Nettverkskonferansen 2019: – Ikke en handlingsplikt, men en holdningsplikt for akademia

Hvert år arrangeres en nasjonal konferanse om likestilling og mangfold i akademia. Vi har snakket med tre av dem som står på programmet for årets konferanse, 2.-3. april.

Få minoritetslærere

Tony Burner skal diskutere rekruttering av minoriteter til faste stillinger i universitets- og høgskolesektoren (UH-sektoren) i paneldiskusjonen Forskjell som en ressurs?.

– Engasjementet mitt og årsaken til at jeg ble interessert i mangfold i akademia, startet med at jeg ble med i MiFA, Mangfold i Fokus i akademia, forteller Burner, professor ved Universitetet i Sørøst-Norge (USN).

– Da jeg studerte ved UiO og ble med i MiFA, så jeg hvor få innvandrere og norskfødte med innvandrerbakgrunn som tok for eksempel lærerutdanning eller studerte humaniora. Mens det var mange på medisin og odontologi og IT.

Engasjementet for å rekruttere underrepresenterte grupper til UH-sektoren har han fortsatt som professor ved USN. Burner var medlem i likestillings- og integreringsutvalget ved det som tidligere het Høgskolen i Buskerud, og de siste årene har han ledet en forskergruppe knyttet til et stort forskningsprosjekt, Kompetanse for mangfold.

– Temaet for prosjektet er hvordan lærere i skoler og barnehager forstår og jobber med mangfoldsbegrepet.

Lærerutdanningen ved USN, som Burner tilhører, har jobbet aktivt og lenge, både med kjønnsbalanse og etnisk mangfold.

– Vi er opptatt av representasjon, og har flere i personalet som er innvandrere og etterkommere av innvandrere. Dette handler om prioriteringer, og er noe vi jobber bevisst med.

– Trenger mange perspektiver

– Kan vi ikke bare ta tiden til hjelp for at UH-sektoren skal bli likestilt og mangfoldig?

– Nei, man må gjøre noe aktivt, det er først da det skjer noe. Representasjon og rollemodeller er viktig. Og det er mange i Norge som ikke har vestlig bakgrunn og som derfor også må synes bedre i akademia. I tillegg handler det om å få inn flere perspektiver, saker og problemstillinger, sier Burner.

– Hva er behovet for faste stillinger i UH-sektoren, og har det noe med mangfold å gjøre?

– Jeg vet ikke om mangel på faste stillinger betyr noe for mangfoldet, men vi bør prioritere flere faste stillinger generelt, uavhengig av innvandrere eller ikke. Når det gjelder forskere og stipendiater fra utlandet, kan jeg se at muligheten for fast stilling er viktig for om de velger å bli boende i Norge. Men for dem som bor her skulle det ikke ha noe ha si – der stiller trolig innvandrere og etterkommere likt med andre norske, sier Burner.

– Men hvorfor det er så få innvandrere og barn av innvandrere i forskerstillinger, det må vi spørre oss selv om!

Mikroavgjørelser som gjør at menn blir valgt

Prorektor for forskning ved Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet (UiT) Kenneth Ruud skal holde innlegg om rekruttering på nettverkskonferansen.

– Hva er utfordringene, både for UiT og andre UH-institusjoner?

– For akademia i sin alminnelighet er det selvsagt skjevhetene som ofte illustreres med det klassiske saksediagrammet, altså at til tross for mange kvinner blant studenter, stipendiater og postdoktorer, så reflekteres ikke det i kjønnsfordelingen i toppstillinger, sier Ruud.

Se statistikk over kjønnsfordeling

– Når det er sagt; kjønnsbalanse er noe UiT har jobbet med i mange år, og på institusjonsnivå har vi kjønnsbalanse på alle nivåer unntatt det øverste, professornivået.

– Men vi ser også en skjevhet i ledelsen av de store forskningsprosjektene våre. I prestisjeprosjektene våre, for eksempel, der er det flest menn i ledelsen. Hvilke beslutninger fører fram til disse skjevhetene, hvem bestemmer hvem som skal lede?

Ruud mener vi må se på alle mikroavgjørelsene: Hvem tar disse beslutningene, hvordan og hvorfor skjer det at det ofte blir kjønnsubalanse til fordel for menn? UiTs Balanseprosjekt Prestisje, ledet av Sigfrid Kjeldaas, dreier seg nettopp om å finne ut av hvilke strukturer som ligger bak dette.

– Forskning må ikke bli strømlinjeformet

Ruud er inspirert av antropolog Corina J. Logan, som mener at det i den vestlige verden er et veldig press på å publisere i prestisjetunge tidsskrift, samtidig som ressurstilgangen mange andre steder i verden gjør dette umulig.

– Dermed vil enkelte måter vi måler kvalitet på også reflektere privilegier. Skal vi lykkes i et mangfoldsperspektiv, må vi se på hvilke rammer den enkelte har hatt. Det ligger noe implisitt bak de kriteriene vi liker å kalle kvalitet. Dette forsterkes ofte av bias som den enkelte måtte ha, sier Ruud.

Prorektoren for forskning er opptatt av hvilke rammer og barrierer forskerne står i, og hvordan bias, ofte forstått som ubevisste fordommer eller stereotypier, styrer evaluering og tolkning.

– Sett at vi vurderer søkere på et gitt nivå innenfor et eksperimentelt område, for eksempel mitt fagfelt, teoretisk kjemi. Tenk at noen søkere til en forskerstilling kommer fra et område i verden hvor rammebetingelsen er slik at publisering i prestisjetidsskrift er umulig. Hvordan skal vi da kunne måle ferdigheter ut fra bakgrunnen den enkelte forskeren kommer fra? Hvordan kan vi vite hvilke rammer som er tilgjengelige for den enkelte forsker? Her må vi kunne vurdere bredere enn bare hvor forskerne har publisert, for eksempel bidrag til utvikling av nye programmer eller gode datasett.

Ruuds poeng er at forskere har ulike forutsetninger for å prestere på et gitt nivå.

– Snakker du nå om utenlandske forskere – ikke innvandrere eller etterkommere av innvandrere i Norge?

– Ja. Mitt inntrykk er at når det kommer til å evaluere forskere i Norge, så er folk relativt like når det handler om bakgrunn, også innvandrere og deres etterkommere. Da trengs det heller å jobbe mer på utdanningsvalg og hvordan bias påvirker utvelgelsesprosesser.

Kanskje strømlinjeformer vi forskning litt for mye, påpeker Ruud:

– Det bekymrer meg at vi får for smale kriterier for kvalitet. For å få den beste vitenskapen trenger vi faktisk mangfoldet, både kjønn og bakgrunn.

– Jeg tror denne konferansen kommer til å inspirere og skape dialog for å få til et bedre og mer mangfoldig akademia for framtiden, sier Ruud.

Kartlegging av seksuell trakassering kan bedre arbeidsmiljøet

Den kommende kartleggingen av seksuell trakassering i UH-sektoren står også på agendaen. Dag Nordbø, som er prosjektleder for kartleggingen, tror den kan gi viktig hjelp til arbeid med kultur og holdninger i UH-sektoren.

– Kartleggingen av seksuell trakassering, som store deler av UH-sektoren nå skal i gang med, utløser ikke en handlingsplikt, men en holdningsplikt, sier Nordbø fra Universitetet i Agder (UiA).

Universitets- og høgskolerådets (UHR) arbeidsgruppe mot mobbing og trakassering, UHRMOT, foreslo først en nasjonal kartlegging i regi av UHR. Dette sa UHR-styret nei til, men oppfordret hver enkelt institusjon til å gjennomføre egne kartlegginger. UiA, sammen med Universitetet i Oslo og Kunsthøgskolen i Oslo, tok derfor initiativ til en kartlegging der alle UHRs medlemsinstitusjoner ble invitert til å være med.

En holdningsplikt, men ikke en plikt til å handle høres vitterlig rart ut, men har en naturlig forklaring, forklarer Nordbø, som også er en del av UHRMOTs sekretariat:

– Dette handler om lederopplæring, kommunikasjonskultur, verdier, læringsmiljø og arbeidsmiljø.

– Anonymitet og personvern er viktig i kartleggingen, som tar for seg både mobbing og trakassering. Å svare på seksuell trakassering i undersøkelsen er derfor ikke det samme som å varsle. For å varsle må man bruke andre kanaler ved egen institusjon. Dersom det avdekkes uønsket adferd i denne kartleggingen, er det derfor først og fremst et kraftig signal om å jobbe med egen kultur og egne systemer, sier han.

Senke terskelen for å si i fra

– Alt som er med på å redusere seksuell trakassering er bra, og kartleggingen kan kanskje bygge ned terskelen mange har for å varsle. Det kan bli flere som tør å si fra når det blir satt søkelys på seksuell trakassering, sier Nordbø.

– Handlingsplikten utløses selvsagt når du som leder eller kollega får kjennskap til tilfeller av seksuell trakassering, understreker han.

Ut fra det vi nå kjenner til er 26 av UHRs 33 medlemsinstitusjoner med i kartleggingen. Den vil gå ut til over 36 000 ansatte, både midlertidig og faste ansatte og administrative og faglige. Det betyr at over 90 prosent av alle ansatte i UHRs medlemsinstitusjoner vil være omfattet av kartleggingen.