– Vi må forsvare mangfold mer enn før

OsloMet er en av institusjonene som har jobbet mye med det utvidete likestillingsbegrepet: mangfold. Nå er tiden inne for å fornye handlingsplanen for mangfold som går ut ved årsskiftet.

– Handlingsplaner er ikke noe nytt for oss, men å balansere de nasjonale kravene med kravene fra EU og Horisont Europa blir viktig for å ikke ende opp med en rekke forskjellige handlingsplaner, sier Vibeke Horn, som er programansvarlig for kultur og mangfold ved OsloMet.

Nå befinner Horn seg i Brussel for å lære mer om hva de nye likestillingskravene fra EU vil si i en norsk og en skandinavisk kontekst.

Fra kjønnslikestilling til mangfold

I OsloMets nåværende handlingsplan er mangfoldige en gjennomgående kjerneverdi. Meningen er å skape et inkluderende arbeidsmiljø og en verdiskapende virksomhet gjennom å fremme mangfold og hindre diskriminering. 

Representasjon er gjerne det mange forbinder med mangfold, ifølge Horn, men ved OsloMet bruker de to perspektiver på mangfold:

–  Vår tankegang kombinerer mangfold som representasjon med hvordan organisasjonsstrukturen, arbeids- og studiemiljøet skal være preget av inkludering.

Da Horn begynte på OsloMet for ti år siden, inneholdt de fleste handlingsplanene kun kjønnslikestilling, både der og ved andre universiteter og høgskoler. Senere utvidet mange institusjoner til mangfold.

Denne utviklingen ble både speilet i endringer i navn på departementer, men også utvidelse av Kif-komiteens mandat, forteller Horn.

– Mangfold kan jo være alt og ingenting og du kan møte en handlingslammelse i organisasjonen når det kommer til begrepet. Men det handler om å se hvordan du kan jobbe med mangfold ved din institusjon. 

Tre grunner til å jobbe med mangfold

Horn er opptatt av at det er tre grunner til hvorfor institusjonene skal jobbe med mangfold. Den første handler om de ulike diskrimineringsgrunnlagene som universiteter, høyskoler og forskningsinstitutter (UHI-sektoren) plikter å jobbe med gjennom blant annet likestillings- og diskrimineringsloven, forteller hun.

Det andre er en mer verdidrevet tilnærming hvor universitetet bevisst har valgt «mangfoldige» som en av sine tre kjerneverdier.

– Årsaken er at OsloMet, ut fra et likeverdsperspektiv, oppriktig mener at det er rettferdig at alle får gode muligheter til å trives og lykkes i sin akademiske hverdag.

Den tredje aksen og argumentasjonen for å jobbe med mangfold handler om utviklingen som har blitt tydelig innenfor næringslivet de siste årene om at «mangfold lønner seg». Men det må oversettes til en akademisk kontekst, understreker Horn. 

–   Vi må fremheve hvorfor mangfold lønner seg i en akademisk kontekst. Det handler om å gi tilgang til grupper som ellers ikke ville fått tilgang til utdanning og/eller en karriere i akademia. Med det vil du få flere perspektiver, fagmiljøer og bakgrunner, noe som igjen kan heve kvaliteten på utdanning og formidling.

Men én ting er å gi tilgang og få bredere representasjon, det neste viktige skrittet er å sørge for at de ulike perspektivene blir inkludert og kommer frem, forklarer Horn.

– God mangfoldsledelse er avgjørende for å få dette til. Intern kompetansebygging er noe som vil være viktig inn i neste planperiode og noe som er et tydelig krav fra Horisont Europa, igjen koblet opp mot forskningsfinansiering.

Kultur og mangfold = tilhørighet?

Horn leder også OsloMets kulturutvalg sammen med to kolleger.  

– Det spesielle med vårt universitet er nettopp koblingen mellom kultur og mangfold.

– Vi er bevisst på at alt vi arrangerer skal ha i seg kjerneverdien mangfold. Det betyr at vi inviterer studenter og ansatte til ulike markeringer som samenes nasjonaldag, kvinnedagen, Pride og FNs dag for funksjonshemmede.

– Målet er at folk skal oppleve OsloMets studie- og arbeidsmiljø som både mangfoldig og inkluderende, sier Horn.

Verdi- og kulturarbeidet skal gi noen signaler om hva universitetet står for, hvem vi vil være, forklarer Horn. Hun mener at det kan gjøres gjennom ulike tiltak og uttrykk:  

– Alt fra at mentorprogrammer er innrettet på måter som skal fange opp minoriteter og potensielt diskriminerte grupper, til at alle bygg og auditorier, både på campus Pilestredet og Kjeller, har fått navn etter kvinnelige pionerer innen sine fagområder, sier Horn.

Det femårige mentorprogrammet for opprykkskandidater til vitenskapelige toppstillinger er et av mangfoldstiltakene hun sikter til.

– Ofte er jo slike mentorprogrammer kun for kvinner, men hos OsloMet har vi mange kvinner i toppstillinger, så det ville være feil å utelukke menn.

Det handler om å se hvilke utfordringer som finnes hos akkurat din institusjon, forteller hun.

– Vi lagde også en klausul om at 25 prosent av opprykkskandidatene skal ha innvandrerbakgrunn, som inkluderer etterkommere, internasjonale forskere og innvandrere med utdanning fra Norge.

– Hvorfor akkurat 25 prosent?

– Det handlet om at vi så at OsloMet ikke speilet Oslos befolkning når det kom til innvandrerrepresentasjon blant vitenskapelige ansatte. Ved å øke til 25 prosent la vi oss tettere opp mot innvandrerbefolkningen i Oslo for øvrig. 

Mer kontroversielt enn før

Horn mener at verdier som inkludering og tilhørighet stadig er viktigere i et felt som blir mer kontroversielt og debattert.  

–  En overordnet utvikling i perioden jeg har jobbet med dette er at feltet har blitt mer kontroversielt de siste årene, sier Horn.

Det handler om økt politisk polarisering, woke-debatter, spesielt hvis man ser til USA Russland, Brasil, Ungarn og Polen, samt homolovgivning i deler av Afrika som strammes ytterligere til, forteller hun.

– Tidligere var det å jobbe med mangfold noe positivt, i dag må man i større grad forsvare og debattere ulike sider og implikasjoner ved begrepet. Det blir kanskje mest synlig når det kommer til kjønns- og transdebatten, sier Horn.

Som en akademisk institusjon er det viktig å ta debattene, mener Horn.

Samtidig er hun opptatt av å fremheve at det også har vært en positiv utvikling i årene hun har jobbet ved OsloMet.  

– Jeg opplever at det er en større bevissthet rundt mangfold, og at kunnskapsnivået er høyere. Det er for eksempel en helt annen forventning til ledere – bare det at det er en nasjonal standard for mangfoldsledelse, sier Horn.

– Det tydeligste eksempelet er kanskje alt som har skjedd i kjølvannet av metoo, sier hun.  

OsloMet var en av de første UHI-institusjonene til å ta spørsmål om seksuell trakassering inn i medarbeiderundersøkelser i 2018, og var pådriver for den nasjonale kartleggingen i 2019, forteller Horn.

– Det bidro jo til et før- og etter-skille i hvordan det jobbes med denne tematikken overalt i samfunnet, arbeidslivet og ved OsloMet, men også i adferd, språk og bevissthet.

I skvis mellom EU-krav og ressurser

En annen endring i perioden Horn har jobbet med mangfold ved OsloMet, er at det nå er mer kniven på strupen i form av krav.

Men med de nye kravene om et mer systematisk likestillingsarbeid ble også kompetansen til likestillingsrådgiverne rundt om i landet viktig.  

– Det medførte at telefonene til likestillingsarbeiderne begynte å ringe, forteller Horn.  

– Men selv om kravene og forventningene øker, ser jeg tendensen til at midlene til likestilling blir mindre og at UH-institusjonene ikke erstatter når de som har ansvar for likestilling slutter.

– Dette får også konsekvenser for hvor mye som blir gjort, sier Horn.

Horn viser til rapporten, Fra visjon til praksis, som konkluderte med at det er satt av relativt lite ressurser til arbeidet for likestilling og mangfold, men at det er store variasjoner mellom institusjonene (se mer i faktaboks).

– Den viser jo en kryssende akse som vi likestillingsrådgivere kjenner på. Samtidig med økte krav, en tilspisset kontekst og offentlig debatt, så tildeles det mindre midler til arbeidet, sier Horn. 

Les også politikknotatet: Handlingsrom for kjønnsbalanse og mangfold. Hva preger arbeidet for kjønnsbalanse og mangfold blant høyere utdannings- og forskningsinstitusjoner?