Veien til å bli professor er gått opp av menn

Kun 36 prosent av norske professorstillinger innehas av kvinner. Dette til tross for at kvinner i større grad tar høyere utdanning enn menn. Hva skyldes denne skjevheten?

Irmelin Drake og Sigrun Svenkerud samlet nærmere sytti kvinner i stillingene førsteamanuensis og førstelektor fra forskjellige fagfelt, for å arbeide mot opprykk til professor eller dosent i et prosjekt finansiert av Forskningsrådet.

I fjor kom resultatet med Drake og Svenkeruds artikkel «Career ambitions of women academics. Are women willing and able to rise to the top in higher education institutions?».

Mange av deltakerne var usikre på hva et opprykk innebar av arbeid og tidsbruk. Om lag halvparten av kvinnene var også usikre på om å bli professor var verdt all jobben.

‒ Det var flere som sa at de skjønte hva opprykket innebærer først i etterkant av samlingene våre, sier Svenkerud.

En naturlig karrierevei

Kjønnsforskjellene i akademia kan illustreres med en saksemetafor. Mange flere kvinner enn menn starter på høyere utdanning, men jo høyere man går opp i hierarkiet, jo mer øker andelen menn. Selv i kvinnedominerte profesjoner, blir flere menn enn kvinner professor.

Noe av grunnen kan ligge i historiske kjønnsforskjeller, mener Drake og Svenkerud.

‒ Kvinner ser karriere mer som en mulighet de veier for og imot, mens menn tenker på det som en selvfølge uten å nødvendigvis se på eventuelle kostnader. Det føles mer naturlig for dem, fordi det er en vei som er laget for menn, mener Drake.

‒ De har gått den i alle år, og det har jo virkelig ikke kvinner, legger Svenkerud til.

De understreker at det har skjedd klare endringer, spesielt de siste årene. Det er ikke mange år siden det var svært få kvinnelige professorer, så kurven er bratt. Samtidig synes begge det er forunderlig at man fremdeles ser en tydelig kjønnsforskjell, når så mange flere kvinner tar høyere utdanning.

Forskjellige ambisjoner?

Et nøkkelbegrep i arbeidet deres er ambisjon. Ofte brukes ambisjoner som en forklaring på hvorfor det er færre kvinner i lederstillinger, også i akademia. De er rett og slett ikke like ambisiøse som menn, hevdes det.

For Drake og Svenkerud ble dette en for enkel og dårlig begrunnet forklaring. De valgte å heller se nærmere på hva vi legger i uttrykket ambisjoner.

‒ I mye av litteraturen fant vi en ganske ensporet måte å tenke hva ambisjon er, sier Svenkerud.

‒ Det handler gjerne om et mål som er langt framme, som er ubevegelig og nokså lineært. Man skal helst bevege seg rett oppover i hierarkiet.

Ifølge Drake passer dette med den historiske måten å se professorrollen på. Den skulle være et kall du er hundre prosent oppslukt i, og du kan ikke stå på stedet hvil for lenge. Du skal helst rykke opp så raskt som mulig. For forskerne er dette en kjønnet måte å tenke ambisjon på.

‒ Kvinners karrierer har hatt mer bredde enn klatring, og med avbrekk og pauser, som for eksempel svangerskapspermisjoner, sier Drake.

‒ Og det har blitt tolket som at de ikke er like ambisiøse. Kvinner har også oftere hatt «sene karrierer», hvor de kommer mer på banen etter hvert, mens talent ofte forbindes med ung alder.

Talentet kan komme frem senere i livet hvis du bare får muligheten, mener de, men det betraktes ikke som ambisiøst. Så det er noe veldig maskulint og gammeldags med den måten å forstå en «vilje til å ville» når det gjelder profesjonelle mål og karriere, ifølge Drake og Svenkerud.

Tviler ikke på egne evner

Et viktig poeng for forskerne er at et mål må være attraktivt hvis man skal være villig til å legge inn en ekstra innsats for å nå det. Dette gjelder spesielt å nå opp i toppstillinger, som professor og dosent. Ambisjon er ikke bare noe subjektivt som kommer innenfra, det handler også om hvordan professorrollen er utformet og hvilke rammebetingelser den har.

‒ Hvis det er slik at du må jobbe døgnet rundt som professor, så er ikke det like attraktivt for kvinner, fordi vi vet at kvinner i større grad vil ha mer balanse i livet, forklarer Drake.

‒ Det handler også om veien mot målet, og om du tror du har muligheten. Hvorfor skal du søke på en jobb du ikke tror du kommer til å få? Det er en illustrativ og konkret måte å tenke på angående motivasjon, som er nødvendig for å bidra til en ekstrainnsats.

Kvinnene i prosjektet uttrykte i liten grad tvil på egne evner og om de var i stand til å gjøre jobben som professor. Spørsmålet var heller om resultatet vil være verdt det.

‒ Man snakker om at kvinner har lavere selvtillit og er mindre ambisiøse, men det er ikke det vi finner. Det er heller at prisen kan oppfattes som for høy, sier Svenkerud.

‒ Og da handler det om hvordan vi forstår hva det vil si å være ambisiøs. Oppfatningen om at kvinner er mindre ambisiøse sitter veldig fast, men det viser virkelig ikke disse kvinnenes svar, hvis vi oppfatter ambisiøs som noe mer enn å ville nå rett til topps fortest mulig.

Ulik tid til forskning

Kvinner bruker i snitt tre og et halvt år lenger på å bli professor enn menn. Forskjellige studier har vist at dette kan ha flere grunner. En av dem er hvilke arbeidsoppgaver kvinner har i akademia.

‒ Det handler om hvordan man balanserer innholdet i arbeidshverdagen, sier Drake.

‒ Får du tid til å forske, eller bruker du tiden på undervisning, veiledning, eller å sitte i en komité? Forskning viser at kvinner i større grad utfører oppgaver som ikke er like meritterende, mens menn i større grad beskytter tiden sin til mer meritterende oppgaver, og får også mer uttelling på en del av oppgavene de gjør.

‒ En av oppfordringene våre er å se nærmere på hva som vurderes som meritterende arbeid, og utvide det til å inkludere flere av oppgavene kvinner gjør mer av.

Eksempelvis er flere kvinner studieprogramledere enn menn. Studier viser at denne rollen kan virke hemmende for kvinners karrierer, mens den i mindre grad påvirker menn, forteller Drake og Svenkerud. De nevner «emosjonelt arbeid» som en faktor. Kvinner kan være mer opptatt av det relasjonelle, og dermed bli sittende lenger med studenter.

Drake peker på at dette kan handle like mye om forventninger som at kvinner er sosialisert til å være mer imøtekommende.

‒ Hvis de ikke gjør det, får det indirekte sanksjoner, som at man blir oppfattet som en vanskelig medarbeider. Samtidig tas det som en selvfølge at menn setter grenser. Så det sitter igjen stereotypier og kjønnsnormer, som er med på å påvirke egen adferd, men også forventninger fra omgivelsene.

Et tiltaksprosjekt i praksis

Karen-Lise Scheie Knudsen er avdelingsdirektør ved Universitetet i Agder (UiA), og var leder for KABAL-prosjektet, som startet da universitetet innså at kun 19 prosent av professorene deres var kvinner. Målet var å øke antallet ved hjelp av tiltak.

‒ Det handler om å ha like muligheter for begge kjønn til å nå toppen, sier Knudsen.

‒ Vi tenkte at vi hadde det, men så at det ikke var tilfelle når vi gikk inn i tallene. Man tenker gjerne at likestillingen vil ordne seg over tid, men det skjer ikke. Det virker som at kjønnsforskjellene sitter i veggene.

Ved UiA så de at forskjellene varierte mellom fagfeltene. Teknologi- og realfag har tradisjonelt hatt en overvekt av menn, mens humaniora og helsefag i større grad har vært dominert av kvinner. Da de så nærmere på instituttene, fikk de et tydeligere bilde av hvor skoen trykket.

Ved enden av prosjektet hadde antallet kvinner i professorstillinger økt til 28 prosent.

‒ Man kunne tenkt at denne endringen ville skjedd uansett, men jeg tror ikke det, mener Knudsen.

‒ Vi satte opp lete- og finne-komiteer for å øke andelen kvinner i professorstillinger. Det var også store forskjeller mellom instituttene, som vi allerede visste om.

For å skape endring, valgte UiA å sette søkelys på ubevisste holdninger. Derfor var lederopplæring et av tiltakene.

‒ I starten kunne kanskje noen tenke at «nå kommer feministene og skal styre», men etter hvert så vi mer forståelse og interesse, og prosjektet ble sett som en ressurs, forteller Knudsen.

Siden prosjektet ble avsluttet i 2019, har tallet kvinnelige professorer fortsatt å øke. I 2022 var rundt en tredjedel av professorene ved UiA kvinner.

UiA har fortsatt med noen av tiltakene, blant annet ved frikjøp etter vurdering av enkelte ansatte, slik at de skal få tid til å rykke opp i gradene. Dette gjelder også menn i kvinnedominerte fagfelt, forklarer Knudsen.

Jobbe mindre og likevel lykkes

For å skape endringer, må det være en vilje fra lederne ved universitetene. Sigrun Svenkerud forteller at mange av kvinnene i prosjektet opplevde liten støtte fra lederne. De fortalte at mange arbeidsoppgaver spiser av tiden deres, og at det ikke blir satt av tid på arbeidsplanen til å forske.

‒ Det handler om strukturelle faktorer man ikke selv er ansvarlig for. Lederne selv sier at de er opptatt av dette og at de vil legge til rette, så det er ikke forskjellsbehandling med vilje.

– Men jeg tenker at kulturen som sitter i disse nokså gamle måtene å organisere utdanningen på bidrar til at kvinnene oppfyller forventningene som er rettet mot dem, at de tar ekstra veiledning, blir med i komiteer, alle disse tingene som er veldig arbeidskrevende, sier Svenkerud.

Kvinnene som deltok i prosjektet, ønsker gjerne å være professor på en litt annen måte enn det klassiske idealet. De vil ha et mer balansert liv, og gjøre noe mer med professorrollen enn å sitte med ansiktet ned i PC-en hele dagen, forteller Svenkerud og Drake.

‒ Skal vi få til forandringer, må noen ta på seg ansvaret med å være den forandringen, sier Drake.

‒ Det heter seg at «slaget om karrierestillinger i akademia står utenfor normalarbeidsdagen», men skal det være sånn? Det er jo ikke nødvendigvis slik at de smarteste og beste hodene er de som vil jobbe døgnet rundt.

– Det sitter ganske langt inne å få bukt med ideen om at det er de som jobber flest timer som er de beste. Men det trengs, og da må noen være der og vise at det faktisk går an å jobbe litt mindre og lykkes.

Fordel for kvinner og menn

På spørsmål om hvorfor kjønnsbalanse er viktig blant professorer, peker Drake og Svenkerud på makten som ligger i stillingen.

‒ Professorer definerer hva slags tematikk som forskes på og synliggjøres, sier Svenkerud.

‒ Det ligger mye makt i den posisjonen. Det som blir forsket på, knyttes det ressurser til, og det blir oppmerksomhet om temaet. Kvinner og menn vil ofte ha litt ulike interesser i forskningssammenheng, så dermed er det et likhets- og rettferdighetshensyn.

Veien videre mot kjønnsbalanse handler om å samle inn mer kunnskap, ifølge forskerne. Utdanningsinstitusjonene må bli mer oppmerksomme på strukturer, forventninger og holdninger som kan føre til at færre kvinner blir professor, slik at de kan sette inn tiltak og gjøre endringer, mener de.

‒ Vi må sette ord på hvordan en professorrolle kan være, sier Svenkerud.

‒ Det er ikke bare en fordel for kvinner, men også for menn. En moderne professor er ikke sånn vi tenker oss at stereotypien av en professor er. I dag er man en mentor, man er inkluderende og man lever også et liv utenfor akademia.

Samtidig må man se på forskjellene mellom det subjektive og det objektive. Har man faktisk ikke nok tid til forskning, eller har man en oppfatning av at man ikke har det? Dersom kvinner tror at de blir diskriminert, kan det også påvirke deres oppfatning av egne muligheter.