Mer enn halvparten av alle universitetene og høgskolene mangler handlingsplan for likestilling

Hvert år oppdaterer kifinfo.no lista over operative handlingsplaner for likestilling og mangfold ved landets universiteter og høgskoler. Denne høsten finner vi at kun 15 av de 33 spurte universitetene og høgskolene har en slik handlingsplan (se faktaboks).

Universitetene ligger imidlertid foran høgskolene i arbeidet. Mens 9 av 10 universiteter har en handlingsplan, har 4 av 9 vitenskapelige høgskoler en samlet plan for likestillingsarbeid. Av de akkrediterte høgskolene, har kun 2 av 14 en handlingsplan.

En handlingsplan er ikke nok

Det er likevel ikke slik at eksistensen av en handlingsplan i seg selv vitner om godt likestillingsarbeid, mener Rønnaug Retterås, fagdirektør i Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO).

– Jeg er usikker på om antall institusjoner med handlingsplan gjenspeiler arbeidet med likestilling og mangfold, sier Retterås.

Alle offentlige virksomheter skal etter loven jobbe aktivt for likestilling og mangfold som arbeidsgivere og som myndighetsutøvere. Virksomheten skal dessuten årlig redegjøre for sin innsats for likestilling og mangfold som arbeidsgiver. De har dermed både en aktivitets- og redegjørelsesplikt.

Retterås mener aktivitetsplikten også kan etterleves på andre måter enn gjennom en handlingsplan.

– Med aktivitetsplikten skal universiteter og høgskoler undersøke barrierer for likestilling, og årsakene til risikofaktorene som bidrar til ulikestilling. De skal dessuten iverksette tiltak som følge av det de har funnet ut.

– Om dette arbeidet er nedfelt i en handlingsplan eller andre dokumenter, er ikke vi i LDO så opptatt av. Men at institusjonene gjør en god jobb og kan redegjøre for det, det er viktig, sier hun.

Må integreres i personalpolitikken

– Så når jobber en institusjon godt med likestilling?

– Hvis vi tenker på institusjoner som arbeidsgivere, så bør likestillingshensyn være synlig i personalpolitikken. Det kan man gjøre ved å integrere arbeidet i blant annet lønnspolitikken og rekrutteringspolitikken, sier Retterås.

Hun understreker at aktivitetsplikten gjelder for alle de personalpolitiske områdene. Dersom institusjonen ikke har en handlingsplan, bør arbeidet med likestilling derfor tydeliggjøres i samtlige av de personalpolitiske dokumentene.

– Dersom universiteter og høgskoler ikke har en handlingsplan, og ikke kan vise til konkret arbeid, kan vi stille spørsmål ved hvor aktivt forskningsinstitusjonene faktisk jobber.

Selv med en handlingsplan, må institusjonene sørge for at likestilling er en integrert del i samtlige av de personalpolitiske områdene. Det finnes en risiko for at handlingsplanen blir både en hvilepute og et dokument som de ansatte ikke har et forhold til, ifølge Retterås.

– En handlingsplan er bra fordi du synliggjør alt du gjør på likestillingsområdet, men da er det en fare for at de som for eksempel jobber med lønn, ikke føler eierskap til handlingsplanen. Det kan hemme arbeidet med likelønn.

– En god metode

I tillegg til aktivitetsplikten, skal institusjonene redegjøre for den faktiske tilstanden når det kommer til kjønnslikestilling i virksomheten, samt hva de gjør for å etterleve aktivitetspliktene. Retterås har bistått en rekke akademiske institusjoner med råd om hvordan redegjørelsesplikten kan brukes for å skape et mer effektivt likestillingsarbeid.

– En god metode er å sette opp en tabell som inkluderer både kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn på ulike stillingsnivåer. Da har man et grunnlag for å vurdere om lønnsforskjellen er en rekrutteringsutfordring på grunn av for eksempel dårlig kjønnsbalanse med flest menn på toppen, eller om lønnsforskjellen dreier seg om ulik lønn for likt arbeid.

– Institusjonene bør også redegjøre for mødre og fedres uttak av foreldrepermisjon. I tillegg er det relevant for akademia å redegjøre for kjønnsbalanse knyttet til midlertidige stillinger.

– Ikke ordentlig likestillingsarbeid

Institusjonene har gjennom de siste årene lagt ned mye arbeid for å skape bedre kjønnsbalanse og likestilling i sektoren, ifølge Retterås. Det har de blant annet gjort gjennom tilskudd fra Forskningsrådets Balanse-program.

– Men har institusjonene oppnådd de resultatene man har satt seg som mål, spør hun.

– Dette er et viktig spørsmål som virksomhetene hele tiden må spørre seg selv om. Dersom man ikke har oppnådd målene, bør man kanskje gjøre noe annet.

Både akademia og andre deler av arbeidslivet har lenge vært for opptatt av å endre kvinner eller minoriteter som en strategi for å skape bedre likestilling og økt mangfold i organisasjonen, forteller Retterås. Slike tiltak kan det være behov for, men kan fort bli en feilslått taktikk hvis det ikke kombineres med andre tiltak.

– Dersom det eneste man gjør er å tilby kurs til kvinner og minoriteter for at de skal passe inn i systemet og kulturen som har vært der i alle år, er ikke det godt nok. Det er ikke ordentlig likestillingsarbeid. Akademia må jobbe enda mer med kulturer og strukturer som bremser likestilling i sektoren.