Hva skal egentlig til for å bli professor i Norge?

Opprykk til professor omtales gjerne som en prosess styrt av klare, objektive kriterier, men en ny studie finner at instituttlederes vurdering av «professorpotensial» blant førsteamanuenser ikke er nøytral. Vurderingene blir formet av instituttlederes blikk, institusjonelle rammer og kjønnede praksiser, finner forskere fra Universitetet i Agder (UiA).

– Vi er alle viklet inn i måter å tenke og gjøre ting på uten at vi alltid er helt klar over det, sier Hege Wallevik, prosjektleder for universitetets FEMPROF-prosjekt, som denne studien er en del av.

– Med forskningen ønsker vi å pakke ut og synliggjøre strukturer som kan være med på å forklare mønstre i hvem som søker om og får opprykk til professor, forteller hun.

– Blander ekstrovert med motivert

Forskerne har blant annet gjennomført 86 personlige intervjuer med ansatte ved UiA.

– Som en del av denne forskningen, forklarer forskerne, valgte vi å gå i dybden på én del av ett enkelt intervju. Det gjorde vi for å synliggjøre noe institusjonelt, en måte å snakke og handle på som vi også ser i intervjuer med mange andre informanter, både ledere og andre, sier Wallevik, førsteamanuensis ved UiA.

– Vi viser hvordan dette institusjonelle kommer til syne i mikrososiologiske data, sier hun.

Wallevik, sammen med May-Linda Magnussen, Hanne Haaland, Tale Steen-Johnsen og Irene Trysnes, fant gjennomgående mønstre i hvordan ledere snakker om professorkvalifisering.

– Det er mye snakk om motivasjon, både i akademia og i samfunnet ellers. Ofte knyttes det opp mot å ta ordet og vise seg frem, altså synlighet. Dermed kan gjerne de mest ekstroverte oppfattes som de mest motiverte, noe som ikke nødvendigvis stemmer med det faktiske bildet.

– Hva er konsekvensene av å koble ekstrovert til motivert?

– En slik forståelse, altså der man blander ekstrovert med motivert, gjør at man kan ende opp med å identifisere professorpotensial hos personer med én personlighetstype, sier May-Linda Magnussen, professor ved UiA.

I tillegg går man glipp av talenter blant dem som kanskje er mer akademisk motiverte enn motiverte for egen karriereutvikling og den faktiske motivasjonen kan bli usynlig, mener Magnussen.

Subjektive kriterier for «professormateriale»

Med den nye artikkelen i Tidsskrift for kjønnsforskning utfordrer forskerne forestillingen om objektive vurderinger av hvem som har potensial eller er klar til å søke professoropprykk.

– Ved å se på en instituttleders fortellinger om sin hverdagslige gjøren, kan vi se tydelige eksempler på hvordan prioriteringer og valg blir gjort. Da er det lettere å skjønne noen av de mange små handlingene som kan føre til ulike konsekvenser for kvinner og menn, forklarer May-Linda Magnussen.

– Vi ser hvordan kvinner ofte omtales som å ha ’lavere faglig selvtillit’ enn menn. Hvis så er tilfelle, så forstår vi det som et sosialt fenomen, blant annet basert på systematisk mindre anerkjennelse, sier hun.

Forskerne fant også at det å ikke framsnakke seg selv kan tolkes som manglende motivasjon.

– Det kan bidra til at man ikke ses som professormateriale, forteller Magnussen.

Magnussen sier at kriteriene både ser ut til å være subjektive og preget av allerede etablerte forståelser av motivasjon som personlig egenskap eller tilstand.

– Vurderingen lener seg gjerne på hvilke erfaringer lederne har, men også på hvordan motivasjon forstås i institusjonen, sier Magnussen.

Ekstra forskningstid til noen utvalgte

De to forskerne forklarer at et dypdykk ned i en instituttleders hverdagslige gjøren er viktig fordi instituttledere kan ha en sentral rolle når det kommer til professoropprykk.

Instituttledere har handlingsrom, de planlegger undervisningsoppgaver og kan gi ekstra forskningstid til dem de «tror på», forklarer Wallevik og Magnussen. Dette gir ansatte ulike betingelser for professorkvalifisering, og kan også ramme kvinner særlig hardt, mener de.

– Hvordan rammer det mest kvinner?

– Det gjelder for eksempel det vi nevnte om motivasjon. Mange ledere ser også etter tegn på førsteamanuenser med et ekstra «gir», som for eksempel kan handle om vilje til å jobbe ekstra – ofte utover normalarbeidsdagen, sier Magnussen.

– Det rammer for eksempel dem som har mye omsorgsansvar hardest. Og gjerne i større grad kvinner.

Professorpotensial som en indre essens

Wallevik, Magnussen og medforfatterne fant at mange, både ledere og forskere selv, snakket om ‘flinkhet’ som noe iboende i den enkelte forsker, og så dermed på professorpotensial som en slik essens. De snakket i liten grad om dette som et relasjonelt og institusjonelt fenomen.

– Vi må anerkjenne de relasjonelle aspektene ved det hele, og blant annet betydningen av å bli sett og lagt til rette for. Noen får bedre betingelser enn andre. Det må vi tørre å si, mener Wallevik og Magnussen.

– Hva mener dere professorpotensial handler om?

– Vi mener at vi trenger mer kritisk refleksjon rundt hvorfor vi i det hele tatt ønsker at folk blir professorer. Er det primært for å få tak i eksterne forskningsmidler eller skåre bra på ulike produktivitets- og kvalitetsindikatorer, eller handler det om noe annet og mer?

– Snevre forståelser av professorrollen vil gjøre at vi med tiden sitter igjen med et professorkorps som i våre øyne blir faretruende homogent.

Forskerne trekker frem at det i akademia trengs et stort mangfold av professorer når det kommer til faglighet, erfaringer, personlighet og styrker.

– For å forstå hva som skjer i en utvelgelsesprosess, må vi også huske på at instituttlederne ofte er svært pressa på tid. De har ikke alltid kapasitet til å gå de ekstra rundene for å stille spørsmål ved egne vurderinger og få et godt bilde av kandidatens kvaliteter, sier Magnussen og Wallevik.

– De kan dermed, som mange andre av oss, bli fanget i rykter om at noen er så dyktige, og uten å undersøke det nærmere, la dette bli med i avgjørelsen, legger Magnussen til.

Tror utvelgelsen er objektiv

Professoropprykk er en nøkkel til karriereutvikling. At makt og posisjonering også spiller inn i akademiske institusjoners kultur er dermed ikke så overraskende, synes artikkelforfatterne.

– Det som overrasket oss mest er at de intervjuede instituttlederne i stor grad snakker om seg selv som objektive, sier Wallevik og Magnussen.

– Vi ser at vurderingene er preget av blant annet egne subjektive forståelser av hva potensial er. Men disse forståelsene er sterkt preget av allerede etablerte sannheter og mønstre som ligger i institusjonens kultur.

– Hvilke konsekvenser har det at vi tror at opprykk og forståelsen av kandidatene er objektivt fundert?

– Hvis vi tror vurderingene er nøytrale, overser vi betydningen av våre egne ståsteder og av hvordan maktforhold virker, sier Wallevik og Magnussen.

De visert til forskning om at kvinner for eksempel sjeldnere enn menn tar ordet i møter.

– Det handler ikke nødvendigvis om kompetanse eller motivasjon, men om strukturelle forhold som at kvinner gjennom utdannings- og yrkesløp kan ha fått mindre anerkjennelse enn menn.

– Må gjøre opprykksprosesser synlige

– Hva bør gjøres for å få bedre opprykksprosesser?

– Vi må starte med å synliggjøre de mikrososiologiske prosessene som skjer når kvalitet vurderes i akademia, sier Magnussen.

– Vi må også utfordre forestillingen om at vurderinger er nøytrale.

Forskerne mener at dette handler om en helhetlig forståelse for opprykksprosessen. Kulturen og forventningene som ligger bak ulike typer kandidatutvelgelse må på bordet, mener de.

Mer vekt på karriereutvikling nå enn før

– Dere har vært i akademia noen år, erfarer dere en kursendring i akademia – som understøtter funnene i forskningsarbeidet deres?

– Ja, jeg mener det er et nytt akademia der blant annet karriereutvikling tar mye større plass enn tidligere. Eksellent, eller fremragende forskning, er begreper som tar stor plass i akademia i dag, og det rettes mye fokus mot enkeltforskere og enkeltmiljøer. Dette påvirker både kulturen og konteksten – og opprykksprosesser, sier Wallevik.

UiAs strategi sier at universitetet skal «dyrke en kultur for kritisk tenkning». Skal det lykkes, må kritikken også rettes mot egne praksiser, mener forskerne bak studien.

– Det kan vi kun gjøre dersom vi undersøker prosesser som professorkvalifisering og -opprykk nøyere, sier Wallevik og Magnussen.

– Vi må også forstå og ta innover oss at ved å forstå ‘flinkhet’ på smale måter, så pusher vi ut mange akademiske talenter.

– Hvordan kan vi forstå «flinkhet» på en bredere måte?

– Det handler om å se kompetanse som mangfoldig og kontekstavhengig.

Wallevik og Magnussen legger til:

– Å verdsette ulike former for faglige bidrag – ikke bare publisering i prestisjetidsskrifter eller å ‘være frempå’, men også for eksempel undervisningskvalitet, samarbeidsevne, nettverksbygging, formidling og evne til å utvikle fagmiljøet.

Opprykksstipend og mentorprogram med stor betydning

Professor Vivian Anette Lagesen ved NTNU har forsket på forståelser av likestillingspolitikk og organisatoriske endringsprosesser i akademia. Hun har ikke lest selve studien, men artikkelen der funnene er presentert.

På spørsmål om hvordan hun stiller seg til hypotesen om at professoropprykk ikke skjer så objektivt som man liker å tro, svarer hun:

– Det overrasker meg ikke. Men jeg ble kanskje overrasket over mangelen på bevissthet rundt opprykksproblematikk fra dybdeintervjuet med instituttlederen.

– Kan du utdype?

– Jeg har selv intervjuet instituttledere om blant annet hva de gjør for å fremme kjønnsbalanse. Der erfarte jeg en langt større bevissthet og proaktivitet enn det som kommer frem i arbeidet gjort ved Universitetet i Agder.

Lagesen forteller at hun kjenner igjen forskernes beskrivelse av at kvinnelige førsteamanuenser holder tilbake når det er snakk om professoropprykk, fordi de blant annet er mer dedikert til andre oppgaver og i større grad må pushes til å søke opprykk.

Hun viser et nylig intervju i Khrono, som viser betydningen av nettopp støtte og oppmuntring fra ledere for å søke opprykk, og av tiltak som opprykksstipend og mentorprogram.

– Slike tiltak hjelper ikke bare kvinnene det er snakk om, men kan også påvirke bevisstheten og motivasjonen til instituttledere om betydningen av å fremme kjønnsbalanse. Det kan skape større legitimitet for å satse på kvinner, mener Lagesen.

– De fleste vet at vurderinger ikke er objektive

– Forskerne i studien fra UiA peker på at kvinner lett blir karrieretapere. Hva tenker du om dette?

– Det har alltid vært konkurranse i akademia, men siden flere tar doktorgrad og økt internasjonalisering, har konkurransen blitt større og alt må skje raskere. Mye forskning har pekt på at dette går i større grad utover kvinner.

Lagesen legger til at dette varierer mellom fagdisipliner og institusjoner. Mens noen fagfelt er i ferd med å bli kvinnedominert, forblir andre veldig mannsdominert, til tross for tiltak, understreker hun.

– Hvilken ny kunnskap bringer denne studien til å forklare hvorfor menn, ifølge statistikk, topper professorstatistikken?

Studien viser at det er behov for økt bevisstgjøring og kunnskap blant instituttledere rundt egen rolle, samt ha kjønnsperspektiv i opprykksprosessen.

– Samtidig viser andre studier at mange instituttledere kan være mer bevisste og proaktive i sin rolle enn dette. Så variasjonene er store og instituttlederen spiller en kritisk rolle, forklarer Lagesen, og legger til:

– Vurderinger av akademisk kvalitet eller potensial er aldri objektive, og de fleste vet det, mener Lagesen, og viser til diskusjonen rundt tildeling av forskningsmidler.

– Samtidig er man avhengig av den forestillingen for å ta beslutninger. Nettopp derfor er det viktig med en åpen diskusjon rundt hvordan slike vurderinger gjøres, sier hun.