8. mars i akademia: Her er de viktigste seirene - og kampene fremover

Julia Orupabo, forsker ved Institutt for samfunnsforskning og Kif-medlem:

– Kvinners inntog i høyere utdanning er en seier. Det er også en seier at det på flere fag som tidligere var dominert av menn, nå er et betydelig innslag med kvinner.

– Akademias blinde flekk – nemlig fraværet av innvandrerbefolkningen i akademia – det er en utfordring. Innvandrere, men også deres barn, etterkommerne, er godt representert i høyere utdanning, men akademia klarer ikke å holde på dem. Handler dette om at akademia ikke er attraktivt nok, eller om barrierer, som manglende rollemodeller eller diskriminering?

Jørn Mortensen, rektor ved Kunsthøgskolen i Oslo:

– Det er en historisk seier at kvinnene har erobret forskningen som sektor.

– Å overkomme konservative forestillinger om forskningsmetode og forskningsområder er en utfordring, men kanskje i størst grad å identifisere maktstrukturer som hindrer nye perspektiver, erfaringer og tilnærminger.

Katerini Storeng, leder av Akademiet for yngre forskere:

– Det er en stor seier at det i dag er mye større bevissthet enn tidligere rundt utfordringene knyttet til likestilling og mangfold i sektoren og en større vilje til å implementere målrettede tiltak. Økt kjønnsbalanse i akademia er en stor seier, og at norsk akademia har blitt mye mer internasjonalt.

– Forskningssektoren gjenspeiler ikke mangfoldet i befolkningen, og kvinner er fortsatt underrepresentert i professorater og lederstillinger ved forskningsinstitusjonene. Manglende kjønnsbalanse og etnisk mangfold i sektoren skyldes ofte forhold som det kan være krevende å endre, for eksempel implisitte fordommer som kommer til utrykk i ansettelsesprosesser og tildeling av forskningsmidler.

John-Arne Røttingen, administrerende direktør i Forskningsrådet:

– Kunnskaps- og utdanningseksplosjonen de siste 50 årene har gitt en enorm demokratisering av tilgang til kunnskap der nye stemmer og aktører har sluppet til.

– Fraværet av mangfold er ofte usynlig. Utfordringen er dermed våre blinde flekker.

Svandís Benediktsdottir, likestillingsrådgiver ved NTNU:

– Lokalt i universitets- og høgskolesektoren (UH) er det handlingsplaner med tiltak for å rekruttere og beholde kvinner og egne budsjetter for likestilling og mangfold. Nasjonalt er det opprettelsen av og arbeidet til Kif-komiteen og kifinfo.no samt Forskningsrådets BALANSE-program.

– Manglende måloppnåelse om bedre kjønnsbalanse på alle enheter bør få økonomiske konsekvenser for universitetets ledere. Samtlige universiteter, høgskoler og institutter burde hatt egne likestillingssentre, med samlet kunnskap om hva som fremmer og hemmer bedre kjønnsbalanse og mangfold bland ansatte og studenter i akademia, i tillegg til karrierefremmende aktiviteter. Det bør også være egne likestillings- og mangfoldseksperter, i likhet med eksperter innen økonomi, HR, HMS og EU, og likestilling og mangfold må på dagsorden i Universitets- og høgskolerådets dekanskole.

 – Vi må slutte å tro at vi er bedre enn det vi er.

Iselin Marstrander, administrerende direktør ved Nordlandsforskning:

– Det er utrolig artig at så mange unge kvinner tar doktorgrad og søker seg til forskningssektoren. Da blir det et kjønnsbalansert arbeidsmiljø, flere kvinner i lederstillinger og det har betydning for internasjonal rekruttering og global mobilitet.

– Språkbarrierer kan være et hinder for etnisk mangfold, siden vi har mange oppdragsgivere som krever norsk som arbeidsspråk. Globalt er utfordringen kulturelle barrierer og rammebetingelser for likestilling.

Curt Rice, rektor ved OsloMet og leder for Kif-komiteen:

– Jeg er fornøyd med at UH måles på om de får til kjønnsbalanse i toppstillinger, og at mange UH-institusjoner har valgt å kartlegge seksuell trakassering. Jeg er også fornøyd med at jeg og Forskningsrådets direktør Røttingen sammen ga innspill til EUs 9. forskningsprogram i fjor, og at Kif-komiteen etter fire år med utvidet mandat har bidratt til en forskningsstudie og bedre statistikk om etnisk mangfold. 

– Det kan blir mye intensjoner og planer, men det trengs handling som fører til resultater. Det krever at vi som ledere tar manglende likestilling og mangfold så alvorlig at vi tør å handle – også når det betyr vi må nedprioritere andre formål som vi brenner for. Å jobbe med likestilling og mangfold betyr at vi kommer til å møte solid motstand.

Ingebjørg Tyssedal, likestillingsrådgiver ved Norges Handelshøyskole:

– God kjønnsbalanse på studentnivå og på lavere stillingsnivåer.

– Professorstillingene. Det er store utfordringer knyttet til å endre rådende strukturer, og inkludering av kjønnsperspektiver i forskningen – der det er relevant – er utfordrende.

Svein Stølen, rektor ved Universitetet i Oslo:

– Det har nyttet å prøve å øke andelen av kvinner til akademias topplederstillinger. Det er også en seier at vi nå inkluderer mangfold i handlingsplanen, i tillegg til arbeidet vi har gjort når det gjelder seksuell trakassering. Det er utviklet flere forebyggende tiltak og gjennomført kurs med lederne i håndtering og forebygging av seksuell trakassering.

– Forebygge trakassering, øke kvinneandelen i vitenskapelige stillinger, styrke arbeidet med mangfold ved UiO og bedre kjønnsbalansen i alle våre studieprogrammer. 

Guro Elisabeth Lind, leder av Forskerforbundet:

– Jeg gleder meg over at en stadig større andel ungdom med innvandrerbakgrunn tar høyere utdanning og på sikt vil kunne bidra til et større etnisk mangfold i forskningssektoren. Det er også gledelig at andelen kvinnelige professorer stiger. Bruken av «seier» vil jeg forbeholde den dagen vi oppnår reell kjønnsbalanse og representativt mangfold, den dagen vi som samfunn klarer å nyttiggjøre oss og sette pris på kompetanse uavhengig av hvilken innpakning den kommer i.

– Hovedutfordringen er at vi ikke er objektive. Det er flere undersøkelser som tyder på at kjønn og etnisitet hos en forsker eller forskerspire påvirker hvordan vi evaluerer kandidatens meritter. Dette kan gjerne være ubevisst – noe som gjør det desto vanskeligere å få bukt med. Men da blir det også et stort dilemma at mye av likestillingsarbeidet ved universiteter og høyskoler retter seg mot kvinnene – og hvordan disse skal kunne lykkes bedre. Dette insinuerer at kjønnsbalanse kan oppnås ved å heve kvinners kompetanse. Men det er jo ikke kvinnene som må fikses – det er systemet.

Elisabeth Nørgaard, instituttdirektør, Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet:

– I et hundreårsperspektiv har det skjedd mye. Lov om kvinners adgang til examen artium og ex.phil. i 1882, og Cecilie Thoresen, som Norges første kvinnelige student. Kristine Bonnevie ble første kvinnelige professor 30 år seinere. I dag er det flere kvinner som studerer enn menn, og det er like mange kvinner som menn som tar doktorgrad.

– Ulikheter og ubalanse når det gjelder fagretninger og stillingsnivåer må institusjonene ta på alvor. Selv om det er flere kvinner som studerer enn menn, er det flere mannlige enn kvinnelige professorer. Vi har også en lang vei å gå når det gjelder mangfold, for eksempel horisontal segregering, som gjør seg gjeldende i forholdet mellom utenlandske forskere og forskere fra majoritetsbefolkningen. Mange utenlandske forskere i norsk akademia opplever manglende inkludering på arbeidsplassen.

Siri Øyslebø Sørensen, leder for Senter for kjønnsforskning ved NTNU:

– Den viktigste seieren er historisk sett da vi fikk lik tilgang for alle til høyere utdanning i Norge. Senere har det vært mange mindre, men viktige seire med forpliktende tiltak.

– Å synliggjøre strukturer og praksiser som skaper ulikhet. Vi må også ta debatten om hvordan tiltak for økt mangfold som ikke like lett lar seg kvotere, skal ta form.

Iver Neumann, instituttdirektør, Velferdsforskningsinstituttet NOVA ved OsloMet:

– Middelklassekvinner.

– Kvinner fra subkontinentet som ikke deltar i arbeidslivet.

Alexandra Bech Gjørv, konsernsjef i Sintef:

– Medarbeidere fra 73 ulike nasjoner er en seier. At SINTEF i dag skårer høyt som attraktiv arbeidsplass, særlig blant de dyktige jentene, og at vi har nedfelt god kjønnsbalanse og mangfold som et viktig mål.

– Å bevisstgjøre ledere til å se, utvikle og utnytte talentene til kvinnelige medarbeidere, selv om de ikke alltid er like frampå som sine mannlige kolleger.

Marit Boyesen, rektor ved Universitetet i Stavanger:

– UiS har klart best økning i antall kvinnelige professorer blant de store universitetene i Norge, i den perioden Balanse-prosjektet har pågått. Styret har nå vedtatt å videreføre opprykksordningen fra prosjektet i tre nye år. Tre av våre forskningssentre innenfor strategiske satsingsområder, er alle ledet av kvinnelige professorer.

– Hovedutfordringen er å klare å holde trykket oppe og ikke «hvile» på oppnådde resultater. Likestillingsarbeid skal ikke oppleves som en plikt, vi må ha et positivt fortegn og fokusere på gevinsten alle vil ha.

Berit Rokne, rektor ved Høgskulen på Vestlandet:

– I omstillingsprosesser kan en være redd for at det kan gå på bekostning av likestillingen når nye posisjoner skal besettes. Det har ikke skjedd ved HVL. Etter fusjonen har vi i dag rent kvinnelig rektorat, og kjønnsbalansen blant dekanene er 50/50.

– Vi har en vei å gå med tiltak og planer for mangfold og inkludering. 

Arne Flåøyen, direktør for NordForsk:

– Vi har fått gjennomslag for at det må gjøres noe aktivt for å forbedre kjønnsbalansen i toppstillinger. Flere forskningsråd i Norden har tatt grep for å bedre kjønnsbalanse og integrere kjønnsperspektiver i forskningen som finansieres.

– En velkjent utfordring er å skape strukturer og løsninger som gir like muligheter til karriereutvikling for kvinner og menn. Vi må få bedre kunnskapsgrunnlag for å vite hvorfor flere kvinner enn menn velger bort forskerkarrieren etter doktorgrad, og så sette inn målrettede tiltak som bidrar til å rette opp i dette. 

Randi Øverland, likestillingsrådgiver ved Universitetet i Agder:

– Sammensetningen av likestillings- og inkluderingsutvalget med rektor som leder og alle fakultetene representert, egen handlingsplan med mål og konkrete tiltak, økonomisk satsing for å få flere kvinner i forskning og forskningsledelse og at det nå endelig blir foretatt en undersøkelse når det gjelder uønsket seksuell oppmerksomhet og trakassering.

– Forståelse hos fakultets- og instituttledere av verdien av å ha vitenskapelig ansatte av begge kjønn i staben, og skjevfordelingen av kvinner og menn i helsefag, teknologiske, økonomiske og samfunnsvitenskapelige fag samt skjevfordelingen når det gjelder kvinnelige professorer. Disse to utfordringene hører sammen. Antall professorer generelt på et universitet eller en høyskole viser ikke utfordringene.

Anne Husebekk, rektor ved UiT Norges arktiske universitet:

– De fleste studentene er kvinner, halvparten av de som disputerer er kvinner og vi nærmer oss sakte 50 prosent kvinnelige professorer. Universitetene har et etnisk mangfold både blant studenter og ansatte.

– Det er utfordrende at det går så sakte med kjønnsbalanse, og det er fremdeles mannstunge forsamlinger der ledere møtes og viktige beslutninger tas. Det finnes eksempler på at kvinner blir oversett i diskusjoner, og at det er mer komplisert for kvinner å bli hørt.

Ingrid Guldvik, dekan ved Høgskolen i Innlandet og Kif-medlem:

– Nobelprisen til May-Britt Moser var stas.

– Utfordringen er at vi slapper av og tror at utviklingen med kjønnslikestilling og mangfold går av seg sjøl. Det gjør den ikke!

Tanja Storsul, direktør ved Institutt for samfunnsforskning:

– Mange små seire har til sammen gjort kjønnsbalansen i forskning atskillig bedre, men det aller viktigste er at ledere og de som rekrutterer har blitt mer bevisst på likestilling og mangfold og jobber for å fremme dette.

– Det tar overraskende lang tid å få kjønnsbalanse i toppstillingene. Arbeidet med etnisk mangfold i sektoren går også langsomt. Det handler både om hva som skjer i ansettelsesprosesser og om hvordan akademia kan være en attraktiv karrierevei for de talentene vi ønsker å rekruttere.