Arbeidsgivers plikter

Det er arbeidsgivers plikt å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Et godt arbeidsmiljø er et arbeidsmiljø uten trakassering. Et godt arbeidsmiljø klarer både å holde på og å tiltrekke seg gode forskere og medarbeidere.

Sette strek
Arbeidstilsynet, LDO og partene i utelivsbransjen har utarbeidet en veileder til å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen. Kampanjen er i utgangspunktet rettet mot utelivsbransjen, men er relevant for hele arbeidslivet: Seks enkle tiltak for å forebygge og håndtere seksuell trakassering.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) sammenfatter arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering på denne måten:

Plikt til å forebygge

• Arbeidsgiver må ha en klar og uttalt nulltoleranse mot trakassering. Dette må gjøres kjent for alle de ansatte.
• Arbeidsgiver har plikt til å undersøke om påstander eller mistanker om trakassering stemmer, selv om ikke offeret vil varsle.
• Virksomheten må gi ansatte og studenter god opplæring i hva som regnes som trakassering og diskriminering, og hvilke rutiner virksomheten har. Det er viktig at det foreligger tydelige fremgangsmåter for varsling og behandling, også for når leder trakasserer.
• Virksomheten må ha skriftlige rutiner for registrering og behandling av saker om trakassering.

Se LDOs rapport: Forbudet mot trakassering i arbeidslivet (2014)

LDO anbefaler at man etablerer bransjespesifikke verktøy. I forskningssektoren kan det være:

• Inngå skriftlig kontrakt med retningslinjer mellom veileder og vitenskapelig assistent/masterstudent/doktorgradsstudent.
• Kartlegge omfanget ved medarbeiderundersøkelser.

Plikt til å hindre

• Arbeidsgiver må opptre profesjonelt. Det handler om hvordan man blir møtt som klager/påklagd. Det er også viktig at man overholder taushetsplikten, men gir nødvendig informasjon til klager og andre involverte parter, for eksempel om prosessen.
• Tiltak for å hindre trakasseringen må gjøres skriftlig og følges opp.
• Det må avholdes møter med begge parter for å kunne avklare hva som har skjedd.
• Dersom møtene gir grunnlag for påtale eller andre reaksjoner, må dette nedtegnes skriftlig.
• Det bør skrives referat fra møtene. Bakgrunnen for møtet, hva som ble diskutert og hvilke tiltak partene ble enige om. Referatet må underskrives av alle parter for å sikre at det er kjent for partene.
• Oppfølgingssamtale med den som har varslet om trakassering er viktig for å avklare om tiltakene har medført at trakasseringen har opphørt.

Lover

I likestillings- og diskrimineringsloven er flere paragrafer aktuelle for arbeidsgivers plikter angående seksuell trakassering på arbeidsplassen, blant annet §24 Offentlige myndigheters aktivitets- og redegjørelsesplikt. Les mer i Lover.

Gråsoner

”Relasjonen er det viktigste, ikke selve handlingen. Det er ikke hånden på låret som er problemet, men hvem det er og hvordan relasjonen er. Det kan være alt fra fint til veldig truende.” (Sitat, sosiolog Hannah Helseth)

Akademia er en hierarkisk organisasjon med mange skjeve maktforhold. Forholdet mellom student og veileder og mellom doktorgradsstipendiat og professor er bare to eksempler.

Utover det er det også andre kjennetegn ved UH-sektoren og forskningsinstituttsektoren som kan bidra til å usynliggjøre seksuell trakassering. Den akademiske friheten og ønsket om autonomi kan tenkes å stå i et motsetningsforhold til en ledelsesstruktur og et system for oppfølging av personalet.

Medarbeiderundersøkelser - et viktig verktøy

En utfordring i forskningssektoren er at flere institusjoner ikke spør om mobbing og trakassering i medarbeiderundersøkelsene sine. Begrunnelsen er blant annet at de mener spørsmål om trakassering og mobbing peker på vanskelige problemstillinger som kan trekke oppmerksomheten vekk fra andre viktige spørsmål om arbeidsmiljøet. En annen begrunnelse er at det blir utfordrende å håndtere hvis det rapporteres om trakassering på arbeidsplassen, siden undersøkelsene er anonyme.

Heller ikke nasjonale ARK, universitets- og høgskolesektorens felles arbeidsmiljø- og arbeidsklimaundersøkelser, har med spørsmål om seksuell trakassering i sitt spørreskjema. Les mer i Taushet om seksuell trakassering er fortsatt et problem i akademia.

Andre institusjoner og forskeres svar på dette er at dersom én eller flere varsler om seksuell trakassering anonymt – som i en medarbeiderundersøkelse – er det en ypperlig anledning til å ta opp trakassering i organisasjonen, og jobbe for et bedre arbeidsmiljø.

Konsekvensene av å ikke spørre medarbeidere om trakassering – både administrativt og vitenskapelig ansatte – kan være at trakasseringssaker ikke kommer til overflaten, fordi terskelen for å melde fra blir for høy. 

Taushet om seksuell trakassering er fortsatt et problem i akademia: Få tør å varsle om seksuell trakassering, sier heller fra anonymt