Tiltak for etnisk mangfold

Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif-komiteen) har i sitt mandat at de skal jobbe for både kjønnsbalanse og mangfold i forskningssektoren.

Forslag til tiltak for etnisk mangfold

Kif-komiteen foreslår mange tiltak for utdannings- og forskningsinstitusjoner, ledere samt Kunnskapsdepartementet og andre relevante myndighetsorganer.

Kif-komiteen foreslår blant annet:

  • Strategier for mangfold: Institusjonene bør erkjenne de fordelene mangfold gir for undervisning, forskning og internasjonalt samarbeid, og ledere bør gi uttrykk for dette.
  • Rekruttering: Institusjonene bør formulere poenggivende kriterier slik at de kan tiltrekke seg en sammensatt gruppe av søkere.
  • Lederopplæring: Ledere og rekrutteringsansvarlige bør tilbys kurs om ubevisst partiskhet (implicit bias).
  • Inkluderende kultur på arbeidsplassen: Institusjonene bør etablere akademiske og sosiale aktiviteter til å bygge en inkluderende kultur på arbeidsplassen.
  • Motvirke rasisme og diskriminering: Institusjonene trenger å erkjenne at tilfeller av rasediskriminering kan forekomme hos dem, på samme måte som sexisme og seksuell trakassering. De bør ha klare rutiner for håndtering og registrering av diskriminering og trakassering.
  • Talspersoner i rekruttering- og søkekomiteer: Én person i hver komite bør ha et spesielt ansvar for å sikre at likestillings- og mangfoldsdimensjonen gjøres eksplisitt når kandidatene vurderes. Institusjonene bør overveie opplæringstiltak for komitemedlemmene.
  • Støtte til karrierenettverk: Tilrettelegging av karrierefremmende nettverk for ansatte med utenlandsk eller innvandrerbakgrunn. Nettverkene skal dele systemkunnskap samtidig som det skal skape bånd til personer i majoritetsbefolkningen.

Videre har Kif-komiteen foreslått at Kunnskapsdepartementet (KD) bør måle institusjonene etter hvor godt de håndterer mangfold. KD har jevnlig møter med institusjonene, og der kan spørsmål om mangfold bli tatt opp.

Les mer i rapporten Anbefalte tiltak til fremme av mangfold blant akademiske ansatte i forskning og høyere utdanning (2016).

Forslag fra rapport

Kif-komiteen bestilte rapporten Å være utlending er ingen fordel (2016), som ble utarbeidet i samarbeid Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU). I rapporten foreslo forskerne en rekke tiltak til forskningssektoren:

  • Et fokusskifte fra rekruttering til inkludering: I tillegg til en mangfoldig rekrutteringspraksis, bør institusjonene jobbe for et inkluderende arbeidsmiljø for alle.
  • Mangfoldsledelse: Mellomledere må ansvarliggjøres og læres opp i mangfoldsledelse.
  • Kritisk blikk på symbolikk og erklæringer: Innvandrere kjenner seg i liten grad igjen i mangfoldssymbolikken som brukes i stillingsannonser. Dette gjelder bruk av språk, bilder og mangfoldserklæringer. Symbolikken bør revideres, slik at den virker etter sin hensikt.
  • Tilrettelegging: Innvandreres tilretteleggingsbehov på arbeidsplassene bør kartlegges og ivaretas.
  • Mentorprogrammer: Norskfødte eller innvandrere med lang tilsettingserfaring i norsk høyere utdanning kan inngå som mentorer og rådgivere for innvandrere.
  • Bevisstgjøring og motivasjon: Kunnskapsdepartementet bør kreve at forskningsinstitusjonene skal tydeliggjøre internt og eksternt hvorfor etnisk mangfold er viktig, og komme opp med treffsikre tiltak for hvordan institusjonene kan legge til rette for etnisk mangfold.
  • Akademisk mobilitet: Tenke gjennom diskursen om akademisk mobilitet. Den bør handle om mer enn internasjonalisering.

Forskere om mangfold

Ifølge forsker på Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) Tatiana Maximova-Mentzoni, er tydelige ledere som sørger for utvikling av en organisasjonskultur som dyrker respekt for forskjellighet, kommunikasjon og åpenhet nøkkelen til mer mangfold i forskning. Hun mener det har blitt satset for mye på internasjonal rekruttering fra utlandet i forhold til utenlandske akademikere som allerede befinner seg i Norge.

Som forsker ved Institutt for samfunnsforskning Arnfinn Midtbøen har påpekt, må vi stille spørsmålet om hvorvidt få innvandrere velger akademia skyldes trekk ved akademia som gjør at de stenges ute, eller om de bare ønsker å gå andre karriereveier. Dette er et spørsmål vi vet lite om.

Mer i sakene våre om etnisk mangfold i forskning:

Mangfold­statistikk åpner for nye spørsmål
– Mangfolds­arbeid må skreddersys
Etnisk mangfold utfordrer akademia

Les også Sevil Sümers rapport Difference as Resource? A Pilot Study on Diversity at Uni Research fra 2017.

Tiltak for kjønnsbalanse

Flere institusjoner bruker tiltak for kjønnsbalanse. Mange av disse kan også passe for økt etnisk mangfold, se tiltak for kjønnsbalanse.

Undersøkelse om tiltak for etnisk mangfold

Det er mange forslag, men hvordan jobber universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter med etnisk mangfold?

I 2017 samarbeidet Kifinfo med Kif-komiteens sekretariat om å sende ut spørreskjema til institusjonene for å lære om arbeidet for etnisk mangfold i forskningssektoren. Spørreskjemaet ble sendt til 34 universiteter og høgskoler og 84 forskningsinstitutter. Vi har mottatt 24 svar. Av disse er 20 fra forskningsinstitutter, 3 fra høgskoler og 1 fra universitet. 

Tiltak og virkemidler i forskningssektoren

Her har vi samlet tiltak som ble meldt inn. Det er ikke en uttømmende liste, men eksempler på hva forskningsinstitusjoner gjør. Vi har samlet svarene i sju forskjellige typer tiltak:

  1. Rekruttering: Disse tiltakene viser hvordan institusjonene jobber for å få til en mangfoldig rekruttering.
  2. Språkkurs: Her finner du eksempler på hvordan institusjonene bruker norskkurs for å integrere ansatte som ikke kan norsk.
  3. Introduksjonsprogram: Her har vi samlet institusjonenes tiltak for nyansatte med utenlandsk bakgrunn.
  4. Felles tiltak for kjønnsbalanse og etnisk mangfold: Disse tiltakene retter seg mot både kjønnsbalanse og etnisk mangfold.
  5. Oppfølging og rapportering: I dette punktet er det eksempler på hvordan virkemidlene blir fulgt opp og rapportert på.
  6. Studenttiltak: Mangfoldstiltak rettet mot institusjonenes studenter er samlet under dette punktet.
  7. Handlingsplaner: Under dette punktet kan du finne institusjonenes handlingsplaner for likestilling og etnisk mangfold. 

Å jobbe med etnisk mangfold

I motsetning til tiltak for kjønnsbalanse, er arbeidet med etnisk mangfold ofte mer komplisert. Kjønn er lett å telle, mens etnisk mangfold ikke kan telles på samme måte. Det kan derfor være vanskelig å vite om det er gode tiltak for målgruppen(e). Dessuten kan definisjonen av etnisk mangfold omfatte mange forskjellige grupper (se Kif-komiteens tre hovedgrupper i faktaboks).

For forskningssektoren kan tiltak for kjønnsbalanse være enklere å jobbe med av flere grunner. Arbeidsgiver har plikt til fremme likestilling og jobbe mot etnisk diskriminering, ifølge likestillings- og diskrimineringsloven. Samtidig setter personopplysningsloven begrensninger når det gjelder å samle inn og lagre informasjon om arbeidstakeres og arbeidssøkeres etniske bakgrunn.

Les vår sak: Etnisitet lar seg ikke telle

Tiltak 1: Rekruttering

Rekrutteringsprosesser spiller en viktig rolle for å bidra til økt etnisk mangfold generelt i arbeidslivet. Forutinntatte og ubevisste holdninger har vist seg å spille en sentral rolle i rekrutteringsprosesser, blant annet ved at det er 25 prosent mindre sjanse for å bli innkalt til intervju om søkeren har et pakistanskklingende navn. Vi vet mindre om hvorvidt rekrutteringsprosessene i akademia fungerer diskriminerende eller ikke. Arbeidsgivere bør jobbe bevisst med mangfoldig rekruttering.

Les vår sak: Hva er mangfoldsledelse?

Uni Research lyser ut stillinger internasjonalt. Stillinger annonseres på norsk og engelsk, både på norske og utenlandske nettsider. Søkere med bakgrunn fra andre land og andre kulturer som allerede er i Norge vurderes på lik linje med søkere fra utlandet og norske søkere.

Havforskningsinstituttet annonserer alle stillinger internasjonalt for å nå utenlandske søkere, gjennom portaler som ResearchGate og Euraxess.

Norsk institutt for bioøkonomi (Nibio) utlyser forskerstillinger internasjonalt. Disse distribueres gjennom engelske søknadsportaler.

Norsk institutt for vannforskning (Niva) opplyser at et av deres tiltak er å ikke diskriminere på bakgrunn av kjønn, alder, etnisitet og så videre, men rekruttere etter kompetanseprinsippet. Andelen ansatte med utenlandsk bakgrunn har økt de siste ti årene.

Universitetet i Oslo (UiO) har stillingsutlysninger på engelsk for å rekruttere internasjonalt.

International research institute Stavanger (Iris) skriver stillingsannonsene på engelsk i spesifikke avdelinger. Disse stillingene lyses ut på internasjonale nettsteder.

Norges geotekniske institutt (NGI) rekrutterer alt fra fast ansatte, postdoktorer, stipendiater, gjesteforskere og studenter fra utlandet i stor grad, og cirka 30 prosent av de ansatte har utenlandsk opprinnelse. NGI annonserer i sosiale medier, i utenlandske kanaler og gjennom internasjonale nettverk.

NGI tar også inn ansatte på arbeidsmarkedstiltak. De har ved flere anledninger tatt inn praktikanter på arbeidsmarkedstiltak når faglig bakgrunn og kompetanse passer inn. Dette er ofte personer fra andre land som mangler arbeidserfaring i Norge.

Tiltak 2: Språkkurs

Å lære norsk er en viktig nøkkel for å integreres i det norske samfunnet og på arbeidsplassen. Til tross for at stadig flere forskningsinstitusjoner har engelsk som arbeidsspråk, er kunnskap i norsk språk noe som kan bidra til økt mangfold. Under kan du se hvordan noen av institusjonene bruker norskkurs for å legge til rette for personer med et annet morsmål enn norsk.

Senter for klimaforskning (Cicero) tilbyr norskkurs for forskere som ansettes fra utlandet, og dekker en bestemt sum for kurs.

Havforskningsinstituttet tilbyr ansatte som ikke har norsk som morsmål, kurs og opplæring på engelsk. Tiltaket gjelder for alle forskere i faste og midlertidige stillinger. De har også en del informasjon på engelsk, samt kurs som blir gjennomført på engelsk. Arbeidsspråket på Havforskningsinstituttet er norsk, men bedriften ønsker å tilrettelegge for nyansatte slik at de blir best mulig integrert.

Institutt for energiteknikk (IFE) har innleid lærer i norsk og engelsk, og tilbyr opplæring for både faste og midlertidige ansatte.

Institutt for samfunnsforskning (ISF) tilbyr språkopplæring for ansatte som ikke kan norsk.

Iris har norskkurs for ansatte med utenlandsk opprinnelse og andre som ikke har norsk som morsmål. 

Simula tilbyr tre typer norskkurs, for nybegynnere, for noe viderekommende og for litt øvede. Dette er et tilbud til alle som ikke kommer fra de nordiske landene, inkludert deres partnere. Norskkurs arrangeres i egne lokaler hvert semester og legger vekt på både muntlig og skriftlig norsk. 

Uni Research gir støtte til norskopplæring for alle nyansatte med utenlandsk bakgrunn som ønsker å lære norsk eller forbedre norskkunnskaper. Forskningsinstituttet betaler for inntil tre norskkurs og for bøker og kursmateriell.

Norsk institutt for luftforskning (Nilu) oppfordrer alle nyansatte som ikke snakker norsk til å ta norskkurs, primært Nora-kursene ved Universitetet i Oslo. Nilu dekker 2/3 av kursavgiften for disse norskkursene.

Sintef har avtale med Folkeuniversitetet i Trondheim, og Universitetet i Oslo om norskopplæring, samt enkelttiltak ved spesielle behov for norskopplæring. Tiltaket gjelder for alle medarbeidere som har behov for å lære norsk, med partner. Avhengig av hvor mange nytilsatte som har behov for norskopplæring, så avtaler Sintef felles opplæring i Trondheim og Oslo.

Tiltak 3: Introduksjonsprogram

Å skulle flytte til Norge kan for mange være en krevende prosess hvor mange praktiske ting skal ordnes. Institusjonenes introduksjonsprogrammer kan være viktige for at overgangen til det norske samfunnet skal gå mest mulig knirkefritt.   

Simula gir administrativ støtte ved oppstart til nyansatte som kommer fra utlandet. Tjenesten innebærer hjelp til å få plass det formelle hos relevante myndigheter, gi effektiv informasjon tilpasset den enkeltes forhold og prosess, og generell støtte til alt praktisk som må gjøres når man flytter til Norge. Nyansatte som flytter til Norge fra utlandet får tilbud om en midlertidig bolig i inntil tre måneder slik at de har tid til å orientere seg, bli kjent og få en god start i ny jobb. I tillegg innebærer tjenesten at arbeidsgiver dekker enkelte flyttekostnader.

Iris har tilbud for nyansatte i hele Stavanger-regionen, deriblant nyansatte med utenlandsk opprinnelse. Introduksjonsprogrammet varer rundt et års tid med ansvarsfordeling mellom ledere, prosjektledere, faddere og administrasjon. Noe er generelt, men mest tilpasses den enkelte ansatte. Norskkurs for ansatte med utenlandsk opprinnelse som ikke kan norsk er en del av introduksjonsprogrammet. Nyansatte får tilsendt nyhetsbrev om hva som skjer i regionen. Avhengig av forkunnskaper, kan Iris gi økonomisk støtte til kurs i norsk. 

Nilu gir nyansatte fra utlandet råd og veiledning i prosessen med å flytte til Norge, som personnummer og bankkonto. Nilu har også en hybel som kan leies ut til nyansatte som flytter til Kjeller og leter etter nytt bosted. Alle nyansatte får tildelt en fadder som skal introdusere dem sosialt og faglig på avdelingen.

Uni Research har tilrettelegging og støtte før og etter ankomst av utenlandske nyansatte. Det handler blant annet om å gi støtte til å søke visum, flyttehjelp, bolighjelp og informasjon som kan være relevant for den enkelte kandidat, for eksempel fritidsaktiviteter.

UiO har en nettside for internasjonale forskere. På siden kan man blant annet finne informasjon om bolig, skatt og registrering før og etter ankomst. UiO har også opprettet International Staff Mobility Office (ISMO) for å profesjonalisere mottaksapparatet for internasjonale medarbeidere. 

Sintef tilbyr hjelp til bolig, visum og flere andre praktiske behov. De har konversasjonsgruppe for norsktrening og informasjon om hva som skjer i Trondheim. Tilsvarende hjelp i Oslo av Oslo Handelskammer. De tilbyr også hjelp til å finne arbeid for partner.

NGI gir blant annet bistand til å finne leilighet, nettverk for ektefelle/samboer, hjelp i flytteprosessen og med å finne skoler for forskere med barn.

Tiltak 4: Felles tiltak for kjønnsbalanse og mangfold

Enkelte tiltak kan brukes for kjønnsbalanse så vel som for å bidra til økt etnisk mangfold. I spørreskjemaet ba vi forskningsinstitusjonene gi eksempler på tiltak for både kjønnsbalanse og etnisk mangfold.   

UiO har et mentorprogram for kvinnelige postdoktorer som har som formål å bidra til kvinners karriereutvikling. UiO viser til at programmet er et likestillingstiltak som også rommer mangfold.
 
ISF gjennomfører en årlig porteføljeanalyse som blant annet inneholder oversikt over prosjektlederes kjønn i alle ISFs prosjekter. Denne analysen gir mulighet for å se hvem som får denne typen lederansvar. ISF opplyser at porteføljeanalysen potensielt vil kunne utvides til å inkludere mangfold også. 

Kunsthøgskolen i Oslo (KhiO) har en handlingsplan for likestilling som skal sikre reell likestilling mellom kjønnene, hindre diskriminering på grunn av kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet, religion, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, alder eller seksuell orientering. KhiO har god kjønnsbalanse i lederstillinger og i dosent- og professorstillinger, og har i rekruttering til faglige stillinger en høy andel utenlandske sakkyndige i bedømmelseskomiteene. Dette bidrar ifølge KhiO både til mangfold i faglige vurderinger ved tilsetting av nye fagansatte, og til et høyt innslag av ansatte fra ulike land.

Tiltak 5: Oppfølging av tiltak og rapportering

Ifølge vår spørreundersøkelse er oppfølging av tiltak lite utbredt. Samtidig rapporterer institusjoner med tett oppfølging av tiltak også om gode resultater for tiltakene.

ISF har årlige medarbeidersamtaler der det lages en individuell utviklings- og oppfølgingsplan. Ifølge ISF brukes planene nå til å legge til rette for kvinnelige forskeres karriereutvikling, men vil også kunne være nyttig for å legge til rette for ansatte med annen etnisk bakgrunn.

Simula vurderer hvorvidt tiltakene fungerer etter intensjonen og hvilke forbedringer som kan gjøres for å lette overgangen til arbeidslivet i Norge, og bidra til at arbeidsmiljøet er godt tilpasset alle grupper. De gjennomfører ulike spørreundersøkelser for å avklare forhold omkring dette, deriblant en undersøkelse for nyansatte fra utlandet ansatt i løpet av det siste halvannet året. I undersøkelsen får Simula tilbakemeldinger om hva som virker godt og skal videreføres, og hva som kan justeres slik at de kan tilby et enda bedre støtteapparat.

Nilu overvåker status for mangfold og rapporterer på dette til eget styre samt til SSB og Nifu.

Matforskningsinstituttet (Nofima) har årlig rapportering fra HR-avdelingen til ledergruppa på antall ansatte med hensyn til kjønnsbalanse i organisasjonen, kvinnelige og mannlige ledere på ulike nivåer, samt antall minoritetsspråklige.

Tiltak 6: Studenttiltak

Høgskolen i Molde (HiMolde) har tiltak for at internasjonale studenter blir tatt imot av ESA (Erasmus Student Network). HiMolde har egen informasjonsbrosjyre for internasjonale studenter. Høgskolen har stor internasjonal språklig orientering, spesielt for internasjonale studenter, og studentmiljøkoordinatoren tilbyr sosiale aktiviteter og kurs for internasjonale studenter.

Norges musikkhøgskole (NMH) er i ferd med å opprette et eget bachelorprogram på engelsk for studenter som ikke snakker norsk. Fra høsten 2019 skal NMH tilby en bachelor i utøvende musikk på engelsk, noe høgskolen tror vil tiltrekke seg mange internasjonale søkere. NMH opplyser også at de vil gjennomgå studieporteføljen og vurdere opprettelse av nye programmer, for eksempel innen populærmusikk og indisk/pakistansk tradisjonsmusikk.

KhiO har nedfelt et strategisk mål om at Kunsthøgskolen skal tiltrekke seg «høyt kvalifiserte studenter med et mangfold av kulturelle og kunstneriske erfaringer». Dette fører ifølge KhiO til en studentsammensetning med høyt innslag av studenter fra ulike land.

UiO deltar i programmet Students at Risk (StAR) som støtter studenter som har blitt politisk forfulgt og fratatt sin rett til å studere på grunn av sine politiske ståsteder. UiO har også veiledning for akademisk skriving for minoritetsspråklige studenter, og mentorordning for alle mannlige bachelorstudenter ved Det utdanningsvitenskapelige fakultet.

Tiltak 7: Handlingsplaner for likestilling  

Mange institusjoner har handlingsplaner for likestilling, kjønnsbalanse, inkludering og mangfold. Her kan du finne en fullstendig liste over handlingsplaner for likestilling og mangfold ved alle universitet og høgskoler i Norge som er medlemsinstitusjoner i Universitets- og høgskolerådet.

Universitetet i Agder
Handlingsplan for likestilling, integrering og mangfold 2016-2020

Arkitekt – og designhøgskolen i Oslo 
Handlingsplan for kjønnslikestilling og mangfold

Norges idrettshøgskole
Handlingsplan for likestilling og mangfold

Dronning Maud Høgskole for barnehageutdanning
Handlingsplan for likestilling og mangfold

Kunsthøgskolen i Oslo
Handlingsplan for likestilling

OsloMet – Storbyuniversitetet
Handlingsplan for mangfold

Høgskolen i Østfold
Likestilling og likebehandling

Høgskolen i Volda
Handlingsplan for likestilling og mangfald 2016-2020

Forankring av tiltak

Hvor og hvordan forskjellige tiltak er forankret har blant annet betydning for hvorvidt tiltak blir igangsatt, gjort kjent for de ansatte og fulgt opp. Dette ansvaret bør alltid forankres i toppledelsen, og ledelsen bør også holdes ansvarlige for resultatene av arbeidet. Kif-komiteen har lenge jobbet for at kunnskap om likestilling skal integreres i lederopplæringen på institusjonene. Les mer om Kif-komiteens arbeid.

Tiltakene i forskningssektoren er forankret ulike steder, de fleste hos ledelsen. Noen eksempler er:

ISF forankrer utviklings- og oppfølgingsplaner hos leder av hver forskningsavdeling. Disse planene er også forankret i strategi og handlingsplan, som er styrebehandlet og behandlet i ledergruppa. Toppledelsen følger opp prosjektlederansvaret. Monitorering av prosjektlederansvar er også forankret i handlingsplan og behandlet i ledergruppa. Språkopplæring er direktørens beslutning.

Iris forankrer norskkurs hos forskningssjef.

Simula har forankret alle tiltakene hos ledelsen.

Nofima opplyser at mangfold og likestilling i rekrutteringsprosesser er beskrevet i personalhåndboken, under rekruttering og ansettelse, og er forankret i hele organisasjonen.

Nilu har forankret alle tiltakene på instituttnivå.

UiO har forankret sin handlingsplan for likestilling i Strategi 2020 og som del av personalpolitikken ved UiO.

Sintef har forankret opplegg for ikke-norske medarbeidere i konsernledergruppa. Norskopplæring er også forankret i Sintef-skolen. Videre er støtte ved mottak og norskopplæring forankret i strategier og hos ledelsen.

NMH skal legge til rette for å rekruttere studenter med et mangfold av kunstneriske og kulturelle referanser. Det er forankret i NMHs strategi under punktet «studentene i front», og er forankret på alle ledernivåene.

NGI har tiltak for rekruttering forankret på instituttnivå. Arbeidsmarkedstiltak for personer utenfor arbeidsmarkedet er forankret på linjenivå, mens norskkurs er forankret i HR-avdelingen.

Andre tiltak

Simula gir veiledning fra skatteadvokat i forbindelse med selvangivelsen for alle ansatte som har bakgrunn fra utlandet. Skatteforhold kan være kompliserte for ansatte fra utlandet, og derfor tilbyr forskningsinstituttet et informasjonsseminar med mulighet for individuell veiledning av profesjonell skatteadvokat.

UiO er, sammen med mange andre universiteter og høgskoler, medlem av nettverket Scholars at Risk, som blant annet gir midlertidige stillinger på UiO eller partnerinstitusjoner.  

UiO deltar i MiFA (Mangfold i Fokus i Akademia), som jobber for et større kulturelt mangfold ved UiO. Arbeidet organiseres gjennom et kursopplegg for elever ved utvalgte videregående skoler i Osloområdet. Dette er et samarbeid med ti videregående skoler i Oslo.

Sintef har mangfold og kjønnsbalanse definert som viktige mål i strategien sin, som gjelder hele Sintef. 

NMH har alle tiltak for studenter forankret i studieutvalget på institusjonsnivå.

Hva virker?

Nibio mener at hovedtiltaket er at de er et anerkjent forskningsinstitutt med høy internasjonal profil og ansatte fra over 30 land. Dette fører til stadig flere ansatte utenfor de nordiske landene. Økt etnisk mangfold har medført en internasjonalisering av instituttet og tilgang til utvidede forskningsnettverk med søknader og prosjekter, ifølge Nibio.

Simula gjennomfører jevnlige undersøkelser av hvorvidt tiltakene fungerer. Undersøkelsene gjør at tiltakene kan tilpasses underveis, slik at intensjonen lettere oppnås. Dette fungerer ifølge Simula godt.

ISF opplyser at individuelle utviklings- og oppfølgingsplaner er et viktig verktøy, da disse tiltakene kan tilpasses den enkelte.

Sintef mener at deres tiltak for mottak og integrering fungerer meget godt, og at språkopplæring i Trondheim fungerer bra når de har mange som har behov for opplæring. Sintefs språkkurs i Oslo fungerer godt.

NMH opplyser at valgemner innen indisk/pakistansk folkemusikk har fungert bra. Tilbudet er populært blant studenter, ferdighetene de tilegner seg er overførbare til andre musikkformer. NMH trekker også frem gjesteforelesninger med musikere med bakgrunn fra ulike ikke-vestlige musikktradisjoner, som India, Egypt, Persia, Indonesia, Japan og Afrika, som et velfungerende tiltak. Fagpersonale og studenter blir eksponert for ulike musikktradisjoner, som ifølge NMH har resultert i ulike musikalske samarbeidsprosjekter – dessuten har en rekke studenter oppsøkt lærere i Norge og andre land for å lære mer om disse ulike musikkformene.                            

Bruk av timelærere inn i de ordinære studieprogrammene og studiereiser til andre land har også vist seg å være nyttig på NMH. Dette er viktig for å øke studentenes forståelse for ulike kulturer og gjør dem mer åpne for å samarbeide med musikere med ulik tradisjonsbakgrunn.

NGI fremhever rekruttering fra utlandet som et vellykket tiltak. Det er stor pågang av søkere fra utlandet, og mange gode kandidater. Dette fører ifølge NGI til at de har mye større tilfang av kandidater og kan velge de beste.

Utfordringer

Hovedutfordringene i sektoren knyttes til at etnisk mangfold som begrep kan være så mangt. I motsetning til for eksempel i USA, finnes det ikke noen form for registrering av etnisitet i Norge. Det er derfor svært utfordrende å skape tiltak om etnisk mangfold som passer så mange forskjellige grupper. Institusjonene peker derfor på en rekke utfordringer som bør tas tak i for å forbedre tiltakene for økt etnisk mangfold.

Et annet moment er knyttet til internasjonalisering, som har vært et uttalt forskningspolitisk mål i Norge. Det er uklart hvorvidt tiltakene som nevnes her er rettet mot etnisk mangfold spesielt, eller om de tar sikte på økt internasjonalisering.

ISF viser til at instituttet har flere forskere som har utenlandsk (primært europeisk) bakgrunn, og også forskere som er etterkommere av innvandrere. De individuelle forskjellene mellom forskerne med ulike grader av utenlandsk bakgrunn er imidlertid så store at det ikke har vært vurdert som relevant å utvikle felles tiltak for disse. Individuelle utviklings- og oppfølgingsplaner imidlertid et viktigere verktøy, mener ISF.

Cicero opplyser at det er en internasjonal arbeidsplass som rekrutterer forskere fra hele verden. Derfor er det ikke nødvendig med særlig tiltak for mangfold, mener Cicero.

Uni Research viser til at om lag 30 prosent av selskapets arbeidstakere har minoritetsbakgrunn eller er flyttet hit fra annet land, fra rundt 40 ulike land verden over. Uni Research har derfor ikke sett det nødvendig å sette i gang spesielle tiltak for etnisk mangfold.

Kif-komiteens arbeid med etnisk mangfold

Siden 2014 har Kif-komiteen jobbet med mangfold i tillegg til kjønnsbalanse. Kunnskapsdepartementet (KD) utarbeidet det nye mandatet, og definerte mangfold til å omhandle etnisk mangfold. Les Kif-komiteens mandat

Komiteen tar i betraktning at etnisitet handler om en rekke identitetsskapende kriterier, men velger å avgrense arbeidet med etnisitet til tre hovedgrupper:

  • personer med innvandrerbakgrunn,
  • internasjonalt tilsatte,
  • nasjonale etniske minoriteter.

Les Kif-komiteens strategi i perioden 2014-2017

Manglende etnisk mangfold kan føre til at man går glipp av mange viktige talenter, på lik linje med hvordan man tidligere har argumentert rundt kjønnsbalanse. Les mer om argumentasjonen for kjønnsbalanse og mangfold i forskning.

Kif-komiteen fremhever blant annet handlingsplaner og mentortiltak som eksempler fra likestillingsarbeidet som kan overføres til arbeidet for økt etnisk mangfold. 
Les rapporten: Anbefalte tiltak til fremme av mangfold blant akademiske ansatte i forskning og høyere utdanning.

Mangfoldsrekruttering

Statens personalhåndbok: En personalpolitikk for å styrke inkludering og mangfold

Arbeidsgiverportalen, Direktorat for forvaltning og IKT (Difi): Mangfold – tankene bak inkludering

Skattedirektoratet: E-læring i mangfoldsrekruttering