Flere ønsker NTNUs modell

I høst skrev Kifinfo om NTNUs nye tiltak for likestilling i ledelsen: I utlysningen av stillingen som prorektor var kunnskap om og resultater fra likestillingsarbeid et krav. NTNU bekreftet også at alle prorektor- og dekanstillinger som skal besettes hos dem fremover, vil ha samme krav i utlysningen.

Forankring av likestillingskompetanse i ledelsen understrekes ofte som et avgjørende tiltak for å oppnå kjønnsbalanse i akademia. Kif-komiteens nestleder Ingrid Guldvik roste NTNUs tiltak i høst og mente det var forbilledlig:

– NTNU har høy status i Norge, og kan dermed ha en viktig rollemodellfunksjon, sa hun til Kifinfo.

Har andre utdanningsinstitusjoner i Norge fulgt NTNUs eksempel – eller planlegger de å gjøre det? Vi har spurt et utvalg institusjoner om de kommer til å inkludere krav om likestillingskompetanse når de rekrutterer nye ledere.

Universitet i Agder: Nytt kompetansekrav

– Ja, vi krever nå erfaring med likestillingsarbeid i ledelsen. Vi har nylig inkludert dette som et krav i vår siste utlysning av en dekanstilling ved Fakultet for humaniora og pedagogikk, sier rektor ved Universitetet i Agder (UiA) Frank Reichert.

– Hvordan er kravet formulert, og hvordan kommer dere til å vektlegge i rekrutteringsprosessen?

– I utlysningen av dekanstillingen har vi skrevet at «det er ønskelig med erfaring fra likestillingsarbeid», og vi kommer til å gå nærmere inn på disse tingene under intervjuprosessen, forteller Reichert.

– Blant annet er vi interesserte i å vite om kandidaten har dokumentert erfaring fra likestillingsarbeid, og vil spørre hvordan kandidaten ser for seg å drive aktive likestillingstiltak.

Når evalueringskomiteen i en rekrutteringsprosess skal innstille toppkandidaten til UiAs styre, må de blant annet rapportere om dette kompetansekravet er imøtekommet, forteller rektoren – som også kan røpe at de har fått inn flere søknader fra kandidater med konkret erfaring fra likestillingsarbeid.

– Hvordan jobber dere med kjønnsbalanse for øvrig ved UiA?

– Vi har flere UiA-institutter med færre enn 20 prosent kvinnelige professorer. Disse instituttene skal kontakte BALANSE-prosjektet og bruke en lete- og hentekomité før de starter nye rekrutteringsprosesser, sier Reichert.

– Vi er også veldig opptatt av at evalueringskomiteene skal være kjønnsbalanserte. Hvis de ikke er det, utpeker vi i samarbeid med likestillingsrådgiveren en observatør fra det underrepresenterte kjønn i komiteen.

Høgskolen i Sørøst-Norge: – Tar utfordringen på alvor

Elisabeth Borhaug, personal- og organisasjonsdirektør ved Høgskolen i Sørøst-Norge (HSN), forteller at de ikke kommer til å inkludere et liknende krav i stillingsutlysningene med det første.

– Det å dokumentere resultater av likestillingsarbeid kan være vanskelig, fordi det ofte er et resultat av langsiktig arbeid som innebefatter både kulturelle og strukturelle barrierer og holdninger hos den enkelte og samfunnet generelt, mener Borhaug.

– Men det betyr ikke at vi ikke har fokus på likestillingsarbeid, og vi jobber målrettet med å finne gode tiltak som skal inn i handlingsplaner både når det gjelder kjønnslikestilling og etnisk mangfold, sier hun.

Borhaug forteller at ledelsen også vier mye tid til mangfoldsspørsmålet:

– Vi jobber parallelt med både kjønnsbalanse og mangfold ved HSN, og mener at disse to aspektene er like viktige.

Høgskolen i Sørøst-Norge (HSN) er en av mange institusjoner som ble til i sin nåværende form 1. januar 2016, da Høgskolen i Buskerud og Vestfold fusjonerte med Høgskolen i Telemark. Høgskolen har åtte studiesteder fordelt over tre østlandsfylker.

– Dere har per i dag en ledelsesgruppe som består elleve menn og to kvinner. Hva tenker dere om det?

– Det stemmer at ledergruppa som ble etablert etter fusjonen, er veldig mannstung, så vi kan trygt si at vi har en utfordring – og den tar vi på alvor, sier Borhaug.

HSNs styreleder Rune Nilsen har selv uttrykt bekymring over kvinneandelen i ledelsen, og sa til Khrono.no i mai i år at de var i ferd med å ta grep om lederutvikling og mentoroppfølging blant annet for å jevne ut kjønnsbalansen.

Dette bekrefter Borhaug:

– En mannstung ledelse betyr ikke nødvendigvis at vi ikke har perspektiver på likestilling. Vi er opptatt av å søke aktivt etter yngre, gode lederkandidater, og lete frem og stimulere kvinner og minoriteter til å velge ledelse som karrierevei. Vi diskuterer kontinuerlig ulike rekrutteringstiltak internt, sier hun.

Hun påpeker at dette også gjelder mangfold og likestilling i det akademiske karriereløpet, ikke bare i ledelsen. HSN er i ferd med å utarbeide sin første handlingsplan for likestilling og mangfold etter fusjonen.

– Disse to tingene henger jo sammen, og vi stiller høye akademiske krav til ledelsen vår – man må minimum være førsteamanuensis for å være kvalifisert til en toppstilling på fakultet. Så det er klart at et økt fokus på kjønnsbalanse blant forskerne, igjen vil føre til flere at kvinner kan komme i posisjon som gode lederkandidater, sier Borhaug.

Høgskulen på Vestlandet: Skal diskuteres

Den ferskeste institusjonen etter fusjoneringsprosess er Høgskulen på Vestlandet (HVL), som trer i kraft 1. januar 2017. I november ble det klart at professor Berit Rokne fra Institutt fra global helse og samfunnsmedisin ved UiB blir den nyfusjonerte høgskolens første rektor – og hun kan bekrefte at NTNUs modell et av tiltakene de kommer til å drøfte:

– I planen for den nye høgskolen er det foreslått et eget utvalg på institusjonsnivå som skal jobbe med likestilling og mangfold, og i den forbindelse vil det være interessant å diskutere dette tiltaket fra NTNU, sier hun. 

HVL skal bestå av tidligere Høgskulen i Bergen, Høgskulen i Sogn og Fjordane og Høgskolen i Stord/Haugesund, og blir en profesjonshøgskole med fem campuser og om lag 16 000 studenter.

– Den nye høgskolen har en ambisjon om å fronte likestilling og mangfold, og da er ledernes bevissthet om dette helt nødvendig, understreker Rokne.

Politihøgskolen: – Spennende tiltak

En annen institusjon som vurderer å følge NTNUs eksempel, er Politihøgskolen (PHS) i Oslo: Ifølge avdelingsleder for strategi og virksomhetsstyring Eli Vogel-Hovde kan det være aktuelt å inkludere ønske om både likstillings- og mangfoldskompetanse for kommende ledere.

– Tiltaket fra NTNU er spennende, og det er et naturlig tiltak å vurdere når neste års handlingsplan for kjønnslikestilling i ledelsen skal utarbeides. Men det er for tidlig å si noe om hva vi kommer til å beslutte, sier hun.

– Hva innebærer et slikt krav – hvordan ville dere formulert kravet i utlysningsteksten?

– Det er litt for tidlig å si noe om det nå. Vi ville nok omformulert utlysningen litt og ikke brukt NTNUs krav om «resultater fra aktivt likestillingsarbeid», men igjen – dette er det for tidlig å si noe om på nåværende tidspunkt, sier Vogel-Hovde.

I Politihøgskolens ledergruppe per i dag er seks av elleve kvinner, i tillegg til at høgskolen har en kvinnelig toppleder i rektor Nina Skarpenes. Vogel-Hovde forteller at de også er opptatt av solid kvinneandel på selve grunnutdanningen:

– I opptaket til bachelorutdanningen for 2016 var nesten 42 prosent kvinner. God kvinneandel på politistudiet er viktig for et fremtidig grunnlag for å rekruttere også kvinnelige ledere i politiet, understreker avdelingslederen.