Universitetene setter i gang flere tiltak

Etter fem år der det nordiske forskningssenteret NORDICORE har forsket på kjønnsbalanse og likestilling i forskning, er det tid for å oppsummere med en konferanse.

Et av innleggene på avslutningskonferansen er fra forskeren Ida Drange fra OsloMet, som har skrevet en artikkel sammen med Maria Pietilä, Liza Reisel og Charlotte Silander.

– Tittelen på innlegget du skal holde, What policies are implemented in Nordic universities and what policies work?, er ganske ambisiøst. Hva skal du egentlig snakke om?

– Ja, det er kanskje en kraftfull tittel. Konkret skal jeg snakke om innholdet og funnene vi har presentert i artikkelen vi publiserte forrige uke, sier Ida Drange.

– Målet med forskningen er å kartlegge likestillingstiltak ved nordiske universiteter, samt å måle hvilken effekt de har, altså om tiltakene er årsaken til at andelen kvinner i toppstillinger i akademia øker.

Kartlegging i tre land

Studien er basert på intervjuer med likestillings- og HR-rådgivere ved utdanningsinstitusjoner i Norge, Sverige og Finland. I alt er det 37 universiteter som er med i studien: 14 i Sverige, 14 i Finland og 9 i Norge.

–  Vi intervjuet dem om når de begynte med et tiltak, hvor lenge tiltaket varte og når de eventuelt avsluttet tiltaket.

Til sammen fant forskerne fire typer tiltak: positiv særbehandling, karrierefremmende tiltak for kvinner, opplærings- og bevisstgjøringstiltak og organisasjonstiltak. (Mer i faktaboks.)

Tiltakene ble deretter kategorisert etter om de ble rettet mot enkeltpersoner eller organisasjonen, og om de hadde til formål å inkludere eller endre.

 – Tiltak for å inkludere har det til felles at de understøtter kvinner, enten i form av mentorprogram eller andre tiltak som tilrettelegger for enkeltpersoner. Tiltakene for å endre er på den andre siden ment å endre systemet, sier Drange.

Og hva virker?

Etter å avdekke hva som finnes av tiltak, er spørsmålet om tiltakene virker, og i så fall hvilke som virker best.

– Vi klarer å måle en positiv effekt av strukturelle tiltak, sier Drange. Det gjelder både strukturelle tiltak for å inkludere, som positiv særbehandling, og for å endre; organisasjonstiltak.

– Det er dermed ikke sagt at individuelle tiltak ikke virker, men det har vi har ikke målt, understreker forskeren.

– Vi finner effekt av likestillingsrådgiver eller likestillingskomiteer og rekrutteringsstøtte og finansiering for kvinner. Men ingen av disse tiltakene ser ut til å virke veldig mye bedre enn de andre, sier Drange.

En studie av norske forskningsinstitusjoner fra i høst fant også at likestillingsrådgivere og gode systemer ga resultater for likestilling og mangfold.

– Øvrige tiltak måler vi statistisk null-effekt av, noe som betyr at vi kan ikke finne støtte for at de virker. Til det trengs det mer forskning. 

Drange forklarer at deres data ble koblet opp mot ansettelsesregistrene for å sjekke hvor mange kvinnelige professorer som ble ansatt – også tilbake i tid.

– Det betyr at vi kunne knytte funnene fra vår kartlegging sammen med universitetenes egne ansettelsesdata. For å la tiltaket få virketid, så vi på professoransettelser tre år etter at tiltaket ble startet.

God effekt av rådgivere og likestillingskomiteer

Det er et omfattende prosjekt Drange skal presentere under konferansen. I tillegg til den ferske artikkelen i tidsskriftet Studies in Higher Education, har de fire forskerne gjennom perioden publisert flere artikler.

Drange peker på at det går sakte å rekruttere kvinner til professorstillinger.

– Å jobbe systematisk gjennom en likestillingsrådgiver eller en likestillingskomité med ansvar for likestilling har størst effekt og er det mest tydelige funnet.

– Dette virker å være den mest effektive måten å påvirke kjønnsbalansen i toppstillinger i akademia på.

– Er du overrasket over dette?

– Nei, egentlig ikke. Det er ikke gjort så mange studier på dette her til lands, men i USA finner vi forskning som peker på lignende mønster. At man må satse på tiltak for organisasjonen på et systemisk nivå, og følge opp for å få til endring. 

– Det er mange tiltak som er prøvd opp gjennom årene som ikke viser effekt, eller er vanskelig å måle effekten av. Men unntaket er systemiske ordninger som likestillingsrådgivere eller likestillingskomiteer, der ser vi en effekt, fastslår Drange.

En positiv trend

Målingene i studien er fra perioden mellom 1995 til 2018, mens intervjuene ble gjort mellom 2018 og 2020. Startpunktet sammenfaller med at det var i denne perioden de tre landene fikk universitets- og høgskolelovgivning.

– Hvilke andre funn vil du trekke frem?

– Det er tydelig at mens både opplærings- og bevisstgjøringstiltak og tiltak for å ansvarliggjøre organisasjonen med likestillingsrådgivere og -komiteer har økt sterkt, har bruken av karrierefremmende tiltak og positiv særbehandling flatet ut.

– Er det også andre årsaker enn tiltak som kan ha bidratt til at det ble flere kvinnelige professorer i denne perioden?

– Vi har omfattende data fra norske, svenske og finske universiteter, og resultatene våre er på linje med lignende studier. Vi ser en tidstrend som er positivt økende, det vil si at det blir gradvis flere kvinner i professorstillinger ved de samme universitetene.

– Dette kan skyldes at det er flere kvinner på lavere nivå som kvalifiserer seg. Det kan også skyldes internasjonalisering. Men det har vi ikke undersøkt, her har vi hatt oppmerksomhet på likestillingstiltak, sier Drange. 

– Er det store forskjeller mellom de tre landene?

– Ja, det er det. Finland er det landet der det er iverksatt færrest tiltak. Denne kunnskapen er imidlertid ikke systematisert ennå. Den kommer vi tilbake senere, sier hun.