Ansetter flere ledere med likestillings­kompetanse

Flere utdanningsinstitusjoner tar kompetanse fra likestillingsarbeid med i vurderingen når nye ledere skal ansettes.

– Vi jobber systematisk med rekruttering av ledere, og er også opptatt av å få en god balanse mellom kjønnene, sier organisasjonsdirektør ved NTNU, Ida Munkeby.

Høsten 2016 innførte universitetet krav om erfaring og kompetanse fra likestillingsarbeid for lederne ved institusjonen. Det gjorde de blant annet ved å nevne at «kunnskap om og resultater fra likestillingsarbeid tillegges vekt ved rekruttering av ledere» da en stilling som prorektor for nyskapning ble utlyst, og love at også kommende stillingsannonser ville ha det samme kravet i utlysningsteksten.

– NTNU har skjønt at det er dette som er veien å gå: Likestillings- og mangfoldsarbeid må bli en del av det daglige arbeidet i organisasjonen, sa Kif-komiteens nestleder Ingrid Guldvik den gang.

Ba lederkandidater om forslag og synspunkter

Ifølge Munkeby er det for tidlig å si noe detaljert om resultatene av tiltaket, ettersom NTNU ikke har rukket å evaluere det systematisk. Det vil de gjøre som et ledd i forberedelsene til den neste store runden med rekruttering, i forbindelse med at de nåværende åremålene går ut om tre år.

– Vi vil vurdere om kravet har hatt effekt, selv om det er vanskelig å sette to streker under et svar på dette. Det viktigste er jo å skape god refleksjon rundt temaer som likestilling og mangfold. Vi ønsker ledere som kan håndtere dette på en god måte, sier Munkeby.

– Har dere ansatt ledere med erfaring fra og kompetanse om likestillingsarbeid etter at dere innførte kravet?

– Vi har ansatt mange ledere som har med seg erfaringer fra å jobbe med likestilling og utfordringer knyttet til dette fra tidligere lederjobber.

Selv om NTNU ikke har evaluert effektene ennå, mener Munkeby tiltaket har ført mye positivt med seg.

– Vi har satt likestilling på dagsordenen i våre rekrutteringsprosesser, og mener at vi jevnt over lykkes med dette. Samtidig er det fortsatt områder der vi ønsker oss flere kvinner inn i lederstillinger, sier hun.

– Ved å ta med likestillingsspørsmål i rekrutteringen av kandidater til rektor-, prorektor-, dekan- og instituttlederstillingene, fikk vi viet oppmerksomhet til viktigheten av god kjønnsbalanse. Det førte også til gode samtaler om utfordringer knyttet til likestillingsspørsmål.

I tillegg til å etterspørre erfaring fra likestillingsarbeid i lederstillingsutlysninger, ba NTNU kandidatene komme med synspunkter på forskjellige utfordringer, og forslag til hvordan institusjonen kan jobbe videre med likestilling og mangfold. Siden 2016 har universitetet også vedtatt revidert politikk og en ny handlingsplan for problemstillinger knyttet til disse temaene, som ifølge Munkeby skal føre dem videre i arbeidet.

– Hvordan følger dere opp ledernes arbeid når det gjelder likestilling og mangfold?

– Vi må etterstrebe en mer systematisk oppfølging, men temaet er jevnlig på dagsordenen, og vi har et eget likestillings- og mangfoldsutvalg som jobber med temaene, sier Munkeby.

– Kunnskap om likestilling brer seg over flere fagfelt

Da NTNU innførte krav om likestillingskompetanse i sine lederstillingsutlysninger, fortalte representanter fra flere institusjoner at de vurderte å iverksette lignende tiltak. Blant de som allerede var godt i gang, var Universitetet i Agder (UiA). I utlysningen av en dekanstilling ved fakultetet for humaniora og pedagogikk, sto det i utlysningstittelen at «det er ønskelig med erfaring fra likestillingsarbeid».

– Den nåværende dekanen, Sunniva Whittaker, ble rekruttert på denne måten. Spørsmålet var en del av intervjuet, og innstillingen inneholdt et avsnitt for hver kandidat om deres erfaringer fra likestillingsarbeid, sier rektor ved UiA, Frank Reichert.

Whittaker er den senest ansatte dekanen ved universitetet, men ifølge Reichert er ønsket om erfaring fra likestillingsarbeid fortsatt en del av lederstillingsutlysningene.

– Kravet finnes fortsatt i stillingsannonsene våre. Vi tar det på alvor, sier han.

– Når man har ledere og miljøer ved institusjonen som minner deg på det, blir man klar over at man må jobbe for å oppnå kjønnsbalanse. Det brer seg over flere områder, og fører for eksempel til at man legger merke til at det er behov for kjønnsbalanse i studentinntakene.

Ifølge Reichert er nettopp det noe universitetet har jobbet med, for eksempel ved å gi mannlige søkere fortrinn i inntaket av studenter til helse- og idrettsfag, der de har hatt for mange kvinner i forhold til menn. For å oppnå bedre kjønnsbalanse blant studentene i ingeniørfag, har de oppsøkt potensielt kommende kvinnelige studenter i utvalgte miljøer.

– Arbeidet for å oppnå kjønnsbalanse er en langtidsstrategi, og bevisstheten rundt dette har økt enormt ved UiA de siste årene, sier Reichert.

Flere tiltak for økt kjønnsbalanse

Blant andre tiltak UiA har iverksatt når det gjelder mangfold- og likestillingsarbeid, er et strengt krav om å opprettholde en andel på minst 20 prosent kvinnelige professorer ved de ulike instituttene.

– I 2015 var vi nede i 19 prosent ved UiA totalt, men mye har skjedd på kort tid, og nå håper jeg vi er ved omtrent 29 prosent. Det får vi vite ved utgangen av oktober. Vi drømmer om å komme over 30 prosent, og er altså ikke langt unna, men vi må jobbe videre for å oppnå målet, sier Reichert.

For å øke kjønnsbalansen har universitetet gitt instituttene som hadde under 20 prosent kvinnelige årsverk muligheten til å ansette kvalifiserte kvinner i professor II-stillinger, betalt av ledelsen for to år.

– Det har betydd veldig mye for mange institutter. Når den første kvinnelige professoren kommer til et institutt, skjer det ting. De får en ekstremt positiv innvirkning på miljøet, mener Reichert, og forteller om flere av tiltakene universitetet har iverksatt.

– Nå har vi en utlysning for toppforskningssentre, som kommer til å få mye midler fra styret i inntil åtte år fremover. Det var mange kandidater, men selv gode forskere får avslag dersom de ikke jobber med kjønnsbalanse og sørger for å få inn kvinnelige forskere i prosjektet. På noen områder er det vanskeligere å få til enn andre, men vi er steinharde på kravet fordi vi ønsker at forskningsgruppene skal ha deltakelse fra kvinner på høyt nivå.

Videre forteller Reichert at UiA gjennom Balanse-prosjektet har sørget for at kvinnelige førsteamanuenser får en bedømmelse og oversikt over hva de må gjøre for å kvalifiseres til professorer. Universitetet gir ekstra forskningstid til kvinner som trenger det. Selv er Reichert leder for UiAs likestillings-, inkluderings- og mangfoldsutvalg.

– Krever gode etiske retningslinjer

Reichert er også leder for den nyopprettede nasjonale arbeidsgruppen UHRMOT, som jobber mot mobbing og trakassering i akademia. Han påpeker at arbeid med likestilling og mangfold og arbeid mot mobbing og trakassering er to adskilte temaer.

– Det å forhindre at noen blir mobbet, trakassert eller ekskludert fra fellesskapet, handler ikke bare om likestilling. For eksempel kan en årsak til trakassering handle om maktforskjell mellom to personer, og det kan oppstå mellom likekjønnede.

Samtidig mener han temaene henger sammen på noen områder.

– Du kan ikke oppnå mangfold på en institusjon som tillater mobbing og trakassering. For å oppnå likestilling og mangfold og samtidig forhindre mobbing og trakassering, kreves det blant annet gode etiske retningslinjer. Dette er noe alle institusjonsledere jobber med, og det er et stykke igjen før vi er ferdige med jobben, sier Reichert, og minner om at det har blitt utført undersøkelser ved flere utdanningsinstitusjoner som viser at mange har blitt utsatt for mobbing og trakassering.

Ikke krav i stillingsutlysninger ved HVL

Blant institusjonene som i 2016 lovte å vurdere å følge modellen fra NTNU, var Høgskulen på Vestlandet (HVL), som ble opprettet da Høgskolen i Bergen, Høgskolen i Sogn og Fjordane og Høgskolen Stord/Haugesund fusjonerte 1. januar 2017. I forkant av oppstarten fortalte rektor Berit Rokne at det var planlagt et utvalg som skulle jobbe med likestilling og mangfold ved institusjonen. Utvalget er på vei, sier Rokne i dag.

– Nå ferdigstiller vi mandatet og sammensetningen for et utvalg for likestilling, mangfold og inkludering. Utvalget skal følge opp arbeidet som har vært gjort på de tre tidligere institusjonene, samtidig som det må se på aktuelle problemstillinger ved den nye HVL.

Høgskolen har foreløpig ikke innført krav om likestillingskompetanse ved lederstillingsutlysninger.

– Jeg antar at det nye utvalget vil komme med sine betraktninger knyttet til dette. Kandidatenes erfaring fra og kunnskap om likestilling og kjønnsbalanse har vært vurderingskriterier ved ansettelsesprosessen til lederstillingene så langt, sier Rokne.

– Har lederne deres god nok kompetanse når det gjelder mangfold- og likestillingsspørsmål?

– Kompetansen om likestilling, mangfold og inkludering varierer nok fra leder til leder. Målet vårt er å bli bedre på disse områdene, blant annet gjennom opplæring av lederne.

Ifølge Rokne blir spørsmål om disse temaene drøftet både med studenter og ansatte ved HVL i ulike sammenhenger, og det nevnte utvalget vil få en viktig rolle når det gjelder tiltak og prosesser fremover.

– Rimelig kjønnsfordeling i ledelsen

Den nyopprettede høgskolen har for øvrig bare kvinnelige prorektorer, i tillegg til rektor Rokne. Styret består av syv kvinner og seks menn. To av fire dekaner er kvinner, og ved fakultetene for helse og sosialvitenskap og økonomi og samfunnsvitenskap er to av tre instituttledere kvinner. Ved fakultet for lærerutdanning, kultur og idrett er en av fire ledere kvinner, mot bare en av syv ved fakultet for ingeniør- og naturvitenskap.

– Når det gjelder ledere og nestledere ved de administrative avdelingene er ikke alt avklart, men også her vil det være en rimelig kjønnsfordeling, sier Rokne.