Hvordan møte motstand mot likestilling?

Mange vil kjenne seg igjen:

• I møtet sier ingen imot, men etterpå kommer innvendingene. I gangen, på tekjøkkenet, i lunsjen.
• Det etterlyses mer kunnskap, nye utredninger og fakta, og så skjer det ingenting.
• Temaet løftes, men diskusjonen strander når noen sier: «Ja det er viktig, men…»

Motstand mot likestillingsarbeid er tema i en fersk artikkel i Tidsskrift for kjønnsforskning. Forfatterne gir også tips til hvordan man kan unngå typiske fallgruver.

Artikkelen bygger på et flerårig aksjonsforskningsprosjekt ved et naturvitenskapelig fakultet, og det var fakultetet selv som inviterte forskerne inn.

– Deltakerne lærte mye, og vi så en helt annen måte å snakke om kjønn på i sluttfasen enn da vi startet, sier Siri Øyslebø Sørensen, professor ved Institutt for tverrfaglige kulturstudier ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU).

Aksjonsforskning innebærer at forskerne samarbeider tett med deltakerne for å skape endring, og dokumenterer og analyserer prosessen underveis.

Sammen med Eva Amundsdotter, universitetslektor ved Stockholms universitet, fulgte Sørensen ledergruppen ved et fakultet i perioden 2021–2023. Gruppen inkluderte instituttledere og personer fra fakultetsledelsen. I tillegg møtte forskerne jevnlig to forskergrupper: én med yngre og én med mer erfarne kvinnelige forskere.

– Vi har vært særlig opptatt av begrepet kulturendring, og hvordan man skaper varige endringer, sier Amundsdotter.

Hun legger til:

– Vi ønsket å vise hvordan organisasjonskultur dannes lagvis, i individuelle erfaringer, gjennom gruppedynamikker, i strukturer og språk. Skal man få til reell endring, må man jobbe på flere nivåer samtidig.

Motstand i uoffisielle kanaler

Et viktig poeng i arbeidet var å legge merke til hvor og hvordan motstand oppstår.

– Vi kunne kanskje like gjerne brukt metaforen friksjon. For motstand handler ofte om spenning mellom ulike perspektiver, og retter seg mot det man oppfatter som maktstrukturer, sier Sørensen.

Forskerne identifiserte tre typiske situasjoner. Scenario A handler om motstand i uoffisielle kanaler.

– Når kjønnsbalanse diskuteres i formelle fora, som et instituttrådsmøte, er det sjelden noen som sier imot. Men i uformelle samtaler etterpå uttrykkes ofte skepsis, frustrasjon eller distanse, sier Sørensen.

– Dette er en typisk og utbredt form for motstand, sier hun.

Aldri nok kunnskap

Andre ganger kommer motstand til uttrykk i fravær av handling. Scenario B handler om at man har kommet et stykke på vei, for eksempel laget en handlingsplan, men så stopper det opp.

– Man blir sittende fast i et stadig voksende informasjonsbehov. Det er aldri nok kunnskap til faktisk å handle, sier Sørensen.

Hun legger til at denne formen for mostand er særlig utbredt i akademia, hvor kunnskapstørsten er stor.

En tredje typisk situasjon, scenario C, beskriver mer eksplisitt motstand der temaet kjønn og mangfold undergraves i det åpne.

– Det kan skje ved at andre problemer framstilles som viktigere. For eksempel ved at noen sier at «likestilling er viktig, men økonomi er viktigere», eller «hva med unge, mannlige forskere uten fast stilling?», sier Sørensen.

Hun legger til:

– Det betyr ikke at disse temaene ikke er relevante. Men det skaper en glidning i samtalen og forhindrer at kjønnsdimensjonen får plass, sier Sørensen.

– Finnes ingen snarveier

De tre scenarioene viser ulike, men vanlige former for motstand som kan oppstå i organisasjonen, i møter eller i arbeidet med tiltak og handlingsplaner, forteller forskerne.

– Hva kan man gjøre for å bøte på disse formene for motstand?

– Det viktigste er kanskje å erkjenne at motstand vil forekomme. Det finnes ingen snarveier, mener Sørensen.

Hun drister seg likevel til å komme med et konkret råd:

– Når man møter scenario C, altså at temaet tilsidesettes, kan man for eksempel anerkjenne innvendingene og samtidig føre samtalen tilbake til kjernen, foreslår hun.

Læring i tre faser

Amundsdotter har i en årrekke utforsket hvordan læringsprosesser kan brukes som verktøy i likestillingsarbeid. Til prosjektet bidro hun med en prosessmodell hun tidligere har utviklet, og som deltakerne kunne lene seg på.

Modellen består av tre faser: Fremkalling, mobilisering og transformasjon.

Den første fasen, fremkalling, handler om å skape bevissthet om hvordan kjønn virker i praksis her og nå.

Amundsdotter bruker en metafor fra mørkerommet til en analog fotograf:

– Det er som at deltakerne går inn i et mørkerom med et blankt papir. De må bruke ulike væsker og lys for å fremkalle fotografiet. Først ser du ingenting, men gradvis trer bildet fram, sier hun.

I denne fasen fikk deltakerne i oppgave å observere møter på egne institutter og fakulteter. Etterpå diskuterte de hva de hadde observert. Hvem fikk ordet? Hvem ble lyttet til? Hvem ble ignorert, og hvorfor?

Mobilisere og forankre

Da deltakerne hadde fått øye på utfordringene i egen organisasjon, begynte neste fase: mobilisering. Nå handlet det om å stake ut en kurs og forankre arbeidet bredere.

– I mobiliseringsfasen satte lederne ned egne arbeidsgrupper ved sine institutter. Målet var å involvere flere i den samme læringsprosessen. Det er viktig at flere er med og definerer problemet, forteller Amundsdotter.

– Og hva skjer om deltakerne er uenige om retningen?

– I prosjektet vårt var det et toppstyrt initiativ. En ledergruppe hadde allerede bestemt at dette skulle prioriteres, forklarer hun.

Siste fase om endring

Siste fase i modellen handler om transformativ læring. Deltakerne utfordrer egne perspektiver og bruker gruppa for å skape nye forståelser.

– Her handler det mye om tillit og åpen dialog, understreker Amundsdotter.

For å få deltakerne glid pakket hun og Sørensen verktøyskrinet med teorier og empiri fra kjønnsforskningen. For eksempel Joan Ackers teorier om «doing gender»:

– Vi brukte Acker for å synliggjøre hvordan kjønn skapes i det daglige samspillet. For eksempel hvem som snakker mest i møter, hvem som lyttes til og hvilke forestillinger som styrer hva som regnes som faglig autoritet.

De slo også i bordet med norsk data, blant annet eksempler fra FRONT-prosjektet ved Universitetet i Oslo. Ett begrep som skapte gjenklang, var «akkumulerte ulemper»: Små hendelser som i seg selv virker ubetydelige, men som i sum utgjør et mønster, ifølge Sørensen.

– Forskning har vist at kvinner gjentatte ganger opplever å bli oversett eller satt til side. Mange kjente seg igjen i dette, og det åpnet for gode samtaler, forteller hun.

Erfaringer fra FRONT-prosjektet

«Kulturendring tar tid,» skriver Solveig Kristensen, dekan ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Oslo, i en e-post.

FRONT-prosjektet ved fakultetet var en av inspirasjonskildene for aksjonsforskningen til Sørensen og Amundsdotter. Gjennom prosjektet har fakultetet arbeidet langsiktig og målrettet for kjønnsbalanse og mangfold. (Se faktaboks.)

– Effekten er merkbar, i målbare tall – som i vårt tilfelle er flere kvinnelige professorer i et mannsdominert miljø – men ikke minst i våre diskusjoner, prioriteringer og bevisstheten rundt utfordringen i vår institusjon, skriver Kristensen.

– Hvilke råd vil du gi til ledere som ønsker å legge til rette for en varig kulturendring for likestilling?

– Toppledelsen må eie utfordringene og engasjere seg, det må arbeides med lang tidshorisont og settes av nok ressurser, svarer Kristensen.

I tillegg må prosjekter som settes i gang bygge på dokumentert kunnskap og arbeidsplassens karakter. Og organisasjonen bør utvikle sin egen kunnskapsbase basert på egne erfaringer, mener Kristensen.