Store forskjeller i likestilling mellom europeiske universiteter

Vi skrev nylig om en rapport der forskerne har analysert handlingsplaner til forskningsorganisasjoner over hele landet, i tillegg til å intervjue ansatte som koordinerer arbeidet for likestilling og mangfold.

Men hvordan står det til utenfor Norge? Evanthia Kalpazidou Schmidt har sammen med Anna Vigsø Pedersen, begge forskere ved Aarhus Universitet, undersøkt hvordan handlingsplaner for likestilling blir fulgt opp ved ni universiteter i Europa.

– En av de største utfordringene vi fant, handler om å organisere likestillingsarbeidet og sette planene ut i live, skriver hun i en e-post.

– Planene ser ofte bra ut på papiret, men mange sliter med å følge opp arbeidet.

Mangler både eksperter og penger

Schmidt peker på årsaker som manglende støtte og engasjement fra ledelsen og manglende forståelse om hvorfor dette arbeidet er viktig for forskningskvaliteten.

En gjennomgående utfordring er at institusjonene ikke setter av ressurser til likestillingsarbeid, og i enkelte land også ekspertise og kapasitet, ifølge Schmidt.

– Mange universiteter bevilger rett og slett ikke nok midler eller oppretter stillinger for personer med likestillingsekspertise til å gjennomføre planene på en effektiv måte.

– Det viser at temaet fortsatt er underprioritert i en del universiteter, mener hun.

Ofte faller arbeidet på deltidsansatte eller frivillige komiteer som arbeider med likestillingsplaner ved siden av deres vanlige jobb, legger hun til.

Slående forskjeller mellom landene

Studien viser også at universiteter jobber veldig ulikt med likestilling. Både nasjonalt lovverk, kultur og institusjonelle rammer spiller inn.

– Hvor mye støtte universitetene får fra staten, hvor sterke lovene er, hvor mye ressurser som er tilgjengelig og hvordan samfunnet ser på kjønn og likestillingsarbeid – alt dette påvirker hvor høyt institusjonene prioriterer arbeidet og hvor langt de faktisk kommer, forklarer Schmidt.

I noen land, som Østerrike, Norge, Tyskland og Frankrike, er arbeidet en politisk selvfølge. De har klare juridiske rammer for likestilling, ifølge forskeren. I Serbia og Belgia er det derimot færre krav og mindre ressurser å jobbe med.

Bruker ulike verktøy

Også virkemidlene universitetene tar i bruk varierer bland de ni landene i studien.

Moderat kjønnskvotering for ledere er tatt i bruk i land som Tyskland, Belgia, Norge og Italia, men ikke i Danmark, Serbia eller Storbritannia.

Italia skiller seg ut som det eneste landet som bruker kjønnsbudsjettering i høyere utdanning, mens Storbritannia utmerker seg med sertifiseringssystemet Athena SWAN. Der kan institusjoner søke om sertifisering på ulike nivåer, ut fra hvor mye de har oppnådd i likestillingsarbeidet. Østerrike har gått lengst i arbeidet med rekruttering:

– Der må kortlistene for nye stillinger ha kjønnsbalanse, noe som sikrer mer like muligheter for begge kjønn, forklarer Schmidt.

Foreslår mer internasjonalt samarbeid

De ni universitetene i studien var del av samme universitetsallianse: Circle U.

– Dere nevner at samarbeid mellom universiteter kan gjøre likestillingsarbeidet bedre. Hvordan da?

– Når universiteter jobber sammen, kan de dele erfaringer, verktøy og gode løsninger – og lære av hverandres feil. Samarbeid kan skape synergieffekter og gi tilgang til en felles kunnskapsbase, mener Schmidt.

Det kan spare både tid og ressurser når erfarne institusjoner gir drahjelp til nybegynnere, ifølge Schmidt.

– Universitetet i Oslo og Universitetet i Wien, som har lang erfaring med likestilling, kan fungere som mentorer for universiteter med mindre erfaring og mangel av ekspertise.

– Å lære av likeverdige på denne måten («peer learning») bidrar til å bygge fellesskap på tvers av landegrenser, mener Schmidt.

Samtidig slipper man å finne opp kruttet på nytt:

– Universiteter kan gjennomføre felles leder- og personalopplæring, dele verktøysett og vise hvordan ideer og strategier kan omsettes til hverdagspraksis, slik at andre ikke trenger å starte fra bunnen av.

EU-krav blir norsk sovepute

En norsk studie viser at det er forskjell mellom krav og praksis.

– Arbeidet med handlingsplaner mangler både pisk og gulrot, sier sosiolog Tonje Lauritzen.

Det var konklusjonen fra en norsk studie som Lauritzen gjennomførte tidligere i år om arbeidet med handlingsplaner. Sammen med kollega Ingrid Guldvik gikk hun gjennom 60 handlingsplaner for likestilling og mangfold fra 10 universiteter, 18 høyskoler og 32 forskningsinstitutter i Norge.

Lauritzen viser til at disse institusjonene er pålagt å ha en slik handlingsplan for å kunne søke forskningsmidler fra EU og Forskningsrådet.

– Men det er ingen oppmerksomhet på hva handlingsplanene inneholder eller oppfølging av tiltak fra EUs side, per nå, sier hun.

EU har flere spesifikke krav til hva handlingsplaner skal inneholde. Blant annet øremerkede ressurser til likestillingsarbeid, støtte til opplæring og kompetansebygging, og informasjon om status og hvordan arbeidet skal følges opp.

EU beveger seg mot et bredere likestillingsperspektiv hvor også etnisitet og funksjonsevne blir diskutert. Samtidig gjelder kravene til handlingsplanene fortsatt bare kjønn, understreker Lauritzen. Men det er ikke bare-bare i praksis:

– Kravene er gode, men de skaper ikke nødvendigvis endring, sier Lauritzen:

– Vi har sett at arbeidet med likestilling har blitt byråkratisk, nesten en sovepute: «Vi har en handlingsplan, så da er det i boks.»

Samtidig understreker hun at studien kun analyserer selve handlingsplanene. De kan derfor ikke si noe om hvordan arbeidet med likestilling ved institusjonene faktisk fungerer i praksis.

Lokale behov varierer sterkt

Et sentralt funn er at handlingsplanene ofte er generelle og på et overordnet nivå, og ikke sier tydelig hvordan de skal følges opp på fakultets- og instituttnivå.

– Planene sier gjerne at «vi skal øke kvinneandelen blant professorer». Men når dette sendes videre til fakulteter, institutter og fagmiljøer, blir det uklart hvem som faktisk skal gjøre noe, sier Lauritzen.

Hun peker på at utfordringene varierer betydelig innad i samme institusjon.

– Ett fakultet kan allerede ha 70 prosent kvinnelige professorer, mens et annet knapt har noen.

– Da må også tiltakene være ulike.

Nylig intervjuet vi forfatterne bak en artikkel om hvordan fire universiteter jobber med likestilling og mangfold. De fant tre mønstre.

Foreslår handlingsplaner på fakultetsnivå

Lauritzen mener at fakulteter bør lage egne handlingsplaner, utfra hvor skoen trykker for dem. Noen institusjoner, særlig de store universitetene, gjør kanskje dette allerede, men langt fra alle.

– Man kunne hatt én overordnet plan på institusjonsnivå, knyttet til strategien: «Dette er viktig for oss som universitet eller høgskole», sier Lauritzen og legger til:

– På bakgrunn av handlingsplanen kan ledelsen kreve at fakultetene lager egne tiltaksplaner der de beskriver sin status, hva utfordringene er hos dem, og hva de konkret skal gjøre for å svare ut områdende i institusjonens handlingsplan.

Det krever ifølge henne at institusjonsledelsen er tydelig på hvilke områder de prioriterer. Det er også viktig at de setter av og fordeler ressurser slik at fakultetene settes i stand til å gjennomføre tiltak og følger opp utviklingen, legger hun til.

Alle er enige, og ingenting skjer

Ifølge Lauritzen blir mange handlingsplaner for likestilling lite forpliktende.

– Mange handlingsplaner er ufarlige og helt uproblematiske å være enig i. De viser til rettferdighet og nytte. Bare tre av seksti handlingsplaner fremhever at det må prioriteringer til.

– Dere skriver at planene er konsensusorienterte, for eksempel ved å argumentere med at «likestilling er rettferdig». Kan det også være strategisk, at planene gjøres generelle for å sikre bred oppslutning?

– Det kan være bevisst, men jeg tror egentlig ikke det. Jeg tror det handler mer om hvordan likestillingsarbeidet har utviklet seg. Det har blitt en del av byråkratiet. Man skal følge loven, rapportere, ha planer. Og at likestilling er rettferdig er det jo få som er uenig i.

Tannløs konsensus

Lauritzen mener det er positivt at kjønnslikestilling har blitt en integrert målsetning i det akademiske systemet og byråkratiet. Men noe har gått tapt på veien, ifølge henne.

– Det er mindre politisk vilje, færre tydelige prioriteringer og mindre konkret handling. Likestilling har blitt et administrativt prosjekt. Noe man rapporterer på og har planer for, mer enn et politisk prosjekt man kjemper for.

Hun understreker at arbeidet ikke kan overlates til enkeltpersoner eller gode intensjoner.

– Ledelsen må si «dette vil vi, dette skal prioriteres», og følge opp med penger, tid og omfordeling av ressurser. Uten det konkurrerer likestilling bare med alle andre oppgaver.