Ildsjeler er pådrivere for likestilling på universitetene

En ny artikkel, publisert i tidsskriftet Social Inclusion, gir et sjeldent innblikk i hvordan lokale aktører tolker, tilpasser – og tidvis motarbeider – institusjonelle handlingsplaner: Hvordan blir nasjonale strategier for likestilling og mangfold faktisk omsatt til handling ved norske universiteter?

– Vi ønsket å se på variasjon mellom universitetene, men også hvordan instituttene forholder seg til nasjonale strategier for likestilling og mangfold og oversetter disse til handling, sier Vivian Anette Lagesen, professor ved NTNU.

Studien er gjort av Lagesen, Julie K. Flikke, Martine Sletten og Knut H. Sørensen, og grunnlaget er en analyse av handlingsplaner, samt intervjuer med instituttledere og forskningsgruppeledere fra fem institutter ved hvert av de fire største universitetene. (Les mer i faktaboks.)

Tre mønstre

Forskerne har undersøkt hvordan mangfold forstås og implementeres, og hvordan ulike aktører forholder seg til det de kaller «autoritative stemmer» – altså nasjonale og institusjonelle føringer.

Lagesen forteller at de identifiserte tre mønstre for hvordan instituttledere og forskningsgruppeledere håndterte likestillings- og mangfoldsarbeid.

– Det ene er strategisk tilpasning. Her tolker lokale aktører aktivt og tilpasser handlingsplaner til egen kontekst og instituttets behov.

– Et annet mønster er symbolsk implementering. Med det mener vi at likestillingstiltak blir gjennomført for å vise at man gjør noe, uten at det nødvendigvis fører til reell endring.

– Det tredje måten handler om ignorering eller motstand. Informantene mener at handlingsplaner er irrelevante, eller motarbeider planene, ofte fordi de ikke oppleves som relevante lokalt, sier Lagesen.

Motivert av egne erfaringer

Mange var overraskende oppdatert og opptatt av mangfold, forteller Lagesen.

– Hvordan kan du forklare mønstrene dere fant?

– Først og fremst forteller de at kultur og lederskap lokalt har stor betydning for hvordan likestillings- og mangfoldsarbeid faktisk gjennomføres.

Lagesen fant også at handlingsplanene ble styrt av egen motivasjon, gjerne også egne erfaringer.

– Hadde man erfaringer med nedsatt funksjonsevne, eller tilhørte eller kjente til en eller annen form for minoritet, ble man mer motivert for å iverksette tiltak, sier hun.

Mangfoldsmotstand

– Kan du gi et eksempel på motstand?

– Noen institutter hevdet at etnisk mangfold var noe de hadde mye erfaring med og som allerede var på plass og en naturlig del av universitetet, sier Lagesen.

– De samme informantene var mer opptatt av å få til kjønnsbalanse, som de erfarte var vanskeligere å få til.

– Kan motstanden bunne i at de har mer utfordringer med dårlig kjønnsbalanse?

– De nasjonale strategiske føringene er klare: Det skal arbeides strategisk med både kjønn og mangfold generelt.

– Selv om UiT har mer erfaring med etnisk mangfold, kan prioriteringene – og den subjektive forståelsen av hva som er viktig – i noen tilfeller tolkes som motstand mot å jobbe bredere med mangfold.

Dette gjaldt som regel innen MNT-fagene, forteller Lagesen. Det vil si matematikk, naturfag og teknologi.

Kjønnsbalanse versus mangfold

Funnene i studien viser at kjønn ofte har en sterkere posisjon i handlingsplaner enn andre former for mangfold.

Dette skyldes blant annet at kjønnsbalanse er lettere å måle og har vært på dagsordenen lenge, mens tiltak knyttet til etnisitet, funksjonsevne og sosial bakgrunn ofte fremstår som mer diffuse og mindre prioriterte, mener Lagesen.

– Hvilken utfordring skaper dette?

– Dette kan skape en asymmetri i hvordan ulike former for mangfold behandles. Samtidig er det ikke alle mangfoldsdimensjoner som er like viktige overalt, så at det er et lokalt handlingsrom er viktig.

– For eksempel er det mange institutter med god kjønnsbalanse, og også med overvekt av kvinner, understreker Lagesen.

– Når det er sagt, er kjønnsbalanse fremdeles en utfordring, særlig innenfor MNT-fagene.

Ifølge Lagesen blir andre mangfoldsperspektiver satt på agendaen dersom lokale ildsjeler med egne erfaringer er drivkraften.

– Likestilling og mangfold er ikke noe man vedtar

Ingebjørg Tyssedal, likestillingsrådgiver ved Norges Handelshøyskole (NHH), synes at funnene til Lagesen er interessante, men sier at det er forskjell på breddeuniversiteter og NHH.

– Hvilke områder er dere særlig opptatt av i likestillingsarbeidet ved NHH?

– Vi har søkelyset på kjønnsbalanse og internasjonalt mangfold. Dette kommer frem i vår felles handlingsplan, som er utarbeidet av representanter fra alle instituttene.

Tyssedal forklarer dette med at NHH sliter med å oppnå kjønnsbalanse.

– Vi hadde for eksempel kun 19 prosent kvinnelige professorer i 2024.

Tallene for andre stillingskategorier er noe bedre, forklarer hun. Blant førsteamanuenser er det 35 prosent kvinner og blant stipendiatene 57 prosent.

– NHH har flere tiltak, som halv opptjeningstid til de to første årene med forskningstermin for kvinnelige førsteamanuenser og lønnskompensasjon til instituttene for å tilsette nye kvinner i faste toppstillinger, professor II og førsteamanuensis II.

Bare ett institutt skiller seg ut, forteller Tyssedal, Institutt for fagspråk og interkulturell kommunikasjon.

– Her er utfordringen motsatt, med en klar overvekt av kvinner, sier hun.

Når det gjelder internasjonalt mangfold, har rundt 30 prosent av de faste vitenskapelig ansatte og rundt 80 prosent av postdoktorene internasjonal bakgrunn, ifølge likestillingsrådgiveren.

– Kjenner du igjen utfordringene studien peker på, altså at implementering av tiltak avhenger av både vilje, ressurser og forståelse lokalt?

– Jeg har ikke lest studien, men kan kjenne igjen dynamikken og justeringene som skjer mellom statlige føringer, handlingsplaner og til sist implementeringen ved instituttene, sier Tyssedal.

Hun presiserer at endringsarbeid skaper ulike former for motstand.

– Jeg har jobbet med dette siden 2007, og en av tingene jeg har lært er at likestilling og mangfold ikke er noe man vedtar, men noe som må gjøres i praksis.