Utfordrer myten om at forskeren jobber døgnet rundt

Jobb i akademia kan bli fremstilt som et kall:

– Den «ideelle arbeideren» i akademia skal leve og ånde for jobben, alltid være tilgjengelig og villig til å sette alt annet til side, sier forsker Julia Orupabo ved Institutt for samfunnsforskning (ISF).

Sammen med kollegaer ved ISF har hun skrevet artikkelen «(Un)divided work devotion?» om hvordan denne såkalte idealarbeider-normen preger akademia, og hvordan norske forskere faktisk forholder seg til den.

– Vi ønsker en mer åpen samtale om hva en forskerkarriere koster, og å vise at det finnes flere måter å lykkes på, sier Orupabo, som også er medlem av Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif-komiteen).

Et slit for kvinner?

Internasjonal forskning, særlig fra USA, har ofte pekt på at

• idealforskeren er basert på et tradisjonelt mannlig livsmønster, noe som gjør akademia særlig krevende for kvinner med omsorgsansvar
• kvinner oftere får tildelt, eller påtar seg, «akademisk husarbeid» som komitéarbeid og administrative oppgaver, som er tidkrevende, men lite karrierefremmende
• arbeidet i akademia er et slit med grenseløse arbeidstider

I Norge er rammevilkårene annerledes, påpeker Orupabo.

– Vi har en sterk velferdsstat med permisjonsordninger og tilbud om barnehage fra barna er små, og det finnes en forventning om at både mor og far skal være involverte foreldre. Dette gjør det lettere å kombinere arbeid og familie.

Forskerne intervjuet 92 personer med doktorgrad om hvordan idealarbeider-normen utspiller seg i Norge.

Ingen tydelige kjønnsforskjeller

Materialet viste at informantene forholdt seg svært ulikt til det akademiske idealet.

Forskerne fant imidlertid ingen tydelige kjønnsforskjeller i hva slags strategier informantene brukte.

– Det som derimot trådte tydelig fram, var at stillingsform hadde betydning. Altså om man var midlertidig ansatt eller hadde fast stilling, sier Orupabo.

Fast jobb gir større handlingsrom til å ta avstand fra et ideal der jobben er et kall og en livsstil, mener hun.

– Felles for mange var at de ønsker seg hele liv, som også rommer livet utenfor jobb, det være seg tid til familie eller hobbyer.

Det er lettere for de som har en fast jobb, fordi de karrieremessige konsekvensene av et slikt valg er mindre, understreker Orupabo.

– Det tar kanskje lenger tid før du får opprykket, men du mister ikke jobben.

Når akademia er en livsstil

Det var flere – både kvinner og menn – som valgte å «spille spillet»:

– De jobbet ekstremt mye, prioriterte forskning foran alt annet, og tilpasset familie og fritid etter jobben, ikke omvendt, sier Orupabo.

En mann fra matematikk, naturfag og teknologi (MNT-fagene) sa: «Jeg ser at [akademia] er en livsstil. Og det er ofte de som innser det og lever etter det … det er ofte de som lykkes. […] Man må tilpasse familien litt til dette.»

Men dette var unntaket.

– De som spilte spillet var et fåtall av dem vi snakket med, forteller Orupabo.

Dette kan ifølge henne henge sammen med hva slags forskere som velger å delta:

– De mest karriereorienterte vil kanskje ikke sette av tid til å bli forsket på.

Exit som strategi

Noen av informantene valgte motsatt strategi: Å forlate akademia.

– De ønsket et mer forutsigbart liv, og det fant de utenfor forskningssektoren, sier Orupabo.

Hun forteller at de ikke nødvendigvis så dette som et nederlag. En av personene de intervjuet var en ung mann i humaniora som vurderte å hoppe av: «Akkurat nå er jeg i en fase der det å ha en form for normalitet i hverdagen ville vært veldig verdifullt. Jeg tenker mye på det i min nåværende jobbsituasjon.»

– Så dere noen mønstre i hvem som ville forlate akademia, handlet det for eksempel om alder, stilling eller fag?

– I materialet var det særlig de som hadde midlertidige stillinger som forlot akademia, sier Orupabo.

– Men det var også eksempler på forskere med faste ansettelser som opplevde forventninger om mobilitet som krevende å kombinere med familieliv. Krav og forventninger om internasjonal mobilitet ble særlig trukket frem i MNT-fagene som et viktig ledd for å få en fast jobb.

En kvinne fra MNT-fag fortalte: «Så jeg vurderte det som veldig risikabelt, og jeg var ikke interessert i å ofre det familiemessig […] For meg å satse på en forskerkarriere, for enhver pris, på bekostning av familien, det var jeg rett og slett ikke villig til å ofre.»

Flere roller kan gi styrke

De fleste av informantene gikk for en slags mellomting: De ble i akademia, men justerte forventningene til egen innsats. Eller de fant mening i det å ha en god jobb-familiebalanse.

En mann i MNT-fagene redefinerte suksess slik: «Jeg mener at jeg har lykkes. Min kone er mye mer, hvis du tenker på det å være en toppforsker, så er hun mye høyere oppe på stigen enn jeg er. Men jeg tror jeg er like fornøyd med å være der jeg er som hun er. Selv om jeg ikke publiserer i tidsskrifter med høy impact factor, ser jeg oftere at det jeg gjør faktisk fører til noe.»

Orupabo forteller at for mange handlet det å lykkes om mer enn å publisere i topp-tidsskrifter. Undervisning, veiledning eller å bidra mer direkte inn i politiske prosesser ble like viktig.

Det å ha flere roller ble av enkelte fremhevet som en styrke.

– Mange opplevde at det å være forelder eller ektefelle ga et annet perspektiv. For noen gjorde dette at akademiske nederlag ikke føltes like knusende. Hvis en fagartikkel ble refusert, så falt ikke hele identiteten i grus.

– Det er mulig å stå imot

Orupabo forteller at studien bekrefter at balansen mellom arbeid og familieliv fremstår som uoppnåelig for mange, også akademikere i Norge.

Samtidig er hun og kollegaene opptatt av at det er mulig å stå imot presset.

– Mange av våre informanter, både kvinnene og mennene, ønsket ikke å spille helt på lag med dette idealet.

– De insisterte på at det er mulig å være både ambisiøs og å ha omsorgsansvar, og at suksess i akademia kan bety mer enn bare å publisere mest mulig, sier Orupabo.

– Norsk akademia har blitt tøffere

Melina Duarte er instituttleder og førsteamanuensis i etikk ved Institutt for filosofi og førstesemesterstudier og senter for kvinne- og kjønnsforskning ved UiT Norges arktiske universitet. I 2023 var hun medredaktør for en antologi om kjønnslikestilling i akademia.

– Orupabos artikkel viser hvordan norsk akademia har endret seg, og blitt langt tøffere å navigere i, skriver hun på e-post.

– Jeg har alltid ment at et av norsk akademias største fortrinn har ligget i muligheten til å leve et balansert liv, legger hun til.

Ifølge Duarte viser artikkelen ikke bare at idealet om total arbeidsdedikasjon utfordrer denne balansen, men også at muligheten til å oppnå en form for balanse avhenger av akademisk posisjon og ansettelsesforhold.

Når denne balansen forrykkes, er det et problem, mener hun:

– Ikke bare for akademikernes velferd, men også for akademias rolle som institusjon i samfunnet.

Duarte mener at de strategiene Orupabu beskriver viser hvordan forskere skaper fortellinger som får de underliggende, strukturelle problemene til å forsvinne ut av syne.

– Som når frafall fremstilles som «et valg man selv tok», selv om mange «valg» i praksis er pålagt. Eller at en toppkarriere forklares med hardt arbeid og strategiske beslutninger, selv om flaks og strukturelle forhold spiller en avgjørende rolle.

Verdsette akademisk husarbeid

At individer finner mesterlige strategier er ikke nok, ifølge filosofen.

– Det vi vet fra forskning, er at strategier som faktisk bidrar til sunnere arbeidsforhold, først og fremst handler om tiltak på ledelsesnivå, poengterer hun.

Duarte legger til at de mest vellykkede grepene ledere kan ta er å utfordre nettopp de motsetningene artikkelen analyserer, for eksempel mellom karrierefremmende og ikke-karrierefremmende oppgaver.

Et tydelig eksempel er lønnsforhandlinger, mener Duarte, og nevner kriterier som godt medarbeiderskap og utviklingsarbeid.

– Mange slike oppgaver blir ofte betraktet som «ikke-karrierefremmende». Men dersom det som kalles for «akademisk husarbeid» faktisk verdsettes og lønnes, blir de nettopp karrierefremmende.

Vilje til å ta akademisk husarbeid kan også bli en viktig del av vurderingen av «personlig egnethet» i tilsettingsprosesser, mener hun.

Et annet eksempel er utpekingen av forskningsgruppeledere, ifølge Duarte.

– I stedet for å velge den som har flest publikasjoner alene, kan lederen velge en som også fremmer andres arbeid.

– Når slike valg gjøres systematisk, styrkes samarbeidet, produksjonen øker på instituttnivå fordi det er flere som bidrar, og mangfold blir en ressurs, sier hun.