– Mangfoldsledelse er særlig aktuelt i akademia

Både rollen, posisjonen, kraften og oppdraget til forskningsinstitusjoner gjør mangfoldsledelse særlig aktuelt, mener Loveleen Rihel Brenna, som er medlem i likestillings- og mangfoldsutvalget ved NTNU.

– Mangfoldsledelse handler om en inngang til lederrollen som gagner alle i en organisasjon. Effekten er positiv, både på individ-, organisasjons- og samfunnsnivå, sier Brenna.

Hun forklarer at de positive erfaringene med mangfoldsledelse har gjort at stadig flere har gått fra hoderisting til ivrig nikking – ikke fordi ledelsesformen er trendy og politisk korrekt, men fordi den peker på lønnsomhet og er bærekraftig.

Loveleen Rihel Brenna vet hva hun snakker om. Hun har jobbet med inkludering og mangfold siden 1995, blant annet ledet hun Kvinnepanelet for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og Brenna-utvalget på oppdrag fra Kunnskapsdepartementet.

I 2012 etablerte Brenna Seema AS, som holder kurs i mangfoldsledelse, og i juni skal hun holde innlegg på årets nettverkskonferanse: Verdier av mangfold. (Se mer i faktaboks.)

– Både Jens og Sahar trenger å bli hørt

Mangfoldsledelse handler, ikke overaskende, om hva som skal til for å lede en mangfoldig arbeidsstokk.

– Mangfold er summen av de synlige og usynlige variasjonene mellom mennesker, sier Brenna.

– Alle utgjør et mangfold, og således er organisasjoner vant til å omgås og lede mangfold. Men når spennvidden i mangfoldet øker på grunn av ulik religion, seksuell orientering, funksjonsgrad, etnisk eller språklig bakgrunn, utfordres organisasjonens kunnskap, holdninger, språk, strukturer og systemer.

Det er viktig å inkludere de som er utenfor de tradisjonelle minoritetene, mener hun.

– «Jens» på 50 kan også ha behov for å bli sett og hørt, like mye som hijab-kledde «Sahar» på 23. Men han er en del av majoriteten og flertallet i samfunnet, og vil derfor ha en annen opplevelse av hva inkludering og psykologisk trygghet betyr, enn en kvinne med hijab eller en person i rullestol.

De to vil også ha ulike muligheter og rettigheter i en organisasjon og i samfunnet, ifølge Brenna.

Les også: Hva er god mangfoldsledelse?

Det motsatte av likhetsledelse

– Har du en enkel definisjon?

– Mangfoldsledelse handler om lederes mangfoldskompetanse som de bruker for å oppnå virksomhetens mål. Mangfoldsledere bruker forskjellene blant ansatte for å benytte mest mulig av deres kompetanse, sier Brenna.

Mangfoldsledere setter individet i sentrum, tar et kollektivt ansvar for å skape et inkluderende miljø for alle og stor psykologisk trygghet for både majoritets- og minoritetsgrupper, mener hun.

– Er det ikke nok å behandle ansatte på en likeverdig måte, er ikke det god ledelse?

– Det tenker nok veldig mange, men jeg vil si det så sterkt at likhetstanken kveler mangfoldet.

Brenna utdyper: Når vi inviterer inn nye mennesker på en arbeidsplass, ligger det oftest en forventning om at de skal gli inn og bli som oss. En slik tilpasning er nødvendig og naturlig når man begynner i en jobb. Men hvis organisasjonen har en assimilerende kultur; kom fordi du er unik, bli lik oss hvis du skal overleve, skaper det utrygghet. I tillegg går man glipp av det folk har å by på nettopp fordi de ikke er like majoriteten på arbeidsplassen, mener hun.

– Mangfoldsledere skaper en vi-kultur ved å fokusere på likhetene og løfte frem ulikhetene som en styrke.

Stigende entusiasme

På den andre siden kan andre mener at mangfoldsledelse ikke gagner majoriteten.

– Hva tenker du om det?

– Dette er interessant, og er en felle mange lett kan gå i når man hører begrepet mangfoldsledelse. Man antar det er en ledelsesform som ivaretar de andre og ikke «meg».

Brenna holder mange kurs i mangfoldsledelse og mener at entusiasmen stiger når de skjønner at dette er et verktøy som gjelder hele organisasjonen.

– Når det går opp for ledere at de faktisk går glipp av viktig kunnskap og ressurser dersom de ikke bruker verktøyene som ligger i mangfoldsledelse, skjer det noe.

– Det er ikke noe som kun er «nice to have», men en lederstil som også styrker akademia og gjør at man beholder kvalifisert arbeidskraft, rekrutterer studenter og kanskje også utvider forskningsfelt.

– God mangfoldsledelse handler rett og slett om å undersøke om arbeidsplassen tåler å bli utfordret på gamle sannheter og er åpen for nytenkning, sier hun.

Forskjellen mellom vanlig ledelse og mangfoldsledelse

Det har lenge vært fokus på representasjon og telling i arbeidslivet, noe er også lovfestet.

– Kan du si hvordan mangfoldsledelse passer inn i et slikt perspektiv?

– Mangfoldsledelse handler ikke bare om å telle. Det handler om å identifisere mangfoldstyper i et interseksjonalitetsperspektiv, uten å bryte kravene til personvern, sier Brenna.

Brenna understreker at hovedforskjellen på vanlig ledelse og mangfoldsledelse er at man jobber systematisk og strategisk med å identifisere, koordinere og bruke ressursene i mangfoldet for å oppnå virksomhetens mål og levere på samfunnsoppdraget.

– Ledere er ikke blinde for forskjeller, men gjør forskjellene relevante i en arbeidshverdag. Derfor er det å skape trygghet for ulike meninger en viktig del av lederoppgaven.

– En mangfoldsleder er farge-, klasse- og kjønnsbevisst og tar grep når det dukker opp holdninger som kan virke diskriminere og stigmatiserende.

Et aktuelt eksempel er Gaza-krigen, forteller Brenna, der ansatte kan stå på hver sin side i konflikten.

– Kreves det en spesiell kompetanse for å lede en mangfoldig arbeidsstokk på en god måte?

– En god mangfoldsleder må først og fremst være kompetent og modig, fordi formen skiller seg fra vanlig ledelse og kan oppleve motstand i begynnelsen. I tillegg må lederne jevnlig gjøre undersøkelser for å avdekke forhold som skaper begrensinger.

– Særlig aktuelt i akademia

I 2016 tok Brenna initiativ og ledet komiteen som har utviklet verdens første nasjonal standard for ledelsessystem for mangfold, i regi av Standard Norge. I januar i år ble det vedtatt at denne skal utvikles som en internasjonal standard, en ISO Standard. (Se mer i faktaboks.)

– Det med ISO er stas, sier hun, og legger til at det er første gangen Norge har sittet i førersetet for en ISO-ledelsesstandard.

At Norge er først ute i verden med å standardisere mangfoldsledelse, betyr ikke at vi er foran Europa, men et rammeverk i form av standarder gjør arbeidet lettere, mener Brenna.

– Vi har kommet langt når det gjelder diskrimineringsvern i loven, men Norge er ikke ledende når det gjelder mangfoldsledelse. En av grunnene til at vi er bakpå, er at vi først nylig har fått øynene opp for interseksjonalitet.

– Er mangfoldsledelse det samme i akademiske institusjoner som i kommersielle?

– Nei egentlig ikke. Rollen, posisjonen, kraften og oppdraget til akademiske institusjoner gjør mangfoldsledelse særlig aktuelt. Jeg ser selv hvor viktig oppdrag en utdanningsinstitusjon har som medlem i likestillings- og mangfoldsutvalget ved NTNU.

– Har vi eksempler på god mangfoldsledelse innenfor akademia?

– Nei, det er ingen som merker seg ut. En skikkelig god forsker er Gro Mjeldheim Sandal fra Universitetet i Bergen. Hun har både mangfoldskompetanse og ledelse i sitt forskningsperspektiv, sier Brenna.

Trenger en åpen debattkultur

Professor Gro Mjeldheim Sandal bekrefter at hun har jobbet med og fulgt med på mangfoldsfeltet i mange år. Hun mener at det fortsatt mangler en del kunnskap når det gjelder mangfoldsledelse, til tross for økende interesse de siste årene.

– Ledere kan forholde seg til mangfold på arbeidsplassen på ulike måter. Noen kan være opptatt av å behandle alle likt uavhengig av deres bakgrunn og behov, andre kan være unnvikende og passive, og atter andre kan være opptatt av at alle skal inkluderes og trekke veksler på ulikhetene, sier hun.

Det er få studier som har sammenlignet utfallene av ulike ledelsesformer på eksempelvis effektivitet, ifølge Sandal.

– Våre studier for noen år tilbake, viste at den sistnevnte ledelsesformen hang sammen med tilfredshet og tilknytning til organisasjonen, spesielt blant ansatte med innvandrerbakgrunn.

– Mange, inkludert Brenna, mener man må være tøff og modig for å være en god mangfoldsleder. Er du enig i dette?

– Ja, mangfoldsledelse handler ikke bare om tilrettelegging, men også om å trekke veksler på at ansatte har ulike erfaringer og perspektiver.

Sandal er et opptatt av meningsmangfold og en åpen og raus kultur, noe hun også utdyper mer i nyhetssaken Hva er god mangfoldsledelse?

– Vi ser at noen tema knyttet til mangfold i akademia ser ut til å vekke sterke følelser, for eksempel språkkrav til utenlandske ansatte og internasjonale utlysninger av stillinger. Vi må tilstrebe en debattkultur hvor også slike tema kan diskuteres åpent.

Bergensforskeren mener at woke, forstått som å være på vakt mot forskjellsbehandling, fortsatt er viktig i akademia. I dagligtalen brukes imidlertid woke ofte som synonym for politisk korrekthet og da gis et inntrykk av at dette er noe som er påtvunget oss.

– Å være bevisst på mekanismer som bidrar til forskjellsbehandling og kanskje utstøting, er et godt utgangspunkt for god ledelse. Det er også avgjørende å fange opp de ofte usynlige stemmene i organisasjonen, de som drukner i «den dominerende kulturen».

– Også akademikere har fordommer

– Er det noen land som er skikkelige gode på mangfoldsledelse? For eksempel USA?

– Jeg tror det er vanskelig å sammenligne, fordi ledelse skjer i en kontekst, og USA skiller seg fra Norge både kulturelt, historisk og hvordan arbeidslivet er organisert.

Fram til 2000-årsskiftet tok mesteparten av den amerikanske forskningen utgangspunkt i amerikanske borgerrettighetsbevegelsen og situasjonen for afro-amerikanere, forteller Sandal. I Norge har vi for eksempel hatt en enorm vekst i antall innvandrere fra rundt 2 prosent i begynnelsen av 1990-tallet, til rundt 16 prosent i dag. Vi har også helt andre tradisjoner for ivaretakelse av ansattes rettigheter og interesser gjennom partssamarbeidet i arbeidslivet, mener hun.

– Tenker du akademia er lettere å lede enn andre organisasjoner?

– Mange av mekanismene knyttet til utenforskap og inkludering er allmennmenneskelige. Vi vet også at stereotypier og fordommer kommer tydeligere fram i møte med minoriteter som en selv har lite personlig erfaring med. Dette gjelder nok akademikere like mye som for andre folk, sier Sandal.

– Derfor er det viktig å ha en aktiv og våken og bevissttilnærming til kulturen på arbeidsplassen og hvilke virkemidler som brukes ved ansettelser og utvikling av ansatte. Dette nok også gjelder akademia, selv om inntrykket er at det har vært nedlagt mye flott arbeid på dette område i de siste årene.