Likestilling handler om mer enn kjønn

Interseksjonalitet har vært en stadig mer toneangivende forståelse av diskriminering de siste par tiårene. Professor Kimberlé Crenshaw lanserte begrepet i 1989, basert på en metafor: Du står i et veikryss, og det kommer biler fra flere retninger.

På samme måte kan et individ oppleve flere diskrimineringsgrunnlag, ut fra for eksempel kjønn, hudfarge og seksuell orientering samtidig, og disse kan flette seg sammen til komplekse problemstillinger.

Universiteter, høgskoler og store deler av forskningssektoren plikter å jobbe interseksjonelt, men gjør de det?

Må bruke loven flittigere

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) jobber med alle diskrimineringsgrunnlagene fra loven, men opplever at ikke alle offentlige institusjoner er klar over bredden i lovgivningen. Ombudet forstår «interseksjonalitet» som å jobbe med flere diskrimineringsgrunnlag enn bare kjønn.

Når man blir diskriminert på grunn av flere grunnlag samtidig, bruker LDO begrepet sammensatt diskriminering.

– Det er mange som ikke er klar over at plikten til å forebygge diskriminering også gjelder slike kombinasjoner av diskrimineringsgrunnlagene, sier seniorrådgiver Martine Guntveit ved LDO.

– Dette kan for eksempel være en person med minoritetsbakgrunn som også har en funksjonsnedsettelse.

LDO ønsker at flere får kunnskap om at plikten til å jobbe med sammensatt diskriminering også gjelder for universiteter og høgskoler.

I sitt høringssvar til ny universitets- og høyskolelov (UH-loven) fra 2020, påpekte LDO at denne plikten til å jobbe for likestilling og mot diskriminering på alle diskrimineringsgrunnlag også bør stå i UH-loven. Dette ble ikke tatt høyde for.

– Vi anbefaler at universitetene og høgskolene tar inn alle diskrimineringsgrunnlagene fra likestillings- og diskrimineringsloven i de allerede eksisterende handlingsplanene, sier Guntveit.

– Vår erfaring er at universitetene og høgskolene allerede jobber godt med handlingsplaner for likestilling.

Guntveit skisserer at institusjonene i tillegg bør kartlegge hvordan det enkelte forskningsmiljøet eller institusjonen jobber med de ulike diskrimineringsgrunnlagene, og hvilke barrierer folk kan oppleve.

Mer enn kjønn

LDO mener det er synd at den nye UH-loven ikke synliggjør at likestilling handler om mer enn kjønn. Både etnisitet, funksjonsevne og seksuell orientering er eksempler på viktige diskrimineringsgrunnlag som sektoren bør jobbe enda mer med, argumenterer de.

Selv om utdanningsinstitusjonene er pliktige til å jobbe for dette etter likestillings- og diskrimineringsloven, opplever LDO at det ikke er en lov sektoren ser til i sitt daglige arbeid.

– Det er veldig forståelig, men synd, mener Guntveit.

– Dette var grunnen til at vi var pådrivere for at UH-loven i mye større grad burde reflektere bredden i hva likestilling handler om. Det ville kanskje gjort det enklere å jobbe med flere diskrimineringsgrunnlag og interseksjonalitet.

– Når det er sagt, vet vi at mange i universitets- og høgskolesektoren er veldig opptatt av likestilling og gjør mye bra arbeid, også på de andre diskrimineringsgrunnlagene, selv om loven kanskje ikke tydeliggjør dette nok.

Får en mer finkornet analyse

Yvonne Benschop er professor med spesialisering i kjønn og mangfold i organisasjoner, ved Radboud universitet i Nederland. Hun har blant annet jobbet med hvordan interseksjonelle utfordringer kan påvirke arbeidsplasser, for eksempel ved at noen former for diskriminering ikke tas høyde for.

Dette gjelder også for universitets- og høgskolesektoren.

– Når vi analyserer varsler om diskriminering på universiteter, finner vi ofte at det gjelder kjønn, etnisk bakgrunn og manglende tilrettelegging for funksjonshemmede, sier Benschop.

– Problemene blir ikke alltid oppfattet som sammensatte, men jeg tror det er viktig at vi begynner å behandle dem som det. Interseksjonalitet lar oss gjøre en mer finkornet analyse av problemene, som er akkurat det vi trenger for å finne løsninger.

Hun forklarer at det finnes flere mulige tilnærminger til interseksjonalitet. For eksempel har Benschops forskerteam forsket på kvinnelige entreprenører med innvandrerbakgrunn i Nederland.

Det samme grepet kan brukes i høyere utdanning. For eksempel kan man studere hvor mannlige og kvinnelige studenter med innvandrerbakgrunn ender opp i utdanningsløpet, eller se på erfaringene til skeivt personale med funksjonshemminger.

Når hun blir spurt om hvilke tiltak som brukes for å løse interseksjonelle utfordringer, svarer Benschop kontant: Ingen, enda.

– Vi på universitetene snakker om det, vi mener det er viktig, men så langt, hvor enn jeg ser, fortsetter universitetene med forskjellige, adskilte tiltak for forskjellige grupper, utdyper hun.

– Noen steder eksperimenterer de med bestemte tema som påvirker enkelte grupper. Fra et forskerperspektiv kan du for eksempel se på forskjellige tiltak for å fremme kvinners karrierer, og deretter prøve å vurdere hva disse tiltakene vil si for kvinner med innvandrerbakgrunn, eller skeive kvinner.

– Å stille disse spørsmålene er en måte vi kan begynne å bruke teorien på. Den er flere tiår gammel allerede, men å oversette interseksjonelle analyser til retningslinjer og gjennomføre dem i praksis har ikke vært enkelt.

Privilegier og ulemper hånd i hånd

Ulikheter er ikke isolert, ifølge interseksjonell teori. Isteden er de sammenflettet og fører til sammensatte problemer.

Et råd Benschop vil gi til ledere ved universiteter og høgskoler er å se på hvem som blir marginalisert ved deres institusjon. Både for å jobbe målrettet med dem, men også for å kunne studere posisjonen til de privilegerte.

Noen «veikryss» leder også til privilegerte posisjoner, og goder og ulemper går gjerne hånd i hånd. Hvite kvinner som opplever kjønnsdiskriminering kan fremdeles oppleve fordeler knyttet til hudfarge.

Benschop mener at tiltak burde skje på alle nivåer i administrasjonen.

– Vi bør først lære folk om utfordringene, slik at de kan tenke på hvordan vi kan jevne ut forskjellene vi finner, sier hun.

– Universitetene trenger nye og innovative tiltak, som ikke gjenskaper de forskjellene vi ser nå.

– Det er vanskelig og kommer til å ta tid, så rådet mitt vil være å kontakte de som allerede jobber med interseksjonalitet.

– Dette er den nye fronten i likestillingsarbeid over alt i verden, og det er mange organisasjoner som prøver å jobbe med disse problemstillingene. Det er ikke tvil om at universiteter og høgskoler kan finne hjelp.

Usikre på egne problemer

I fjor forelå resultater fra et forskningsprosjekt gjennomført ved Universitetet i Oslo (UiO), hvor interseksjonalitet var på dagsordenen. Målet var å få oversikt over hva som hemmer og fremmer mangfold og inkludering ved UiO.

UiO har konkrete planer om å følge opp resultater fra dette prosjektet, både med tiltak og ytterligere forskning, forteller Beret Bråten, forskningsleder ved Fafo. Dette er en fordel, da arbeid for å motvirke diskriminering ofte er preget av usikkerhet, etter hennes erfaring.

– Jeg opplever at UH-sektoren er usikker på hva som er problemene ved egen institusjon og dermed også på hvordan man skal gripe an arbeid for mangfold og inkludering, sier Bråten.

– Mange har en forestilling om hvordan man best jobber med interseksjonalitet på et teoretisk nivå, men er fremdeles usikre på hvordan man skal jobbe praktisk. Derfor er det viktig å finne ut hvilke utfordringer man egentlig har.

Bråten opplever at arbeidet med likestilling og diskriminering ikke alltid har førsteprioritet ved universiteter og høgskoler:

– Alle er for likestilling, mangfold og inkludering, men når det handler om prioriteringer, kommer disse problemstillingene sjelden øverst.

– Universiteter og høgskoler er sammensatte systemer, hvor mye skal gjøres, og disse utfordringene er ikke alltid like synlige. Derfor når de heller ikke alltid opp når det gjøres prioriteringer.

Blindsoner

Ifølge Bråten har utdanningsinstitusjonene arbeidet med kjønnslikestilling lenge. Her har det skjedd endringer, og det er lett å tenke at man nesten er i mål. Andre diskrimineringsgrunnlag mangler man ofte kunnskap om, og dermed blir de mindre synlige.

– Majoriteten ser ikke utfordringene til minoritetsgrupper i hverdagen, sier Bråten.

– Vi skjønner ikke hvor utbredt det er med mikroaggresjoner, en type hverdagsdiskriminering. Hvis man ikke selv sitter i rullestol, for eksempel, vet man lite om hvordan det oppleves, og universiteter og høgskoler tenker kanskje at de allerede gjør en ganske god jobb med å inkludere.

Derfor er det viktig med representasjon, ved at ulike minoritetsgrupper blir tatt aktivt med i arbeidet mot diskriminering, mener Bråten. Slik kan man få bedre oversikt over opplevde utfordringer knyttet til interseksjonalitet.

– Universiteter og høgskoler må kartlegge for å vite hvor skoen trykker, og på hvilken måte den trykker, avslutter hun.

– Det er helt grunnleggende at vi tar tak når folk ikke har det bra og ikke har like muligheter. Hvis ikke mister vi folk, deres kompetanse og ressurser.