Nye krav til ledere

– Det er fortsatt mye arbeid som gjenstår for å oppnå kjønnsbalanse, og en avgjørende faktor er ledere med et reflektert forhold til likestilling.

Det sier Ida Munkeby, organisasjonsdirektør ved NTNU. Bakgrunnen er universitetets utlysning av stillingen prorektor for nyskaping – en utlysning som etter hvert har blitt mye omtalt blant både likestillingsarbeidere og andre i universitets- og høyskolesektoren:

«NTNU arbeider målbevisst for økt likestilling og vektlegger kjønnsbalanse i ledergruppene,» heter det i utlysningsteksten. «Kunnskap om og resultater fra aktivt likestillingsarbeid tillegges vekt ved rekruttering av ledere.»

– Gode refleksjoner rundt likestillingsspørsmål og kjønnsperspektiver kommer til å være blant de viktige punktene i ansettelsesprosessen. Det samme gjelder kandidatenes innsikt i hvordan man aktivt leter seg frem til de dyktige kvinnene, utdyper Munkeby.

Tiltaket høster lovord fra Kif-komiteens nestleder Ingrid Guldvik:

– NTNU har høy status i Norge, og kan dermed ha en viktig rollemodellfunksjon. Derfor er det veldig positivt at de nå eksplisitt krever kompetanse på likestilling i ledelsen, sier hun.

– I tillegg viser det at NTNU har skjønt at det er dette som er veien å gå: Likestillings- og mangfoldsarbeid må bli en del av det daglige arbeidet i organisasjonen. Det synes jeg er veldig positivt.

NTNU og rektor Gunnar Bovim har med andre ord tatt organisasjonsforsker Anna Wahl på ordet, som under strukturreformkonferansen i juni sa at alle ledere i akademia bør ha likestillingskompetanse, og at det bør presiseres i utlysningsteksten. 

Den nye prorektorens oppgaver skal blant annet være å utvikle NTNUs strategier for nyskaping i samfunnet, samt å jobbe for forskningsbasert innovasjon i samarbeid med næringsliv og offentlig forvaltning.

Lang fartstid, langsomme fremskritt

Ida Munkeby bekrefter at alle de kommende prorektor- og dekanstillingene som skal besettes, vil ha det samme kravet i utlysningsteksten.

– Vi skal intensivere likestillings- og mangfoldsarbeidet fremover, og dette er et av grepene vi tar for å få mer fart i sakene, forklarer hun.

NTNU er et breddeuniversitet med en hovedprofil knyttet til teknologi og naturvitenskap – tradisjonelt mannsdominerte fagretninger. Universitetet kan se tilbake på mange år med aktivt likestillingsarbeid. Det er et godt stykke igjen til reell kjønnsbalanse, og arbeidet går langsomt – særlig på toppen – her som ved andre institusjoner i akademia. Universitetet ligger for tiden på fjerde plass i Norge når det gjelder andel kvinnelige professorer, etter Universitetet i Tromsø, Universitetet i Oslo og Universitetet i Bergen.

Likevel er det ikke tvil om at den teknologitunge intistusjonen kan peke på flere positive tendenser de siste årene: Antallet kvinnelige studenter ved teknologiske fag har økt betraktelig, og tiltak som Jentedagen og Jentecamp anses for å være en suksess. Kvalifiseringsstipend og mentorordninger til kvinnelige forskere har også bidratt positivt, og andelen kvinnelige professorer ved universitetet økte med ti prosent i perioden 2004–2014. I 2007 ble NTNU den første institusjonen som mottok Kunnskapsdepartementets likestillingspris.

– Vi har jobbet godt med likestilling i en del år nå, men vi ser at det trengs nye tiltak for å få gi arbeidet ordentlig sprengkraft. Derfor ønsket vi nå å ta dette skrittet, og implementere krav om likestillingskompetanse i ledelsen, forteller Munkeby.

Guldvik fra Kif-komiteen påpeker at tiltaket er positivt også fordi det vil legge et ytterligere press på konkrete resultater:

– Å etterspørre denne typen kompetanse vil også føre til at resultatene på området evalueres jevnt og trutt, for eksempel i medarbeidersamtaler. Hva har vedkommende utrettet, hva har man oppnådd på feltet? Det vil bli et vedvarende tema, som igjen fører til en økt grad av mainstreaming, altså at likestillingsarbeidet er integrert i den ordinære driften i organisasjonen, mener Guldvik.

Kompetanse: Bevissthet

– Men hvordan vil dere gå frem for å vurdere kandidatenes kompetanse på dette feltet, helt konkret?

– Det er ikke sånn at vi sitter med en ferdig liste over kvalifikasjoner, sier Munkeby.

– Under intervjuene kommer vi til å be kandidatene reflektere over likestillings- og mangfoldsspørsmål, og komme med sine egne erfaringer. Vi kommer ikke nødvendigvis til å kreve at kandidatene skal ha kvantitative resultater å vise til, heller – det viktigste er at vi får inn bevisste ledere med likestillingsperspektivene på plass.

Det innebærer blant annet å være klar over hvor lett det er å la likestillings- og mangfoldsspørsmål havne i bakevja hvis man ikke passer på, ifølge organisasjonsdirektøren:

– Det er så fort gjort å lene seg tilbake i den tro at likestilling og mangfold ordner seg selv. Det gjør det jo som regel ikke, sier Munkeby, som også kan bekrefte Guldviks håp om at det nye kompetansekravet vil innebære en kontinuerlig oppfølging:

– Det er klart at resultatene på likestillingsområdet vil bli noe man diskuterer i medarbeidersamtalene, men dette har vi også holdt på med lenge. Vi diskuterer dette jevnt og trutt med nåværende dekaner; vi gjennomgår kurver og holder kontinuerlig oversikt. Dette skal vi selvfølgelig ikke slippe taket i nå, men fortsette å følge opp.

– Kjønnsperspektiver i utdanningen blir viktigere

Ingrid Guldvik mener at det også er viktig å anlegge et langtidsperspektiv på de likestillingskompetente universitetslederne:

– Dette er forhåpentligvis en ny tendens, og det stiller jo også krav til økte kjønnsperspektiver i utdanningene mer generelt, slik at fremtidige ledere har kompetanse på kjønn og likestilling, mener hun.

– Bevisstheten og refleksjonene som trengs for å være en likestillingskompetent leder, er evner man må øve opp gjennom utdanning. Man må lære seg å analysere strategier, situasjoner og tiltak i et kjønnsperspektiv: Hvilke målsettinger har vi, hvordan skal vi nå disse målene, hva betyr de foreslåtte tiltakene for kvinner, og hva betyr de for menn? Og ikke minst, hvordan skal vi vurdere ulike spørsmål fra et mangfoldsperspektiv, hvor vi også inkluderer kjønn, spør hun, og fortsetter:

– Søkerne på disse lederstillingene må også kunne vise kunnskap om hvordan rekrutteringsprosesser ofte er preget av en ubevisst skjevhet – et implicit bias ­– og hvordan dette ofte viser seg å gå igjen i de systemene vi tror er rettferdige. Folk som skal jobbe med likestilling, må være bevisste på at det foregår skjevrekruttering både i kvalifiserings- og rekrutteringsprossessene. Dermed blir disse kjønnsperspektivene også viktig å mainstreame inn i mange ulike utdanningsløp for å bygge kompetanse på lang sikt, sier Guldvik.

Aktiv leting

– Kan du si noe mer konkret om hva slags spørsmål de nye universitetslederne bør ha et bevisst forhold til, Ida Munkeby?

– Når NTNU skal bekle professorstillingene og velge mellom de ulike kandidatene, må ledelsen ha kunnskap om hvordan man søker etter de dyktige kvinnene ved hjelp av tiltak som letekomiteer, for eksempel, sier Munkeby.

– Likestillingskompetente ledere må vite hvordan de går frem for å tilby kvinnelige vitenskapelig ansatte en god karriereutvikling. Og de må vite hvordan man leter med vidvinkel og bevissthet når vi skal hente inn medarbeidere eksternt.

Til tross for NTNUs fremgang innen de mannsdominerte fagfeltene, der kjønnsbalansen har bedret seg særlig på lavere grad, er bedre kjønnsbalanse i de teknologitunge miljøene fortsatt en utfordring, ifølge Munkeby:

– I noen sammenhenger kan det være vanskelig å få øye på de dyktige kvinnene og få dem til å ta et skritt frem og si at de vil, få dem til å satse. Da må man også ha gode evner til å gå ut over kretsene man kjenner til, ut over sitt eget nettverk, og lete aktivt.