Frå likestilling til inkludering

Då den nye Kif-komiteen vart konstituert tidlegare i år, var det med eit utvida mandat: No skal komiteen ikkje berre arbeide for å betre kjønnsbalanse og etnisk mangfald i forskingssektoren, men også ta omsyn til sosial bakgrunn. (Se faktaboks.)

Utvidinga er i tråd med utviklinga generelt: For få år sidan fekk vi ny likestillings- og diskrimineringslov, der ein slo saman separate lover som hadde kome til gjennom åra og som kvar gav diskrimineringsvern til nye grupper. Institusjonane i UH-sektoren har for lengst bytta ut handlingsplanane for likestilling mellom kjønna, med planar for likestilling, mangfald og inkludering.

Vil dette seie at likestillings- og mangfaldsfeltet no blir handtert som eit fleirdimensjonalt sakskompleks? Ser vi ei dreiing mot interseksjonalitet, altså at likestillings- og mangfaldsarbeidet skjer innanfor ei forståing av at diskriminering og forskjellsbehandling kan skje av forskjellige årsaker som kan overlappe og samverke – eller er det heller snakk om at sektoren må sjonglere stadig fleire felt med kvar sine tiltak og målsettingar?

– Ulikheit er samansett

Julia Orupabo, forskar ved Institutt for samfunnsforsking og medlem av Kif-komiteen, er spent på korleis det nye mandatet skal operasjonaliserast. Ho sat også i førre komité.

– Ein del av komiteens arbeid er jo å reise på institusjonsbesøk, møte leiarar i sektoren og høyre frå dei kvar skoen trykkjer og kva vi kan komme med av tips og råd og erfaringar frå andre institusjonar. Noko av det spennande ved det, er at det også hender dei tek opp andre ting enn kjønnslikestilling under samtalane, seier ho.

– Kif-komiteen starta som ein komité for kjønnslikestilling, men når ein først er oppteken av ulikheit i akademia, så oppdagar ein jo fort at det er samansett. På institusjonsbesøk kjem det gjerne fram slike ting som at utanlandske tilsette i særleg grad har falle utanfor i samband med koronapandemien, eller at ein ser at sosial bakgrunn spelar ei rolle. Det er altså ikkje berre kjønn som blir adressert ved institusjonane, etter mitt inntrykk.

Då komiteens mandat vart utvida til å inkludere etnisk mangfald, tok Kif-komiteen initiativ til ei kartleggjing av kva moglegheiter og barrierar personar med innvandrarbakgrunn møter i akademia.

Les saka Statssekretær roser ny mangfoldsrapport

– Trengst det ei tilsvarande kartleggjing når det gjeld sosial bakgrunn?

– Det må vere noko av det første vi tek stilling til: Har vi eit godt nok kunnskapsgrunnlag? Men diskusjonane vi har sett den siste tida, om førstegenerasjons akademikarar, vitnar om at dette har vore eit underbelyst tema, seier Orupabo.

– Mange sosiologar kan mykje om klassespørsmål, og vi veit at sosial bakgrunn spelar ei rolle for mobilitet, også i det egalitære Norge. Men i det praktiske arbeidet og tiltaka for å skape mangfald i UH-sektoren, har det nok ikkje vore tilstrekkeleg fokus på kva sosial bakgrunn har å seie.

Kartlegg mangfaldsforsking

Då Universitetet i Oslo i fjor vedtok sin nye tiltaksplan for mangfald, likestilling og inkludering, inneheldt planen først og fremst konkrete tiltak for kjønn. UiO ønskte seg eit betre kunnskapsgrunnlag for å utarbeide tiltak på mangfaldsfeltet, og ga Senter for tverrfagleg kjønnsforsking (STK) i oppdrag å utarbeide ein forskingsrapport. Den skal vere klar i løpet av vårhalvåret.

– Rapporten vil delvis oppsummere forsking på mangfald i akademia, og dels presentere resultat frå undersøkingar vi har gjort her ved UiO, fortel førsteamanuensis Beret Bråten ved STK.

Hennar inntrykk er at arbeidet med etnisk mangfald og inkludering i norsk akademia, framleis er i startfasen, og at sektoren ikkje heilt har landa på korleis ein skal arbeide med det. Det er til dømes ikkje opplagt at mangfaldsarbeid alltid må ta utgangspunkt i interseksjonalitet.

– Nokre spørsmål som gjeld mangfald har til dømes ingen opplagd kjønna komponent. Språkspørsmål er eit døme, seier ho.

– Institusjonane får stadig fleire internasjonalt tilsette, og i utgangspunktet er det krav om at dei skal lære norsk, men korleis får ein til det på ein god måte? Og kva med stipendiatar og postdoktorar, som jo har mellombelse kontraktar, men som ikkje desto mindre skal vere her ei god stund og treng å forstå språket i det miljøet der dei ferdast til dagleg?

– Dette er spørsmål som er viktige for inkludering og for arbeidsmiljøet, og dei er knytt til bestemte grupper av tilsette, men har ikkje nødvendigvis noko med kjønnslikestilling å gjere.

Vanskeleg interseksjonalitet

Spørsmål om diskrimering er i mykje større grad interseksjonelt betinga, meiner Bråten, men det er ikkje lett å sette fingeren på korleis.

– Diskriminering på norsk er ofte subtilt: Det er ikkje det at du får ukvemsord ropt etter deg, det handlar meir om ikkje-inkludering. Og kva kjem då det av? Er det fordi eg er kvinne, fordi eg kjem frå ein annan stad i verda, fordi eg ser ut på ein bestemt måte?

– Når ein snakkar om interseksjonell diskriminering, blir det fort ein diskusjon om kva diskrimineringa eigentleg botnar i, og det er ikkje lett å sette fingeren på, korkje for den som opplever det eller den som utøver det.

Institusjonane har lenge hatt retningsliner for korleis ein skal handtere diskriminering og trakassering, men det som trengst framover, er kanskje meir kunnskap om korleis folk eigentleg har det i arbeidskvardagen, meiner Bråten.

– Sektoren har lenge rekruttert internasjonalt, men situasjonen vi har no, med veldig mange internasjonale tilsette, er eigentleg ganske ny. Ein treng å ta innover seg kva det inneber, korleis ein skal handtere arbeidsmiljø som er mykje meir samansette enn før, seier ho.

Sosial bakgrunn treng nytenking

Når det gjeld sosial bakgrunn, trengst det ein grundig diskusjon om korleis ein skal tenke rundt det, meiner Bråten.

Vi veit godt at sosial bakgrunn gjer vegen oppover i akademia mykje lenger for nokre enn for andre, ifølgje Bråten – men kva gjer vi med det?

– Universiteta har jo ikkje noko differensiert utdanningstilbod til studentar. Ein kan få støtte dersom ein har konkrete behov, men det blir noko anna. Det er ikkje utan vidare lett å gjere noko med forskjellar i sosial bakgrunn i eit system som er basert på at alle skal få same tilbod. Eg har i alle fall ikkje noko svar på det.

Ulike innfallsvinklar

Bråten ser ulike inngangar til likestillings- og mangfaldsarbeidet i sektoren:

– Diskriminering er éin ting. Så er det inkludering, det å bli gjort til ein del av eit forskingsmiljø, eller å føle seg utanfor. Det treng ikkje nødvendigvis ha noko med diskriminering å gjere, det kan kome av språk, sosiale dynamikkar eller faglege hierarki, seier ho.

Eit anna tema er dei formelle rekrutteringsprosessane: Er dei rettferdige, eller ikkje?

– Og så er det rommet for ulike synspunkt: Mangfald handlar ikkje berre om at ein ikkje skal forskjellsbehandle, men også om at eit mangfald av perspektiv gjer noko med kvaliteten i det universiteta driv med. Alle desse ulike tematikkane har med mangfald å gjere, men grunnlaget for å arbeide med dei, vil vere litt ulikt i dei ulike samanhengane.

Rapporten frå STK skal altså vere med å danne grunnlag for konkretisering av tiltak i UiO sin handlingsplan. Handlingsplanar er den typiske måten å handtere ting på ved dei nordiske institusjonane, hevdar Bråten.

– Så kan ein sjølvsagt diskutere kor mykje dei eigentleg betyr i ein sektor prega av tunge utviklingstrendar som ikkje nødvendigvis dreg i same retning som likestilling og mangfald. Men systematikken slike planar gjev, skapar i alle fall eit medvit om problemstillingane, både institusjonelt og hos dei individa som tek avgjerder som er viktige på desse felta, seier ho.

Større merksemd på mekanismane

Kif-komiteens mandat legg vekt på at vi treng kunnskap om korleis kjønn, sosial og etnisk bakgrunn påverkar dei kritiske overgangane i ein forskarkarriere.

Julia Orupabo meiner det er viktig å forstå mekanismane som gjer seg gjeldande her, anten det er snakk om rekruttering og tilgang på faste stillingar, eller meir subtile eksluderingsmekanismar.

– Dersom visse grupper fell frå i karriereovergangane, snakkar vi då om utestengingsmekanismar og forbigåing, eller at ein ikkje får tilstrekkeleg støtte og hjelp til å tru at ein kan lukkast? For nokre grupper, til dømes internasjonalt rekrutterte forskarar, kan den store utfordringa vere overgangen frå mellombels til fast stilling. For andre handlar det kanskje om at ein må rekruttere frå eit meir mangfaldig grunnlag, seier ho.

Les saka: – Vi rekrutterer ei einsarta gruppe internasjonale forskarar

Å sjå både kjønn, etnisk og sosial bakgrunn under eitt, gjer feltet meir komplekst, men kan også føre til større sensitivitet for kva som er avgjerande i ulike samanhengar, trur Orupabo.

– Til dømes kan ein vere privilegert i nokre situasjonar fordi ein kjem frå middelklassebakgrunn, men andre gonger oppleve diskriminering på grunn av kjønn. Ein brei inngang til tematikken tenkjer eg kan gjere oss meir presise, og kanskje gjere det enklare å finne konkrete tiltak i den bestemte situasjonen, seier ho.