Nå skal forskningssektoren bli bedre på mangfoldsledelse

– Det nasjonale samarbeidet vi har nå, om dette kurset i mangfoldsledelse som vi utvikler, er eksepsjonelt og banebrytende!

Det forteller Marthe Amundsen fra prosjektledergruppa bak utviklingen av det første kurset i mangfoldsledelse, spesialdesignet for universitets-, høgskole- og universitetssektoren (UHI-sektoren). Totalt er det 14 representanter fra ulike UHI-institusjoner som deltar i utviklingen av prosjektet.

Prosjektledergruppa består ellers av likestillings- og mangfoldsrådgiverne Rosa Cam Andrade fra Universitetet i Stavanger (UiS) og Kristian Solaas fra Universitetet i Agder (UiA).

– Det er noen hårete mål vi har satt oss, sier Amundsen, seniorrådgiver ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Oslo (UiO).

De håper at hele UHI-sektoren begynner å ta i bruk kurset i løpet av høsten 2026.

Ønsker en ny forståelse av mangfold

Men først må vi finne ut hva trioen legger i «mangfoldsledelse».

– Hva mener dere at mangfoldsledelse betyr?

– Jeg liker den korte definisjonen om at mangfold er en ressurs, sier Solaas, likestillingsrådgiver i personal- og organisasjonsavdelingen ved UiA.

Andrade fyller ut:

– Mangfoldsledelse betyr både å håndtere og lede forskjellighet og å skape fellesskap.

Amundsen legger til:

– I tillegg til kjønn, etnisitet og andre synlige kategorier, har vi alle også et mangfold og en kompetanse som ikke nødvendigvis er synlig.

– Vi tar med oss våre erfaringer, perspektiver og identitet i arbeidshverdagen. Derfor er det viktig å jobbe med mangfold: Hva er utfordringene, og hvordan kan vi skape et godt arbeidsmiljø?

– Vi ønsker et perspektivskifte fra representasjon og den luftige måten å snakke om mangfold på, det som bare er toppen av isfjellet, og til en ny forståelse av mangfold, sier Solaas.

Mangfoldsledelse er både komplekst og vanskelig, understreker kursutviklerne.

– Det å jobbe med mangfold betyr å jobbe med arbeidsmiljø. Nå er det et sterkt søkelys på psykologisk trygghet innenfor arbeidsmiljø- og organisasjonskulturteori, og dette henger tett sammen med mangfold og inkludering, sier Solaas.

Et kurs tilpasset akademia

Trioen forklarer at selv om det det allerede finnes flere ulike tilbydere av mangfoldskurs, er det kurs som ikke alltid treffer forskningssektoren like godt som for eksempel næringslivet.

– Akademia er spesiell med at det er mange internasjonale ansatte. Da er også interkulturell kompetanse viktig. Vi må skape en kultur der alle kan bidra og alle er representert, sier Andrade, HR-rådgiver ved UiS.

– Hva er målet med kurset?

– Vi ser på mangfoldsledelse som et helhetlig ansvar. Det handler om bredere representasjon, om å integrere mangfoldsperspektiver i forskning og om å utvikle ledelse som skaper inkluderende og bærekraftige organisasjoner, sier Amundsen.

Kurset inneholder fire moduler. Først en introduksjon til mangfoldsledelse, før interkulturell kompetanse, strategisk mangfoldsledelse og om mangfold i selve forskningen.

UHI-sektoren møter andre forventninger enn for eksempel privat næringsliv. Et eksempel på det er likestillings- og diskrimineringsloven, der universiteter og høgskoler, som offentlige myndigheter, har større krav gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten enn det private virksomheter har.

– Derfor er det viktig at et kurs i mangfoldsledelse rommer ytre krav og forventninger, og knytter det til en mer praktisk bruk av mangfold i akademia, mener Solaas, Andrade og Amundsen.

– Styrke mangfoldskompetansen i egen organisasjon

Under arbeidet med kurset har de fått tilbakemeldinger fra ledere som ofte kjenner seg alene i rollen.

– Vi har spurt ledere i sektoren om hva de ønsker av et slikt kurs, og de sier at de vil øke egen kompetanse og ha et forum for å dele utfordringer og erfaringer med andre i tilsvarende roller, sier Andrade.

Prosjektledergruppa forteller at de er opptatt av å knytte kurset nært til egne organisasjoner på flere måter, med å bruke forskning, eksempler og resultater fra akademia.

– Jo mer vi klarer å knytte kurset til egen organisasjon og egen sektor, desto mer relevant blir det for målgruppa. Forskningsforankring er helt avgjørende for et kurs i vår sektor, sier Amundsen.

– Vi kan lære mye av næringslivet, det er det ingen tvil om. Men dette har en praktisk-økonomisk side også: Kurs som er beregnet for næringslivet er ofte for dyre for forskningssektoren og blir derfor ikke benyttet, sier Solaas.

– Målet med prosjektet er å gi lederutviklere i sektoren et verktøy de kan bruke til å styrke mangfoldskompetansen i egen organisasjon, sier Amundsen.

For å få til dette, planlegger gruppa en train the trainer-pilot, der utvalgte lederutviklere fra ulike institusjoner får opplæring i å holde kursmodulene selv, forklarer Amundsen.

– På den måten er det ikke vi som på sikt skal stå for lederutviklingen ute på institusjonene, men vi skal utvikle en verktøykasse og gi kurslederne nødvendig trening til å ta dette videre, sier hun.

Ulik mangfoldsmodenhet

– Siden både fakulteter og institusjoner er ulike, er vi opptatt av å lage et opplegg som institusjonene kan tilpasse eget bruk, sier Amundsen.

– Det er opplagte forskjeller i størrelse mellom de ulike institusjonene, men også i kultur og hvordan man gjør ting. Hos UiA er det for eksempel kanskje mer fleksibilitet enn i noen store organisasjoner som er mindre fleksible og tyngre å administrere, sier Solaas.

– Ja, å rigge et kurs ved UiO vil være ulikt et rigg ved UiA, understreker Amundsen, og legger til:

– Det handler også om modenhet, nærmere bestemt mangfoldsmodenhet.

Hun forteller at Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved UiO i flere år har jobbet med et stort likestillings- og mangfoldsprosjekt, FRONT-prosjektet.

– Så vi har jobbet med dette lenge. Men det vil være store forskjeller i hvor mye og lenge institusjoner har jobbet med disse temaene.

– Nå kommer også sikkerhet og beredskap sterkt inn i vår sektor, og det er ikke til å stikke under en stol at dette går på bekostning av arbeid med mangfold, sier Solaas.

– Kurset må først overleve pilotfasen

I løpet av våren 2026 er målet å ha trent opp et utvalg lederutviklere.

– Ambisjonene er at lederutviklerne da er trygge på kursmodulene og kan gjennomføre kurset ved egen institusjon, sier Solaas.

– Når vil et sluttprodukt ligge ute på nett?

– Først må vi evaluere prosjektet, og så revidere. Vi jobber med å utvikle en nettside og mer informasjon vil bli lagt ut etter hvert.

– Vi er opptatt av hvordan kurset skal overleve pilotfasen. Hvordan vi skal holde det i live over tid og unngå at det ikke bare dør hen etter pilotperioden, sier Solaas.

Kompetansmidler fra Direktoratet for forvaltning og økonomistyring (DFØ) frikjøper tid og ressurser til å utvikle kurset.