Mannsdominans truer matematikk, IKT- og teknologifagene

Fagene har fått dommen over kvaliteten. Kjønnsubalansen er trukket fram som en svakhet og trussel i matematikk, IKT og teknologi i Norge. Det viser resultatet i en internasjonal evalueringsrapport bestilt av Forskningsrådet.

Det er første gang evalueringen legger så omfattende vekt på fagenes manglende kjønnsbalanse og mangfold og hvor få tiltak det er for å bedre situasjonen.

Fagevalueringer av forskning i Norge går helt tilbake til 90-tallet, skriver Forskningsrådet på sine nettsider. Forrige gang matematikk, IKT og teknologi ble evaluert, i 2012 og 2015, sto det lite om den manglende kjønnsbalansen i rapportene. I stedet for å slå fast problemet, ble det heller stilt spørsmål av typen: Er innsatsen for kjønnsbalanse tilfredsstillende?

Kifinfo har snakket med NTNU, Universitetet i Oslo (UiO) og Sintef, noen av de største miljøene innenfor matematikk, IKT og teknologi, om evalueringen av disse fagområdene.

– Vi gjenspeiler ikke samfunnet

Dårlig kjønnsbalanse blir trukket fram som en svakhet og en trussel i matematikk, IKT og teknologi (MIT-fagene), som del av SWOT-analysen i evalueringen.

SWOT står for styrker (strengths), svakheter (weaknesses), muligheter (opportunities) og trusler (threats).

Verken NTNU, Sintef eller UiO ble overrasket av problemet som kom fram i evalueringsrapporten om få kvinner i MIT-fagene.

Ved Institutt for informatikk på Universitetet i Oslo, hvor de har jobbet systematisk med likestilling over tid, mener tidligere instituttleder Stephan Oepen at noen av tiltakene har hatt effekt.

– Særlig når det gjelder rekrutteringsstillinger har instituttet jobbet målrettet med å opprette stillinger på fagområder med sterke kvinnelige søkere, sier Oepen.

– Vi er veldig enige i at dårlig kjønnsbalanse blir omtalt som en svakhet og en trussel i matematikk, teknologi og i IKT.

– Det er fortsatt få kvinner på de høyeste nivåene, slår professoren fast.

Selv om utviklingen har gått i positiv retning, med at kvinnelige professorer og postdoktorer har økt noe de siste årene, er kvinner for eksempel sterkt underrepresentert i alle toerstillinger, forteller Oepen.

– I min periode som instituttleder trappet jeg opp arbeidet med likestilling, mangfold og inkludering, men vi har fortsatt en lav andel kvinner. Vi gjenspeiler ikke samfunnet.

– Velkjent at det er få kvinner

Oepen mener kjønnsbalanse er viktig for å ta vare på talenter og demokratiske verdier, i tillegg til et bedre studie- og arbeidsmiljø.

Flere av tiltakene ved instituttet er kommet i stand etter FRONT, som er et likestillingsprosjekt ved hele Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet på UiO.

Oepen forteller at de hvert år leter etter sterke kvinnelige studenter og oppmuntrer dem til å søke doktorgradsstipend. Instituttet jobber også for å rekruttere flere kvinner på alle nivåer.

– Vi kontakter aktuelle kandidater og spør om de kan tenke seg å søke. Vi sjekker også hvordan vi ordlegger oss i stillingsannonsene, sier Oepen.

– Det skal være like oppmuntrende for begge kjønn, og vi vet for eksempel at et uttrykk som «internationally outstanding» gjør at flere menn enn kvinner vil kjenne seg igjen og dermed søke stillingen, sier Oepen.

Thomas Tybell, dekan ved Fakultet for informasjonsteknologi og elektroteknikk på NTNU, er heller ikke overrasket over kjønnsubalansen.

– IKT er et område med en lav andel kvinner, noe som er velkjent, skriver han, i en e-post.

Men ved deres fakultet har det blitt flere kvinnelige postdoktorer, ifølge Tybell. Denne gruppa har gått opp over ti prosentpoeng de siste fem årene. Det er likevel fortsatt mer enn to tredjedeler menn blant postdoktorene, understreker han: Det var i underkant av 17 prosent kvinner i 2020 og nærmer seg nå 28 prosent.

– Vi har arbeidet aktivt og systematisk med dette i lang tid, sier Tybell.

Han fremhever også Ada-prosjektet, som de siste ti årene har bidratt til en viss fremgang i å rekruttere og uteksaminere flere kvinner, i tillegg til YouTube-serien Jævli flink, som er et rekrutteringsprosjekt på tvers av teknologifakultetene.

Les om Ada-prosjektet og flere tiltak for studenter på våre sider

Tybell viser til fakultetets egen handlingsplan for likestilling og mangfold og at de benytter NTNUs tiltak og likestillingsmidler.

Mannstungt toppnivå

Sintef er et av de største forskningsinstituttene i Europa innen teknologi, naturvitenskap og samfunnsvitenskap.

– Hva synes dere om «dommen», at kjønnsbalansen er så dårlig den blir kalt både en svakhet og en trussel i matematikk, teknologi og i IKT?

– Vi erkjenner at det i noen miljøer er dårlig kjønnsbalanse og at disse kan gi dårligere innovasjon og kreativitet. Dette er noe vi jobber aktivt med, sier Maria Eggen og Martin Stølevik, HR-ledere for henholdsvis Sintef energi AS i Trondheim og i Sintef-konsernet.

– Overordnet sier evalueringen at det er få tiltak i disse fagområdene for kjønnsbalanse, mangfold og inkludering, og for å forebygge diskriminering – hva er deres mening om det?

– Vi har tidligere hatt et kjønnsbalanseprosjekt finansiert gjennom Forskningsrådet, og vi har prioritert å jobbe med handlingsplaner for likestilling, sier Eggen og Stølevik.

De nevner medarbeidersamtaler og karriereplaner for alle ansatte som eksempler på tiltak, i tillegg til bedre utlysningstekster og at ledere må jobbe med å få fram attraktive kandidater.

– I de årlige arbeidsmiljøundersøkelsene er det flere indikatorer på trivsel, og vi spør spesifikt om ansatte har opplevd mobbing, trakassering og diskriminering.

– Vi jobber også strukturert med å utvikle folk, for eksempel for å sikre at yngre kvinnelige forskere deltar i meritterende aktiviteter.

Stølevik og Eggen trekker fram et stillingsnivå hos Sintef der det er ganske mannstungt: sjefforsker, tilsvarende professor ved universiteter og høgskoler.

– Det er rundt 50 sjefforskere til sammen, med en 20/80-fordeling mellom kvinner og menn.

Av forskerne som kommer inn til Sintef, er kjønnsfordelingen rundt 50/50 menn og kvinner.

Ekspertene anbefaler: karriereplan og mentorer

Ekspertene i evalueringsrapporten anbefaler mentorer og karriereplaner, for sterke kvinnelige doktorgradsstipendiater og utenlandske postdoktorer, som tiltak for forskningsinstitusjonene i Norge.

– Gjør dere noe av det evalueringen anbefaler?

– Vi har karriereplan for alle postdoktorer, og som stipendiat har du en ganske konkret framdriftsplan. Det er også mentorprogram for kvinner i faste vitenskapelige stillinger for hele UiO, sier Stephan Oepen.

– Karriereplaner er viktige for alle ansatte, og noe vi må jobbe videre med. Når det gjelder kvinnelige ansatte spesifikt benytter vi NTNUs tiltak, inkludert mentorprogram, skriver Thomas Tybell på e-post.

Alle ansatte i Sintef har karriereplaner, men det finnes ikke et eget mentorprogram. Stølevik og Eggen opplyser at de oppnevner faglige mentorer «ved behov», i tillegg til en fadderordning.

– God struktur skal sikre likebehandling

De fleste forskerne i Sintef rekrutteres inn som nyutdannede og går gradene internt, forteller HR-lederne, Stølevik og Eggen. De ser også at det er flere menn som leder de store forskningsprosjektene.

God struktur er viktig for å forhindre diskriminering og forskjellsbehandling, mener de.

– Vi kan selvsagt ikke si at det aldri forekommer diskriminering, men vi har en struktur som sikrer likebehandling. Både karrierestigen, hvordan forskere får opprykk og måten vi fastsetter lønn på.

Det er i praksis ingen forskjeller mellom lønn for kvinner og menn i Sintef, mener Stølevik og Eggen. De understreker likevel at når de sier det ikke er kjønnsforskjeller i lønn, så er det korrigert for alder. Ifølge aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) i likestillings- og diskrimiringsloven skal man ikke skal ta høyde for alder, men kan bruke det som en forklaring.

– Vi mener det må være ok, siden vi rekrutterer flere og flere kvinner – og altså mer kjønnsbalansert – kvinnene er derfor i snitt yngre enn menn.

Klar anbefaling til Kunnskapsdepartementet: Inkluder mangfold i likestilling

I tillegg til at kjønnsbalansen må bedres, sier evalueringen at det kreves en innsats også for mangfold i matematikk, IKT og teknologi i Norge.

Norge mangler mangfoldstall. Det er vanskelig å få tak i data om mangfold – annet enn kjønn – så lenge det ikke gjelder andel utenlandske forskere, skriver de i rapporten.

Rapporten anbefaler derfor at Kunnskapsdepartementet (KD) begynner å følge med på mangfoldet, mer enn bare kjønn. I tillegg bør KD undersøke hvordan likestillingspolitikken påvirker den økende andelen utenlandske forskere.

– Ut fra fagevalueringen, hva mener dere at departementet bør følge opp når det kommer til likestilling og mangfold?

– Vi har mer tro på råd og hjelp, enn måling. Det er mer motiverende også; å høre gode eksempler fra de som har kunnskap om mangfold og inkludering i forskning, sier Eggen og Stølevik.

Oepen synes det er interessant at evalueringen legger mest vekt på kjønnslikestilling, mens de ved Institutt for informatikk jobber bredt med likestilling og mangfold.

– I vårt lokale arbeid er det like mye arbeid med dimensjoner som innvandrerbakgrunn og internasjonal bakgrunn. Det er noen utfordringer med å komme som forsker fra Brasil eller Sveits for å etablere seg ved et norsk universitet. Sosial bakgrunn, kulturell og økonomisk bakgrunn er relevant.

Oepen støtter at også Kunnskapsdepartementet bør legge vekt på en bred tilnærming til likestillingsarbeidet.