Ikke rasisme, bare laber interesse

På oppdrag fra HR-avdelingen ved Universitetet i Bergen (UiB), gjennomførte Forskningsinstituttet NORCE nylig en undersøkelse om mangfold og inkludering ved universitetet. Hensikten var å fremskaffe et kunnskapsgrunnlag som skal støtte utviklingen av en ny handlingsplan for mangfold for perioden 2025–2027.

– Undersøkelsen representerer det første systematiske forsøket på å kartlegge ansattes og studenters erfaringer og opplevelser knyttet til mangfold ved UiB, forklarer Tonje Fyhn.

Fyhn er forsker ved NORCE, og hadde ansvaret for kartleggingen.

– Hva er det som overrasket deg mest?

– Det mest overraskende var hvor tydelig informantene mente at utfordringene handlet om organisasjonens manglende interesse for mangfold.

Om lag 1500 respondenter svarte på spørreundersøkelsen, og i tillegg ble det gjennomført fokusgruppeintervjuer. Tre på norsk og ett på engelsk, med til sammen 24 personer.

– Fokusgruppene dreide seg om hvilke barrierer og muligheter den enkelte opplever knyttet til mangfoldssatsingen ved UiB, og hvordan potensialet i et mangfoldig arbeids- og studiemiljø kan realiseres bedre, sier Fyhn.

– Majoriteten har noen blindsoner

– I spørreundersøkelsen oppga omtrent 25 prosent av de ansatte at de tilhører en form for minoritet, forklarer Fyhn.

– Disse respondentene sa videre at de vurderte at UiB i mindre grad lykkes med å skape et inkluderende og mangfoldig arbeidsmiljø, sammenlignet med de som ikke oppfattet seg som en minoritet.

Fyhn forklaret at respondentene ble bedt om å vurdere hvor godt UiB jobber med å fremme likestilling og hindre diskriminering, og de ble bedt om å svare på sin tilhørighet til arbeidsmiljøet.

– De som oppgav at de tilhørte en minoritet, rapporterte gjennomgående lavere skår på begge disse skalaene, sammenlignet med dem som ikke oppfattet seg som en minoritet.

Fyhn presiserer at tallene ikke bare er interessante og viser variasjon. Forskjellene er statistisk signifikante, og de samlede funnene indikerer at opplevelsen av marginalisering ikke bare er individuell, men har strukturelle trekk.

– Resultatene viser hvor viktig det er å hente inn ulike perspektiver når man skal måle «temperaturen» i en organisasjon knyttet til ulike spørsmål. For eksempel dersom personer med minoritetsbakgrunn har en annen oppfatning av forhold som er viktig for universitetet å lykkes med.

– For ansatte flest viser funnene at man skal være oppmerksom på at ens eget perspektiv og opplevelser ikke gjelder for alle, og at selv om man selv synes ting fungerer bra, er det en del som ikke deler denne oppfatningen.

– Jeg tror det er viktig å anerkjenne at man som en del av majoriteten har noen blindsoner, som med fordel kan utforskes, sier Fyhn.

To universitetskulturer

Det kvalitative materialet peker på et spenn mellom miljøer preget av lav bevissthet og interesse for mangfold, og miljøer hvor mangfold anses som en strategisk ressurs.

– I førstnevnte tilfeller, som det var flest av, ble det rapportert om utydelige forventninger, manglende initiativ og i enkelte tilfeller grobunn for mer eller mindre bevisst diskriminering, særlig i ansettelsesprosesser.

De ansatte oppga også en større risiko for trakassering i disse miljøene.

I kontrast ble det i andre miljøer rapportert om et positivt mangfoldsklima, der man aktivt trekker på ulike faglige og kulturelle perspektiver. Informantene her fremhevet mangfold som en verdi både for forskningskvalitet og for relevans i utdanning, forteller Fyhn.

– Erfaringer fra ulike kontekster bidro, ifølge disse, til et rikere akademisk fellesskap og økt innovasjonsevne.

Ingen nysgjerrighet

En fellesnevner fra studien er at mangfold i liten grad ble tematisert i hverdagen på universitetet.

– Det kom tydelig frem var at kulturelle minoriteter, med erfaring fra universiteter i andre land, uttrykte overraskelse over at det ikke stilles spørsmål som: «Hvordan jobbet dere på din tidligere arbeidsplass?», «Hvordan opplever du UiB som arbeidsplass?» eller «Hva trenger du for å finne deg til rette i byen?», sier Fyhn.

– Så godt som alle informantene opplevde at det uforløste potensialet knyttet til mangfold ved UiB handlet om manglende interesse og nysgjerrighet.

De mener at dette fører til uønskede konsekvenser, slik som skjeve rekrutteringsprosesser, språkbarrierer og manglende tilrettelegging. I verste fall også mikroaggresjoner og trakassering, forklarer Fyhn.

– Det interessante er at informantene ikke mener at det handler om negative holdninger til mangfold, snarere manglende bevissthet og interesse for mangfold, både i organisasjonen som helhet, og i det enkelte arbeidsmiljø, sier hun.

Studentenes perspektiver

Undersøkelsen blant studentgruppen var kun kvantitativ. Også her var spørsmålene utformet for å se hvilke erfaringer studentene hadde med universitetets mangfoldsarbeid.

I analysene kommer det frem at studentenes erfaringer i stor grad reflekterer funnene som er gjort i ansattgruppen.

Det er tydelig at majoriteten av studentene ønsker en større opplevelse av tilhørighet, erfarer språkbarriere samt vil ha flere inkluderende møteplasser.

Tonje Fyhn mener at en overordnet kulturendring må til, og at studentenes erfaringer bør knyttes opp mot og sees i sammenheng med de ansatte har pekt på.

– Jeg tror det kan være nyttig å knytte studentenes erfaringer tettere opp mot tiltakene som rettes mot ansatte, slik at det kan utvikles en helhetlig mangfoldsstrategi for hele institusjonen.

– Kan du gi eksempler på hvordan dette kan foregå?

– Hvis studentene har erfaringer fra forelesningssalen eller livet på campus som ansatte har innflytelse over, er det viktig at ansatte blir klar over dette. Jeg tror også en generell økt bevissthet rundt mangfold og ens egne blindsoner, både blant studenter og ansatte, kan føre til et læringsmiljø som ivaretar en større bredde av behov, sier hun.

Unikt for UiB?

En av dem som følger tett på utviklingen rundt mangfold i norsk akademia er Julie Katrine Flikke. For tiden er hun forsker ved prosjektet Kvalitativ kartlegging av mangfold i akademia (KARMA), et prosjekt finansiert av Forskningsrådet.

På spørsmål om hun er overrasket over funnene i kunnskapsgrunnlaget NORCE har levert til UiB, svarer hun følgende:

– Det som kommer frem er interessant, men også litt trist. Dette er ikke nytt, vi ser det igjen og igjen. Rapporter som forteller om opplevelser om utenforskap og mikroaggresjoner.

– Hvorfor er det trist?

– Fordi vi ikke har kommet lenger.

– Ja, men i rapporten sies det også at respondentene – både majoriteten og minoriteten – ikke uttrykte rasisme, bare manglende interesse og nysgjerrighet?

– Dette kan man analysere på to måter. Manglende interesse kan bety, som Fyhn konkluderer, at man ikke er bevisst og klar over det som foregår.

– Den andre måten å forstå mønsteret i svarene på er at man ikke bryr og kanskje til og med har en negativ holdning til mangfoldssatsing på egen arbeidsplass, fastslår Flikke, førsteamanuensis ved NTNU.

Et annet funn som Norces rapport er at de som definere seg som majoritet på en arbeidsplass opplevelser mangfoldssatsingen som mer vellykket enn de som definerer seg som en minoritet.

– Mener du at de som erfarer diskriminering bør ha en særlig rolle i å si fra?

– Jeg er skeptisk til å la de som erfarer å bli diskriminert ta hele dette ansvaret. Her må også ledere og de med uformelt lederskap ta ansvar. Det handler om påvirkning og reproduksjon av både arbeidsmiljø og kultur og å bygge en kultur der det er lett å si fra, sier Flikke.

Gap mellom ambisjoner og praksis

Analysen fra Norce viser at mangfoldsarbeidet ved UiB står overfor betydelige muligheter – og utfordringer.

– Resultatene viser at det finnes et ubenyttet potensial for å styrke og å utvikle mangfoldsforståelsen i organisasjonen. For å realisere dette må universitetet etablere strukturer for inkludering og kompetanseheving, sier Fyhn.

– Det handler ikke bare om å rekruttere bredt, men om å sikre at mangfold faktisk verdsettes og tas i bruk, sier hun.

– Har UiB et rasismeproblem?

– Funnene tyder ikke på utbredte negative holdninger eller rasisme i organisasjonen.

– Snarere peker både den kvantitative og kvalitative analysen på fravær av systemer, kompetanse og bevissthet, som forutsetninger for et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Det er et strukturelt gap mellom ambisjonene om mangfold og den praktiske gjennomføringen, mener forsker Tonje Fyhn.