– Mangfold er drivkraften i akademia

Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) har denne høsten fått ny rektor og ny likestillingsrådgiver. Hva er deres planer og visjoner for likestillings- og mangfoldsarbeidet? 

– Likestilling er kulturarbeid

Når Kifinfo besøker Olsen ved UiT har han kun vært i stillingen som rektor i noen uker. Olsen er optimistisk til UiTs likestillingsarbeid:

– UiT har egentlig gjort det bra sammenlignet med sektoren. Det er ganske god kjønnsbalanse, for eksempel i toppstillinger med både professor- og dosentsporet.

Likevel er det store forskjeller i hvordan kjønnsbalansen er mellom ulike fagmiljøer, forteller han.

– Ikke overraskende ser vi at det er på teknologi og harde realfag vi ikke har så god kjønnsbalanse. Det må vi jobbe med.

Han mener at den manglende kjønnsbalansen handler om andre årsaker enn at det ikke finnes kvalifiserte kvinner til stillingene.

– Likestilling handler ofte om organisasjonskultur, så dette er et kulturarbeid. For å styrke fagområder med lav kvinneandel, blir det viktig å aktivt bruke rekruttering og karriereutvikling av de vi allerede har rekruttert.

UiT har siden 2010 jobbet med opprykksprosjektet som handler om å rekruttere kvinner til toppstillinger gjennom å legge til rette for kvalifisering til opprykk. Opprykksprosjektene har ført til økt andel kvinnelige professorer, mener Olsen.

Nå ligger UiT på 61 prosent mannlige og 39 prosent kvinnelige, tett opptil eget mål om minst 40 prosent kvinner i vitenskapelige toppstillinger innen 2022.

Les også: Vil ha 40 prosent kvinner i toppstillingar

Viktig balanse mellom mangfold og kjønnslikestilling

Kjønnslikestilling er kun ett av diskrimineringsgrunnlagene som universitetene, høyskolene og forskningsinstituttene (UHI-sektoren) må forholde seg til. Likestillingsloven favner også blant annet nedsatt funksjonsevne og etnisitet. (Se mer i faktaboks)

Olsen mener at et bredt mangfoldsperspektiv er viktig, så lenge det ikke går på bekostning av kjønnslikestilling.

– En bred handlingsplan kan utvanne tiltakene for kjønnslikestilling og derfor ikke treffe. Det er en utfordring å lage handlingsplaner med konkrete tiltak uten at det blir en tykk bok.

Olsen trekker frem tidligere erfaringer med å utarbeide handlingsplaner som tidligere rektor ved Universitetet i Bergen.

– Vi startet med en felles handlingsplan for likestilling og mangfold, men kjønnslikestilling fikk ikke nok oppmerksomhet. Derfor gikk vi tilbake og lagde egne planer for kjønnslikestilling.

– Det er likevel viktig med en overordnet mangfoldstenkning for en institusjon som vår. Selv om vi har folk som kommer fra utlandet, så er det ikke sikkert at vi har sikret oss mangfoldsperspektiv av den grunn.

­EUs nye satsing på likestilling og kjønnsbalanse i forskning, der et kvalifiseringskravet blir at institusjoner som søker forskningsmidler må ha handlingsplan (Gender Equality Plan (GEP), legger bare et ytterligere press på likestillings- og mangfoldsarbeidet ved UiT, mener Olsen.

– Jeg tror det vil være veldig formålstjenlig for oss. Vi må lykkes med mangfolds- og integreringsarbeidet hvis vi skal klare å hente hjem enda flere penger til forskning fra EU.

Erfaring som kvinne i akademia

For å følge opp og evaluere arbeidet med handlingsplaner, har UiT et likestillings- og mangfoldsutvalg som rektor leder.  Den ferske likestillingsrådgiveren Hanne Mæhre har sekretærfunksjonen i utvalget.

– Hva har du jobbet med tidligere?

– Det er ikke mye direkte på likestilling og mangfold i hvert fall.

– Men jeg har lang erfaring som kvinne i akademia, som ansatt i flere typer stillinger ved ulike realfaglige forskningsmiljøer, sier hun og legger til at hun har vært engasjert i likestillingsarbeid, både privat, gjennom fagforeningsarbeid og som ansatt i akademia i over 20 år.  

De første årene, som ingeniør, hadde Mæhre en støtte- og veiledningsfunksjon for studenter, stipendiater, forskere og postdoktorer. Deretter tok hun selv doktorgrad og jobbet som forsker og underviser.

I den nye oppgaven som likestillingsrådgiver ligger det flere oppgaver.

– Jeg har blant annet ansvaret for «Opprykksprosjektet ved UiT 2020 – 2022», skal følge opp arbeidet med handlingsplanen for likestilling ut mot fakultetene, samt jobbe i et team for mottak av ansatte fra utlandet.

Mæhre har sett likestillings- og mangfoldsutfordringer i sektoren med egne øyne.

– Jeg ser jo at det er noen mønster i systemene, som skjevhet i kjønnsbalanse og etnisk ubalanse. Det har lenge vært et flertall av kvinner, både i studentmassen og blant de midlertidig vitenskapelige ansatte. Men blant de faste vitenskapelige er trenden annerledes og det er et flertall av menn, spesielt blant professorene.

– Det samme mønsteret gjelder også ansatte med utenlandsk bakgrunn. Antallet er ganske høyt blant studenter og midlertidige, men går drastisk ned når man ser på faste vitenskapelige stillinger.

Vil unngå at likestilling blir ad hoc

Et annet trekk som hun har observert er at likestilling- og mangfoldsarbeid ofte går i bølger.  

– For ti–femten år siden var det et stort fokus på å få flere kvinner inn i toppstillinger ved et av instituttene jeg jobbet, men så smuldret det litt opp. Det var først en kjempe-offensiv, og så var vi liksom «ferdige». Akkurat det er jo en klassiker, også når det gjelder ansettelser av folk med utenlandsk bakgrunn, sier Mæhre.

– Heldigvis er det blitt mer oppmerksomhet mot å øke andelen kvinner og utenlandske ansatte i toppstillinger de senere årene.

– Likestilling- og mangfoldsarbeid skal være noe som har et kontinuerlig fokus, og at det ikke gjøres etter «skippertaksmodellen».

– Men du har jo også dette med nytilsettinger, som er en annen viktig inngang for å få flere kvinnelige professorer.

– Hvilke utfordringer er det med nytilsettinger?

– Det er en del spesifikke krav som står i utlysninger. Du skal ha letekomiteer, og av de kvalifiserte skal minst én av det underrepresenterte kjønnet innkalles til intervju. Du må forholde deg til disse kravene samtidig som at du skal ansette den mest kvalifiserte.

– Her kommer imidlertid en ubevissthet inn i bildet: «like søker like», som det heter.

Mæhre er opptatt av tendensen til å innstille folk som er lik en selv, og mener ubevisste fordommer både kan påvirke arbeidet for kjønnsbalanse og for å få flere utenlandske forskere.

– Dette er noe de som rekrutterer må være klar over, sier hun.

– Må bli bedre på det samiske

Det bringer oss over på mangfoldsarbeidet ved UiT. Rektor Olsen er opptatt av dette arbeidet, og spesielt det kulturelle og etniske mangfoldet ved universitetet. 

– Styret har vedtatt en strategi der vi snakker om urbefolkning og det samiske som et ansvarsområde. Det er et område som UiT både har tatt og gitt seg selv. Vi må bli bedre på å få inn det kulturelle mangfoldet, herunder også urbefolkningsrepresentasjon, inn i akademia, sier han.

Olsen er opptatt av betydningen av mangfoldet og fremhever et sitat fra Canadas statsminister, Justin Trudeau: Diversity is the engine of invention – it generates creativity that enriches the world.

– Når vi skal snakke om at vi i akademia utfordrer nye sannheter, så er det avgjørende at vi får flere perspektiver. Da må vi først ha mangfold. Derfor tenker jeg at det er viktig at vi blir enda bedre på det, sier han.

Stadig flere innvandrere tar høyere utdanning, og spesielt etterkommere av innvandrere er overrepresentert i høyere utdanning, men blir «borte» i overgangen til forskerstillinger.

– Hvordan jobber dere for å rekruttere disse?

– Tallmaterialet bak det jeg skal si nå har jeg ikke. Når vi får studenter som har innvandrerforeldre og som søker seg til utdanning, så søker de seg til studieretninger som lege, ingeniør og farmasi, og gjør det veldig godt. Deretter går de ut i de jobbene.

– Det betyr ikke at de ikke kunne søke seg til akademia, men det å ende opp i akademia har ikke samme status som det å ende opp i statusyrker.

Mangfoldsperspektiver hos ledere

I rapporten fra Visjon til praksis, som ble lansert våren 2021, er et av funnene at det er relativt lite søkelys på likestilling og mangfold i ansettelser av ledere og i lederutvikling på tvers av institusjoner i utvalget.

– Hvordan er det ved UIT?

– Jeg tror vi har det, og det er i hvert fall viktig. Hvis ikke ledelsen er opptatt av dette, så vil man ikke lykkes med mangfolds- eller likestillingsarbeidet sitt, sier Olsen.

– Det å ha mangfoldsperspektivet som del av sitt lederskap er også ekstremt viktig når vi rekrutter for eksempel vitenskapelige ansatte. Når de skal skoleres i ledelse, som hvordan bygge en forskningsgruppe, er det viktig å påpeke at det bør være mangfold i forskergruppa.

Olsen trekker frem ulikhet i form av etnisitet, kjønn og kultur, men også fagdisipliner, som ved å få ulike perspektiver bidrar til å få frem nye erkjennelser.

– Kif-komiteens periode for denne gang avsluttes desember 2021. Hva tenker du er de største utfordringene som den neste Kif-komiteen bør ta tak i?

– De må fortsette å være en tydelig ressursbank for likestilling – inkluderings og mangfoldsarbeid er ikke enkelt. Vi leter fortsatt etter de gode virkemidlene, så det er fornuftig hvis Kifinfo kan være et sted for beste praksis der vi kan hente kunnskap, inspirasjon og veiledning til arbeidet vårt.

 – Det kan også diskuteres om komiteen burde ha søkelys på et ene eller det andre, men det det viktigste er at de har et nasjonalt fokus på dette og er en slags vaktbikkje som sørger for at vi holder trykket oppe på arbeidet, avslutter Olsen.