Kronikk: Barrierer mot mangfold i akademia

Arbeidet med mangfold kommer i tillegg til arbeid med likestilling, og er både et ressursproblem og et kompetanseproblem for administrasjon og ledere lokalt. I tillegg peker flere ledere på at mangelen på tydelige signaler fra myndighetsorganer påvirker arbeidet lokalt.

Her følger noen innspill til institusjonene, basert på Kifs erfaring fra arbeid med etnisk mangfold i akademia.

Hvilket mangfold?

Mangfold er et diffust begrep som spenner vidt. Kif skal arbeide særlig med etnisk mangfold; det kan omfatte etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. 

Kif har valgt å sette særlig søkelys på internasjonalt ansatte og innvandrere og deres etterkommere; da særlig forskere fra land utenfor Europa og Nord-Amerika og etterkommere av innvandrere fra samme område.

Det er viktig å merke seg at rekruttering til ulike stillingsgrupper skjer fra ulike kategorier:

• Akademiske migranter (vitenskapelig ansatte, hovedsakelig fra vestlige land, ofte rekruttert til faste stillinger direkte fra utlandet)
• Midlertidige (stipendiater og postdoktorer, både fra vestlige og ikke-vestlige land; lav andel innvandrere og etterkommere)
• Innvandrere og etterkommere (med hele eller deler av sin utdanning fra Norge)

UH-sektoren rekrutterer en høy andel studenter med innvandrerforeldre, men et fåtall av disse er stipendiater, postdoktorer eller fast ansatte forskere.

Parallelle narrativer om mangfold i akademia

Narrativet om internasjonalisering preges av positivt stemte ord, mens narrativet om innvandrere i akademia preges i større grad av problematisering og vurdering av støttetiltak.

I hverdagen handler internasjonalisering også om fordeling av administrative oppgaver mellom ansatte med/uten norskkunnskaper, og om behov for større kunnskap om mangfoldsledelse og konflikthåndtering. Mange utenlandske ansatte trives godt, andre føler seg lite inkludert.

Flere større institusjoner har lykkes i å få til god rekruttering av etterkommere av innvandrere, også blant studenter som ikke har akademikerforeldre. Flere institusjoner har også samarbeidet om å lage et tilbud for studenter som er flyktninger. Innvandrere og etterkommere av innvandrere fra det globale sør er likevel underrepresentert i norsk akademia.

Når det gjelder ansatte, er det en klar underrepresentasjon i humanistiske og estetiske fagfelt, pedagogiske fagfelt og økonomiske og administrative fagfelt. Den generelle tendensen er at doktorer med innvandringsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å ha en forskerstilling, og den er lavest for dem fra Asia, Afrika og Sør- og Mellom-Amerika.

Å være utlending er ingen fordel

Rapporten Å være utlending er ingen fordel viste at personer med innvandringsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å ha en stilling i akademia, sammenlignet med personer med majoritetsbakgrunn.

Undersøkelsen viste at «Informantene opplever at det gjøres lite i deres miljøer for å skape inkluderende arbeidsplasser.» Den påpekte også mangel på verktøy for å identifisere særskilte behov  og behov for støttende mangfoldsledelse.

Manglende inkludering og diskriminering av utenlandsfødte trekkes frem i en ny undersøkelse publisert av Akademiet for yngre forskere. Den påpeker at nesten 25 prosent av de utenlandsfødte rapporterer å ha opplevd diskriminering på grunn av sin innvandrerbakgrunn. Forskjellsbehandling i uformelle prosesser rapporteres mer enn i formelle prosesser. Institusjoner trenger å arbeide for å sikre at fagmiljøene er genuint inkluderende.

Den nasjonale kartleggingen av trakassering og mobbing peker i samme retning. Det er alvorlig at 13 prosent rapporterer om mobbing på universiteter og høgskoler. Dette tilsier at inkluderingsarbeid må prioriteres.

Hva kan gjøres?

Da Kif-komiteen begynte å arbeide med etnisk mangfold i akademia, manglet relevant kunnskap og oppmerksomhet på saksfeltet. Nå finnes flere relevante undersøkelser som beskriver status ved norske kunnskapsinstitusjoner. Selv om det fortsatt er store hull i forskning på mangfoldsfeltet, kan vi ikke lenger utsette handling.

Vi vet at ledere trenger mangfoldskompetanse og flere verktøy for å skape inkluderende arbeidsplasser. Vi vet også at uformelle prosesser på den enkelte arbeidsplass påvirker om vi rekrutterer og beholder forskere med innvandrerbakgrunn. Arbeid for å fremme gode arbeidsforhold og økt deltakelse fra innvandrere i norsk forskning er fremdeles for fragmentert og lite systematisk.

Skal institusjonene oppleves som genuint inkluderende uansett kjønn, fødested og opprinnelse, trengs det handling. Det krever at institusjonsstyrer, toppledere og enhetsledere tar utfordringer på alvor, og ser nærmere på endring av egen praksis. 

Denne kronikken ble først publisert i Forskningspolitikk.