Uredd forkjemper for likestilling i akademia

Noen klarer å stråle gjennom skjermen i et Teams-intervju. Med så mye energi, varmt hjerte og så mange temaer de er engasjerte i, at et totimers intervju føles som et kvarter. Svandís Benediktsdóttir er en slik person.

Likestillingsrådgiveren ved NTNU gjennom tjue år, beskrives av kolleger som uredd og ærlig, varm og med en god magefølelse.

– Jeg har nesten null autoritetsfrykt, sier en engasjert, snart pensjonert, likestillingsrådgiver og utdannet samfunnsgeograf.

Utdanningen var i sosialgeografi, vel å merke:

– Jeg pleier å si at jeg utdannet meg til geograf for å sette kvinner på kartet, sier hun mens hun ler godt.

– Nordmenn bør være mer revolver!

Benediktsdóttir tror at den nesten manglende frykten for autoriteter har hjulpet henne til å tørre å si fra om urettferdighet i møte med ledere og professorer gjennom alle årene i likestillingens tjeneste.

På Kifinfo har vi lenge visst at dersom vi vil ha tydelige svar på hvordan ståa er, så kan vi spørre likestillingsrådgiveren i Trondheim.

– Hvordan har du blitt så uredd?

– Akademiske formuleringer har aldri vært min stil. Direkte og rett på sak, jeg er kjent for det.

– Det er kanskje noe kulturelt også, sier islendingen. Frykt for autoriteter har vi lite av.

– Bruk av humor har også fungert avvæpnende. Jeg kunne si at slik gjør vi det på Island, og så kunne andre si: Jaja, hun er jo islandsk, mens de ristet på hodet, sier hun og gliser.

– Nordmenn er tolerante og finner seg i mye. For mye, mener jeg. For eksempel når det gjelder trakassering, der skulle jeg ønske at flere var mer revolver og tøffere til å si ifra.

Både gjennom arbeid med mentorprogrammet og peptalker på campus, har Benediktsdóttir hatt tett kontakt med forskere og fått informasjon fra noen om deres dårlige erfaringer, blant annet med faglig og seksuell trakassering.

– Hvordan klarer de å holde ut, har jeg ofte spurt meg selv, sier Benediktsdóttir.

Fra kjønn til mangfold

– Kan du si noe om hvordan likestillingsarbeidet har endret seg?

– I starten var det viktig å holde ut og å være kreativ. Tiden gikk, og rektorer, prorektorer og direktører ble byttet ut, mens jeg ble.

Benediktsdóttir husker godt da krav om mangfold kom inn i likestillingsarbeidet. Fram til 2018 hadde NTNUs handlingsplan for likestilling handlet kun om kjønn.

– Vi argumenterte for at kjønnslikestilling må være nok, og var redde for at det ble mye mer å gjøre uten ekstra ressurser. Akkurat det fikk jeg rett i; mer arbeid betydde ikke nødvendig mer midler eller oppmerksomhet. Samtidig skjønte jeg at mange av utfordringene var de samme i arbeidet med kjønnslikestilling og mangfold.

Men det er uheldig når noen bruker begrepet mangfold til å stoppe samtaler om andre typer likestilling, mener Benediktsdóttir:

– Jeg snakker for eksempel om at vi må rekruttere flere kvinner til teknologi og naturfag, og så blir det møtt med "Ja, men hva med menn i helsefag?". Det må gå an å snakke om et bestemt likestillingsproblem, uten at spørsmålet om et annet dukker opp.  

Mangfoldsbegrepet er mangfoldig, mener hun.

– Noen ganger kan det oppleves som et moteord. Fortsatt er det noen som tror det handler om antall nasjonaliteter på arbeidsplassen. Men å telle nasjonaliteter betyr ikke nødvendigvis at de er gode på mangfold på arbeidsplassen.

– Hva gjør vi for eksempel for å inkludere utenlandske forskere raskest mulig, både faglig og sosialt? Det er mangfoldsarbeid for meg, understreker Benediktsdóttir.

– Likestilling handler om hvordan vi oppfører oss

Stillingen som likestillingsrådgiver ved NTNU ble for første gang utlyst som en fast stilling i 1999, og i januar 2000 begynte Benediktsdóttir.

– Jeg hadde arbeidet med bedriftsrådgivning i flere år, og sett at dyktige kvinner ofte ble usynliggjort av mannlige kolleger. Jeg er drevet av rettferdighet, og en do-er, sier hun.

– Men det var verre i akademia enn jeg trodde.

– Det var tungt å få gjennomslag og vanskelig å forstå maktstrukturene. Det eneste jeg gjorde de to første årene var å lytte og lære.

Hun opplevde at det var mange dører å trenge gjennom:

– Først måtte jeg «selge» meg inn som person, og så som en fra administrasjonen, og til slutt som likestillingsrådgiver – bare tittelen kunne provosere mange.

Det ble nesten for mye og for tungt for rådgiveren, som hadde kommet utenfra og inn i akademia. Men det kom et vendepunkt:

– I 2003 fikk jeg endelig gjennomslag for et eget likestillingsbudsjett. Da tenkte jeg at dette er mulig, her kan jeg gjøre en jobb!

Drevet av rettferdighet

Hun ba om seks millioner kroner og fikk tre millioner.

– Hva skal du med alle de pengene, fikk jeg høre. Men jeg hadde klare mål med hva de skulle gå til. Strategien min var å be om mye for å få litt.

Noen av tiltakene som eksisterte den gangen, som kvalifiseringsstipend og startpakker, er fortsatt aktive likestillingstiltak ved universitetet.

– Jeg har sikkert tråkket mange på tærne, men jeg har også lært å ikke bruke tid på dem som ikke vil gjøre noe for likestilling.

– Det er så ulike kulturer på et universitet, men mange forskere og ledere er opptatt av konkurranse. Derfor har jeg ofte stimulert til konkurranse for å motivere til handling: Ja, men han – siden det som oftest er mannlige ledere – har jo fått det til. Hvorfor har ikke du fått det til, pleier jeg å spørre.

– Hvilke egenskaper hos deg selv har du fått mest bruk for som likestillingsrådgiver?

– Det må være handlekraft og viljen til å tenke positivt og kreativt. Og at jeg er resultatorientert.

Det har vært viktig for likestillingsrådgiveren å besøke hele universitetet. En gang bestemte hun seg for å besøke alle de 52 instituttene i løpet av ett år.

– Og jeg klarte det!

Større avstand til toppen

– Har likestillingsarbeidet endret seg til det bedre eller verre?

– Jeg vil si at avstanden til toppen har økt, og det endrer muligheten for gjennomslag. Det har både blitt en høyere terskel og lavere under taket, er Benediktsdóttirs dom etter tjue år.

– Tidligere var jeg med på dekanmøtene, men det tok slutt. Min erfaring er at hierarki trumfer fagkompetanse, istedenfor å bruke fagkompetansen som finnes, er det andre som er høyere oppe i systemet som uttaler seg.

– Hvordan skal vi få likestillingsarbeidet til å spre seg ut i hele organisasjonen? Hos oss ble det i hvert fall mye vanskeligere etter fusjonen.

I 2016 var det store fusjonsreformer i universitets- og høgskolesektoren, og blant annet ble høgskolene i Gjøvik og i Ålesund slått sammen med NTNU. Ingen av de to høgskolene hadde egen likestillingsrådgiver.

– Da fikk vi to høgskoler som verken hadde samme historie for likestillingsarbeid eller samme likestillingskompetanse som "gamle" NTNU. Og sammenslåingen skjedde uten å tilføre mer ressurser til likestilling, sier hun.

– Hvordan kunne vi da ivareta likestillingen i Gjøvik og i Ålesund?

Astrid Lægreid var prorektor ved NTNU fra 2005 til 2009. Hun forteller om et strålende samarbeid, og at Benediktsdóttir kan beskrives med det som var NTNUs slagord den gangen:

– Kreativ, kritisk og konstruktiv – det passer perfekt for Svandís også!

Lægreid forteller hvordan Benediktsdóttir meislet ut strategier med en utrolig oppfinnsomhet.

– Hun har en enorm intellektuell styrke og overbevisningskraft, og kan snakke til ledere på alle nivåer. Gjennomslagsevnen hennes vises blant annet i at jeg har hørt ledere gjenta det hun har sagt. Det er en tydelig effekt av arbeidet hennes, mener Lægreid, og legger til at hun er enig i Benediktsdóttirs dystre spådom om at det går for sakte.

Sterk støtte i nettverk

– Det har vært ensomt, svarer Benediktsdóttir, når hun blir bedt om å beskrive jobben.

Hun ble med i et nettverk sammen med likestillingsrådgiverne fra de andre universitetene. Nettverket LUN føltes helt nødvendig, forteller Benediktsdóttir.

– Dette nettverket var kollegene mine! De var helt avgjørende! Selv om kulturene var forskjellige ved de fire universitetene, lignet utfordringene.

Lise Christensen, daværende likestillingsrådgiver ved Universitetet i Oslo, var med på å starte nettverket i 1994. Hun er helt enig i at likestillingsrådgiverne trengte faglige og sosiale nettverk.

– Vi delte også erfaringer med motstand man møter i dette arbeidet, og hvordan håndtere det. Vi kom tett på det du kan kalle en akademisk machokultur, med tilfeller av maktmisbruk, utfrysing og ganske stygge saker. Husk at dette var før #metoo, sier Christensen.

– Vi fungerte som ventil og støttespillere for hverandre når det sto på som verst. Det var mye latter og galgenhumor mellom oss, sier hun om Benediktsdóttir.

– En skog av fine mennesker

– Det å lede mentorprogrammet har vært det morsomste, sier Benediktsdóttir.

Som en del av mentorprogrammet, hadde Benediktsdóttir lunsjmøter en gang i måneden om temaer som balansen mellom arbeid og familie, forholdet til veiledere, hersketeknikker, ledelsen på instituttet, lønn og hvordan fremme seg selv. Hun startet alltid med å spørre hvem som ville bli professor.

– Og ingen rakk opp hånda! Jeg vet ikke om det er fordi kvinner ikke skal være så ambisiøse, mens vi forventer at menn er det. Heldigvis snur trenden, og mange er mer tydelige om egne karriereønsker i dag.

Benediktsdóttir er opptatt av å gi tilbakemeldinger.

– Jeg mener forskerne trenger det, i likhet med alle oss andre. Det har også holdt meg oppe. Jeg får fortsatt meldinger fra kvinner som har deltatt i mentorprogrammet, eller får kvalifiseringsstipend: Hurra, nå har jeg blitt professor!

– Det jeg er mest fornøyd med er alle de hyggelige jeg har blitt kjent med. Det er en uendelig skog av fine mennesker på NTNU!

– Hva har vært det verste, eller det mest demotiverende?

– Møtet med ukulturen som rammer kvinner i større rad enn menn. Det var både tungt å oppdage og tungt å jobbe med. Jeg måtte til slutt si til meg selv: Nå skal jeg ikke lese en eneste forskningsartikkel mer om hvor jævlig det er i akademia!

– Men nå kan jeg nesten lytte til hva som helst, uten å bli overrasket. Jeg har hørt om så mye rart, sier hun.

Benediktsdóttir mener ukulturen i akademia er et offentlig anliggende:

– Jeg mener vi må si det så tydelig. Jeg vil ikke betale lønnen til ledere som ikke ivaretar samtlige av sine ansatte. Det er for mye trakassering som får fortsette, uten at det får noen konsekvenser. Og kanskje det er nettopp derfor det fortsetter?

– Men nå spør vi i det minste om likestillingskompetanse i utlysninger til lederstillinger!

– Vi må fortsette med kjønnspoeng

Kifinfo har intervjuet Benediktsdóttir mange ganger – med seksuell trakassering som et viktig tema, men også om karriere, ledelse og kjønnspoeng. Det mest kontroversielle forslaget hennes, er kanskje forslaget om en #metoo-knapp som varsling for seksuell trakassering.

– Det ble verken knapp eller app, men et system for å si fra kom på plass.

Hun forteller om hvordan seksuell trakassering rammer kvinner mer enn menn. Det har ikke vært gode nok varslingsrutiner. NTNU har ikke vært gode til å håndtere varslene, verken for ansatte eller studenter, mener Benediktsdóttir.

– Nå er det bedre. Vi har laget et system og vi har et eksternt utvalg.

Men det er ikke bare trakassering som engasjerer:

– Vi må absolutt fortsette med kjønnspoeng!

Benediktsdóttir er for ekstrapoeng for det underrepresenterte kjønn, blant annet fordi det gir en ekstra dytt i rekrutteringsprosessen.

– Og det er jo flest menn som får tilleggspoeng for militærtjeneste og for alder. Men det viktigste er kanskje at vi sender ut et signal om at kvinner er ønsket: NTNU ønsker å rekruttere både kvinner og menn!

Kjønnspoeng bør likevel ikke være det eneste tiltaket for kjønnsbalanse i utdanning, understreker Benediktsdóttir, og nevner tiltaket Jenteprosjektet Ada.

– Et fantastisk prosjekt med formidable resultater!

Se oversikt over Tiltak for studenter.

Også rekruttering og vurderingskriterier er noen av likestillingsrådgiverens fanesaker.

– Nå har vi 26 prosent kvinnelige professorer ved NTNU, det er pinlig lavt.

– Det trengs ikke bare likestillingsrådgivere sentralt i administrasjonen, men også noen som har ansvaret ved samtlige fakultet.

Hun mener det i tillegg bør være et lokalt fagsenter for likestilling, slik at alle vet hvor de skal henvende seg. Der kan man samle alt fra nettverk, mentorprogrammer, rekruttering fra student til professor samt kurs og budsjettbehandling.

– Vi snakker menn opp og kvinner ned

Rekrutteringsprosesser og kanskje spesielt bias, eller ubevisste fordommer, er også en hjertesak for Benediktsdóttir.

– Jeg har selv sett hvordan kvinner og menn omtales i innstillingen. Mens jeg leste en beskrivelse av kvalifiseringsarbeidet til en kvinnelig forsker, tenkte jeg først: Wow, så dyktig hun er! Men så stoppet jeg med et ord som brått endret holdningen min – og ubevisste, urgamle fordommer dukker opp.

Det typiske er sterke ord for å beskrive menn, og veldig nøkterne ord for å beskrive kvinner, forteller hun. Det påvirker selvsagt leseren.

– De som innstiller har mer makt enn de tenker: Hva skriver de om kvinner, løfter de kvinner fram eller ikke?

– Men hvorfor trenger vi likestillingsrådgivere i 2020?

– Vi har enda ikke erkjent kvinners kompetanse, vi snakker fortsatt menn opp og kvinner ned.

– Vi må også være obs på nye utfordringer, for eksempel konkurransen med utenlandske forskere. Mange kvinnelige forskere har ikke en sjanse i havet i konkurranse med mannlige utenlandske forskere, sier Benediktsdóttir.

– Det er bra at stillingen ved NTNU nå lyses ut som likestillings- og mangfoldsrådgiver!