– Lett å bli overveldet av mangfold

Fire temaer står på agendaen på konferansen i Stavanger i mai: språk og språkpolicy i akademia, skeive ansatte og studenter, studenter og ansatte med nedsatt funksjonsevne og som er innvandrere og etterkommere av innvandrere.

På samme måte som at det å jobbe for likestilling har gått fra bare kjønnsbalanse til å handle om likestilling i bredt, har også de årlige likestillingskonferansene for forskningssektoren utvidet seg de siste årene.

Derfor er det heller ikke overraskende at i år, når Universitetet i Stavanger har ansvaret for likestillingskonferansen, har den inkludering som overskrift.

På programmet står både inkludering av skeive ansatte (lhbt+), av personer med nedsatt funksjonsevne og inkluderende ledelse, kultur og språk i akademia.

– Ledere må anerkjenne at mangfold ikke er en byrde

Norma Wong, som tidligere har vært forsker ved Senter for interkulturell kommunikasjon ved VID vitenskapelige høgskole, har levd og erfart det hun skal snakke om på konferansen.

Wong er usedvanlig flerkulturell og -språklig: Hun kommer fra Hongkong, tok bachelor i England, master i Singapore, doktorgrad i Hongkong med opphold i både Beijing i Kina og Bangalore i India, før hun flyttet til Norge som forsker.

– Forskningen min har handlet mest om syriske og ukrainske flyktninger i Norge og deres erfaringer med arbeidslivet. Men åtte år her har gjort at jeg også har utforsket egne erfaringer som immigrant, sier hun.

Wong har nylig sluttet på VID og flyttet til Oslo for nok en gang å starte på nytt.

– Hva er de tre viktigste poengene dine, som du vil snakke om når du kommer til Stavanger?

– Først og fremst inkluderende ledelse og universitetet som arbeidsplass. Deretter vil jeg fortelle om inkluderingsprosjekter som sosial innovasjon og for det tredje vil jeg dele verktøy for interkulturell kompetanse.

Det er en stor forskjell mellom mangfold og inkludering, mener Wong.

– Det er først med inkludering at man kan «make the magic work».

– Hva mener du med det?

– Jo, lederne må anerkjenne at mangfoldet ikke er en byrde, selv om det så klart krever ekstra innsats. De må unngå å putte folk i bås og de må skape en kultur der forskjeller blir verdsatt.

– Inkludering koster tid og penger

Det kan likevel være grunner til at noen er kritiske til alt snakket om mangfoldige og inkluderende organisasjoner, for eksempel:

– Vi må ikke undervurdere at inkludering også koster, sier Wong.

Språk er for eksempel veldig viktig, mener hun, og det koster faktisk tid og penger for universitetene å ha viktig informasjon på minst to språk; norsk og engelsk.

– I internasjonale miljøer i akademia er det ikke alle som forstår norsk, og språk spiller en viktig rolle for å bli inkludert.

Eksempler er blant annet viktige møter og skriftlig informasjon, som bør være på minst to språk.

– Det å gjøre informasjon forstått skaper tillit og forståelse. Det er viktig å anerkjenne at folk fra ulik kulturell bakgrunn kan ha ulike behov og at ulike bakgrunner er verdifullt.

– Men handler inkludering mest om språk?

– Ja, språk er viktig, men jeg tror kanskje at den største utfordringen i norsk akademia kan være å få adgang til den innerste sirkelen. Dersom man ikke har gått gradene i norsk akademia, har man ikke tilgang til det samme nettverket som mange andre, sier Wong.

Likestilling uten lhbt-tematikk

Elisabeth Lund Engebretsen er en av tre forskere som nylig har satt i gang den første nasjonale spørreundersøkelsen om skeive arbeids- og studievilkår i norsk akademia. (Les mer i faktaboks.)

På konferansen skal hun presentere foreløpige funn og analyser.

– Det er allerede flere hundre som har svart. Vi ser dessverre at det finnes en del utfordringer. Men vi får heldigvis også svar som vitner om et ok arbeids- og studiemiljø, sier Engebretsen, professor i kjønnsforskning ved Universitetet i Stavanger (UiS).

Forskerne er blant annet nysgjerrige på hvordan det er å være åpen som skeiv student eller ansatt og om finnes støtteapparat rundt dem som opplever å bli diskriminert.

Engebretsen utdyper at de lurer på hvordan kjønns- og seksualitetsmangfold tas imot ved institusjonene.

– Mitt hovedanliggende er at Kunnskapsdepartementet skal utvide Kif-komiteens mandat til også å gjelde skeive og skeiv tematikk. Det er veldig på overtid!

Dersom man jobber for likestilling og mangfold er det i beste fall merkelig å ikke inkludere lhbt+-tematikk i 2025, mener Engebretsen.

– Ønsker man et godt arbeidsliv i akademia, må man tenke helhetlig rundt mangfold, og da må også skeive inkluderes. Jeg håper at funnene fra undersøkelsen skal inspirere til dette.

– Når «jævla homo» er et vanlig skjellsord i skolen, hvorfor tror noen at det forsvinner i akademia, at her er vi så dyktige at vi ikke driver med sånt? Lignende undersøkelser i utlandet, samt egne og andres erfaringer, viser at det ikke stemmer.

Inntrykket er likevel at ordskiftet foreløpig er mer sobert i Norge enn for eksempel i Storbritannia og USA, ifølge Engebretsen.

– Viktig tiltak med skeiv forskningsgruppe

De tre som står bak spørreundersøkelsen, stipendiat Jon Martin Larsen og førsteamanuensis Jonas Åstrøm fra Kristiania, i tillegg til Engebretsen, har opplevd både mye støtte og interesse etter at undersøkelsen ble lansert.

– Undersøkelsen betyr jo at vi nå får et kunnskapsfundament om skeive i akademia, noe vi håper vil føre til konkrete tiltak fra ledere i sektoren.

Engebretsen synes mange ledere unnlater å gjøre tiltak, men tror det til en viss grad handler om berøringsangst, manglende kompetanse og at man synes det er vanskelig.

– Men når man leder mennesker, bør ikke mangfold være vanskelig.

– Jeg tror at det nasjonale nettverket «Skeiv forskningsgruppe » er viktig for mange.

Særlig stipendiater melder fra om at skeiv forskningsgruppe er viktig for dem, forteller hun.

– Det å møtes kan være nok, av og til skal det lite til for å bedre situasjonen. Vi har også gjort oss egne erfaringer, siden alle vi tre som står bak undersøkelsen er skeive og med i nettverket.

– Alle universiteter har likestillings- og mangfoldsplaner og er synlige og støttende til lhbt under Pride, sier hun.

– Likevel mangler det mye kompetanse i organisasjonene. Særlig blant mellomlederne – de som har ansvar for mennesker.

Engebretsen minner om at kamper man trodde var ferdig kjempet i samfunnet, nok ikke er det likevel. Hun viser til endringer den nye Trump-administrasjonen har satt i gang.

– Inkludering er viktigere enn mangfold

Vi har valgt å kalle konferansen «inkluderende ledelse» fordi vi tror at mange ledere begynner å bli litt leie av mangfoldsbegrepet, forteller Rosa Cam Andrade, HR-rådgiver ved UiS.

– Mangfold er et begrep som favner vidt og det er lett å bli overveldet. Men det handler mest om at alle skal føle seg inkludert, og vi har bedt innlederne om å forklare hva de legger i det, sier Andrade.

Nettverkskonferansen kommer til å gjenspeile arbeidet UiS gjør for likestilling gjennom universitetets likestillings- og mangfoldsutvalg (LIM-utvalget).

– Vi startet arbeidet i LIM med workshoper om de fire temaene, og språk var det som engasjerte flest ansatte. Mange er engasjert i inkludering av internasjonalt ansatte, tilrettelegging for innvandrere som må lære seg et nytt språk og utfordringer i arbeidsmiljøene.

Andrade forteller at bedre rekruttering og inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne ikke engasjerte like mye ved UiS, men at det er like viktige temaer og derfor viktig å ha på programmet for konferansen.

– En oppgave for ledere er å rekruttere, men når de rekrutterer mangfoldig, må de også kunne ha kompetanse for å lede mangfold og skape en inkluderende kultur.

Med konferansen skal ledere få verktøy som bedrer mangfoldskompetansen, mener Andrade.

– Hva med kjønnsbalanse, kommer det på programmet?

– Det er mange temaer som kan være aktuelle på en likestillingskonferanse. Kjønnsbalanse er viktig, men det blir tatt opp ganske ofte – det er på tide å belyse at andre temaer også er viktige.