Vil ha 40 prosent kvinner i toppstillingar

– Opprykksprosjekta har vore veldig vellukka og er ein viktig årsak til at UiT no er det tradisjonelle breiddeuniversitetet som ligg på topp når det gjeld kvinner i vitskaplege toppstillingar, seier likestillings- og mangfaldsrågjevar Torill Nustad.

Tidlegare i år kom UiT Noregs arktiske universitet med ny handlingsplan for likestilling og mangfald, som gjeld frå 2020 til 2022. I denne planen er det vedteke å starte eit nytt opprykksprosjekt, med eit mål om å nå minst 40 prosent kvinner i vitskaplege toppstillingar innan utgangen av 2022.

Må frigjere tid

UiT har god erfaring med slike opprykksprosjekt. Det første prosjektet gjekk frå 2010 til 2013, så kom ein ny runde i 2016-2018. Dei har vore eit viktig element i likestillingsarbeidet ved universitetet.

– I ein del år no, har ikkje UiT utlyst så veldig mange reine professorstillingar. I staden utlyser vi stillingar med professor- eller førstestillingkompetanse for å kunne rekruttere breiare. Samstundes har vi rekruttert kvinner til toppstillingar gjennom å leggje tilhøva til rette slik at dei får sjansen til opprykk, seier Nustad.

Gjennom dei tidlegare rundane med opprykksprosjekt har UiT samla erfaringar og funne ut kva som fungerer.

– Ein må leggje til rette for at kandidatane får frigjort tid til å skrive forskingsarbeid slik at dei kan kvalifisere seg. Og alle som deltek i opprykksprosjektet får ei ekstern prøveevaluering av opprykkssøknaden sin undervegs for å få tilbakemelding på korleis dei ligg an, seier Nustad.

Kvar runde av opprykksprosjektet startar med at institutta og fakulteta identifiserer kvinnelege tilsette som kan vere aktuelle kandidatar for opprykk. Dei får tilbod om samlingar der dei kan lære av andre sine erfaringar med å søke om opprykk, dei får tilbod om samla skrivetid for å jobbe med søknaden eller med forskingsarbeid, og dei får ein mentor, som kan kome innanfrå eller utanfrå universitetet.

Målretta arbeid

Camilla Svensen er professor ved Institutt for arktisk og marin biologi. Ho deltok i førre runde av opprykksprosjektet, og søkte om opprykk til professor i 2018.

– For min del var det veldig nyttig å ha eit nettverk der eg kunne spørje andre som hadde vore igjennom prosessen. Eg tykte det var litt vanskeleg å finne ut konkret kva for kriterium søknaden skal bygge på, og det kan vere vanskeleg å seie nøyaktig kva krava er. Å få delta på tematiske samlingar med fokus på korleis vi kunne bygge opp søknaden, var nyttig, seier ho.

I søknaden om opprykk måtte ho dokumentere djupn og breidde i både forsking og undervising. Det kan gjerast på mange måtar, og det er ikkje nok å berre ha ei lang liste med vitskaplege publikasjonar.

– I tillegg til publikasjonar kan det gå på kor mykje prosjektmidlar ein har greidd å skaffe, eller internasjonale nettverk og samarbeid, eller akademisk leiing. På undervisingssida kan det handle om pedagogiske kvalifikasjonar, utdanningsleiing og -erfaring, og evne til å utvikle pedagogiske ferdigheiter. Det er ganske omfattande, og det trengst mykje dokumentasjon, seier ho.

Gjennom opprykksprosjektet fekk ho hjelp til å systematisere arbeidet og få klargjort korleis søknaden kunne skrivast. Men minst like viktig var det å bli medviten på at professoratet var eit mål.

– Prosjektet gjorde at eg kunne bestemme meg tidleg for at det å søke om opprykk var noko eg ville gjere, og kome i gang med å jobbe med cv-en og finne ut kva som var mine sterke og mindre sterke sider. Gjennom dei to åra fekk eg sjansen til å jobbe meir målretta mot dette, enn eg kanskje elles ville gjort, seier ho.

Takka vere prøveevalueringa av søknaden, vart terskelen for å søke «på ekte» året etterpå, mykje lågare, fortel ho.

– For då hadde eg jo allereie gjort ein stor jobb med å samle vedlegg og identifisere dei tinga eg trengte å jobbe vidare med. Eg kunne bruke det siste året av opprykksprosjektet på veldig konkrete forbetringspunkt i arbeidet med søknaden.

Vanleg med hol i cv-en

Hanna-Kirsti Leiros, professor ved Institutt for kjemi, søkte også om opprykk i den same runden. Utan opprykksprosjektet ville ho truleg venta fleire år med å søke, fortel ho.

– Det er ein bøyg å seie høgt til familie og vener at eg vil søke opprykk til professor. Prosjektet gjorde meg medviten om at dette var noko eg ville gjere, og det var viktig for meg. Til dagleg har slike tankar lett for å drukne i alt det praktiske som skal gjerast på laben og med studentane.

– Og ein opprykkssøknad medfører jo at ein må skrive om seg sjølv og om kor flink ein er, og det er også uvant. Men kurshaldarane var klare på at det måtte til, seier ho.

Det at instituttleiinga inviterte henne til å delta, gjorde at ho kjende at professoratet kunne vere innan rekkjevidde. Det viste også at instituttet aksepterte og støtta at ho skulle få setje av den tida som var nødvendig for å komme i mål med søknaden.

– Når eg då vart invitert til samlingar, så var det eit teikn på at nokon i instituttleiinga har sett at her treng Hanna-Kirsti tre dagar til å jobbe konsentrert med dette, utan å måtte gå heim og lage middag og hente og bringe etter arbeidstid, illustrerer ho.

Leiros fann ein mentor tidleg i prosjektet, og viste henne opprykkssøknaden som ho sjølv oppfatta som nesten klar til innsending.

– Men ho fann fleire hol som ho bad meg jobbe med. Det var heilt supert, seier ho.

– Det å ha ein mentor, trur eg er viktig. Og i ettertid ser eg kor bra det var å få snakke med andre damer som har vore igjennom prosessen med å søke om opprykk. Eg kunne vise fram cv-en min og få personlege tilbakemeldingar. Då fekk vi høyre at alle har hol i cv-en, det er heilt normalt.

– Eg trur kanskje kvinner er meir redde for det enn menn er. Menn har kanskje lettare for å berre sende av garde den søknaden. Eg lærte at det går an å gjere, og i verste fall får ein eit nei, men då er i alle fall arbeidet i gang.

Må frigjere kvinnene frå administrasjon

Opprykksprosjekta har vore eit satsingsområde frå universitetet si side, og er gjennomført som eit spleiselag mellom universitetet og fakulteta. Likestillingsrådgjevar Torill Nustad fortel at det er viktig at dei ulike einingane støttar opp om prosjektet ved å frigjere kandidatane frå undervising eller administrative plikter og gje dei tid til å arbeide med å kvalifisere seg til opprykk.

– UiT brukar nokre millionar på opprykksprosjekta, til dømes arrangerer vi samlingar over fleire dagar der vi reiser vekk frå daglege gjeremål og set av tid til foredrag av røynde professorar, til å skrive og ikkje minst utvikle nettverk på tvers av fagområde. Dette er ein stor kostnad som vi dekkjer. Prøveevalueringane er ein annan kostnad, og som sagt ventar vi at fagmiljøa fritek kandidatane frå oppgåver. Dersom eit fagmiljø har økonomiske vanskar med å få det til, så er det mogleg å søke likestillingsutvalet om støtte, seier ho.

Dei gode resultata har gjort at UiT har opplevd stor interesse frå andre som kanskje vil prøve liknande tiltak. Det er viktig å ha eit realistisk bilete av kva ein kan oppnå, meiner Nustad.

– Ein må invitere kvinner som har ein reell sjanse til å søke opprykk i prosjektperioden som har vore to år ved UiT. Og både universitetsleiing, fakultet og institutt må leggje tilhøva til rette med både økonomi, tid og ressursar, seier ho.

Det medfører til dømes at institutta må bli medvitne om kor mykje dei kvinnelege tilsette med førstestillingskompetanse blir belasta med til dømes administrative gjeremål som kan hindre dei i å utvikle seg som forskarar. Og kanskje må det hentast inn i vikarar eller finnast andre løysingar som kan frigjere kvinnene til å delta i prosjektet.

– Det er viktig at denne satsinga blir diskutert i fagmiljøa slik at det blir eit felles prosjekt. Vår erfaring er at der kandidatane kanskje ikkje har den ivrigaste støtta frå instituttet, der er gjennomføringsgraden i prosjektet lågast, seier ho.

No også mangfald

Samtidig trur Nustad opprykksprosjekta har ført til ei kulturendring ved institusjonen.

– Ja, eg trur det er meir forståing for at likestilling ikkje dreier seg om tal på eit papir, men om å styrke og utvikle forskinga og forskingsfeltet, seier ho.

Det er Camilla Svensen samd i.

– Eg trur det er meir vanleg no å snakke om at ein har lyst til å søke opprykk. Eg var veldig open om at eg gjekk på opprykksprosjektet, og eg opplever at folk kjem til meg og spør og er interesserte i å diskutere kriterium og krav. Det er tydeleg at det trengst eit forum for å snakka saman om desse tinga, seier ho.

Årets likestillingsplan er den første som også omfattar mangfalds- og inkluderingsarbeid. Mangfald er ikkje ein del av opprykksprosjekta, men eit nytt felt som må byggast opp.

– Men vi vonar sjølvsagt at vi kan dra lærdommar frå likestillingsarbeidet i arbeidet med mangfald og inkludering, seier Torill Nustad.

– Om lag 25 prosent av dei vitskapleg tilsette hos oss har utanlandsk bakgrunn. No skal vi sjå meir på korleis vi kan leggje betre til rette for inkludering og karriereutvikling.

Den nye handlingsplanen har difor fleire målsettingar enn berre målet om 40 prosent kvinner i vitskaplege toppstillingar. Mellom anna har UiT mål om å tilsette fleire personar med nedsett funksjonsevne, å bruke rollemodellar for å styrke mangfaldsperspektiv i forsking og undervising, og auke innsatsen for å førebygge trakassering.