På tide med karakterer for likestillings­arbeid?

Arbeidet med å oppnå mangfold og likestilling viser ikke gode nok resultater. Er det på tide å begynne med shame and blame; å fortelle hvilke institusjoner som gjør for dårlig innsats?

Nylig gikk diskusjonen på en nordisk konferanse som Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif-komiteen) arrangerte. Hva hjelper? Pisk eller gulrot, sanksjonering og kontroll, eller dialog og samarbeid?

En professor fra Harvard og administrerende direktør i Norges forskningsråd var to av dem som tok opp dette. Forskere og ledere fra hele Norden kom med sine erfaringer og forslag til løsninger.

– Noen må overvåke innsatsen for likestilling

John-Arne Røttingen, administrerende direktør i Forskningsrådet, foreslo å kopiere suksessen fra i høst. Da trillet Forskningsrådet terning over departementenes forskningsinnsats. Nå lurer han på om det er universitets- og høgskolesektorens (UH-sektoren) innsats for likestilling som bør vurderes:

– Er det på tide å gjøre som vi gjorde med ministrene? Skal vi gi poeng til UH-institusjoner ut fra hvor godt de klarer å få til kjønnsbalanse og økt mangfold?

Curt Rice, rektor ved Høgskolen i Oslo og Akershus og leder for Kif-komiteen, støtter forslaget fra Røttingen. Warsame Ali, psykolog ved Nasjonalt kompetansesenter for migrasjons- og minoritetshelse, var også tydelig på at UH-institusjonene bør måles på arbeidsinnsatsen for å få bedre kjønnsbalanse og mer etnisk mangfold.

Utover en nasjonal oppfølging av innsats og resultater for likestilling, diskuterte innlederne også hvorvidt universitetene og høgskolene følger opp sine egne mål internt. Svein Stølen, rektor ved Universitetet i Oslo (UiO), var en av dem.

– Før jeg ble rektor var jeg leder av Kjemisk institutt i fire år. Jeg var ikke opptatt av kjønn, og fikk heller ikke noe press fra øverste ledelse på kjønnsbalanse og mangfold, fortalte han.

Nå er Stølen leder for koordineringsgruppa for likestilling ved UiO. Han har satt fire overordnede mål for likestillingsarbeidet: forhindre trakassering, få flere kvinner i vitenskapelige stillinger, fokusere på mangfold og å øke kjønnsbalansen i utdanning.

– Kontroll fungerer ikke

Frank Dobbin, professor i sosiologi ved Harvard University, er mer skeptisk til overvåking. Han skiller imidlertid mellom kontroll og åpenhet.

– Åpenhet om hva man gjør for likestilling og mangfold er positivt. Det er bra å vise hvordan det står til, hva som er gjort og hvem som er rekruttert.

Kontroll som virker mot sin hensikt handler om at for eksempel ledere som har mislykkes med en likestilt og mangfoldig rekruttering, kuttes i lønn, mener Dobbin.

Han understreker at ledere trenger opplæring i likestilling.

– Jeg tror på å gjøre likestilling og mangfold til en integrert og naturlig del av lederes ansvar. Dersom vi får ledere i akademia til å se etter kompetanse uavhengig av bakgrunn – og at de ser det som jobben sin – da har vi fått til noe viktig, sa Dobbin.

Vi må heller ikke undervurdere betydningen av å ha rollemodeller, mener Dobbin:

– Én kvinne eller én innvandrer i toppledelsen kan føre til store endringer nedover i organisasjonen. Da vil folk tenke: her hos oss kan kvinner og innvandrere bli ledere.

Hvorfor likestilling?

Flere av innlederne kom tilbake til spørsmålet om hvorfor forskningssektoren skal jobbe med likestilling.

– Konferansetittelen viser til mangfold som et konkurransemessig fortrinn, og mange snakker om hvordan mangfold forbedrer team. Poenget mitt er at selv om det ikke nødvendigvis er tunge vitenskapelige bevis for dette, så skal vi gjøre det, sa John-Arne Røttingen.

– Vi trenger ikke å jobbe for mangfold og likestilling fordi er et fortrinn, men fordi det er riktig.

Curt Rice legger til:

– Forskningen blir bedre med mangfoldige team, og forskning uten kjønnsperspektiver vil ikke nødvendigvis være relevant for alle grupper i samfunnet.

På lignende måte som Forskningsrådet har et mål om minst 40 prosent av hvert kjønn som prosjektledere i forskningen de støtter, har NordForsk mål om minst 40 prosent av hvert kjønn i alle grupper eller paneler. Gunnel Gustafsson, direktør i NordForsk, begrunner dette:

– Den vitenskapelige fordelen, ideen om sosial rettferdighet og forestillingen om et inkluderende samfunn er alle gode grunner til å jobbe for flere kvinner i ledelse og toppstillinger, sa hun.

Gustafsson får støtte av Per Holten-Andersen, rektor ved Copenhagen Business School. Han har tidligere snakket med kifinfo om at Danmark er dårligst i Norden på kjønnsbalanse.

Holten-Andersen vektlegger det rasjonelle argumentet om at vi taper talenter dersom vi ikke har hele utvalget av forskere å velge fra. Han mener også at likestilling handler om menneskerettigheter og at ingen skal begrenses av diskriminering.

Det nordiske paradokset

Hva er galt med universitetene, hvorfor henger de så langt bak? Det spørsmålet stilte Marja Makarow, professor og direktør ved Biocenter Finland, og svarte selv: Kan det ha noe med at universitetene er den nesteldste institusjonen i verden, like etter den katolske kirka?

NordForsk-direktør Gustafsson var første kvinnelige professor i statsvitenskap i Sverige. Hun var en av dem som kommenterte noe av det nordiske paradokset: forskjellen mellom likestilling generelt i samfunnet og likestilling i forskningssektoren. Hvorfor er Norden bare på EU-nivå i forskningssektoren, mens andre forhold i samfunnet skårer høyt på likestilling internasjonalt, spurte hun.

Også fungerende kunnskapsminister var opptatt av det nordiske paradokset:

– Vi ser at de nordiske landene har de samme utfordringene med lav kvinneandel i toppstillinger, sa Henrik Asheim.

Arnfinn Midtbøen, sosiolog ved Institutt for samfunnsforskning, mener at noen av kjennetegnene ved akademia, som autonomi, ideen om meritokratiet og valgte ledere uten sterke ønsker om å være ledere, er utfordrende for kjønnsbalanse og etnisk mangfold.

– Etniske minoriteter er underrepresentert i humaniora og samfunnsvitenskap og overrepresentert i ingeniørfag, juss, økonomi, medisin. Dette er et problem for akademia, men jeg har ikke hørt så mange ledere si at det er et problem. Jeg har heller ikke hørt mange ledere si at de ønsker flere grupper inn i akademia, sa Midtbøen.

Hva nå?

– Verktøykassen for kjønnsbalanse er ganske full, men hva med verktøykassen for mangfold?

Det spurte Jan-Paul Brekke i sine avsluttende kommentarer på konferansen. Brekke mener forskningssektoren må si klart og tydelig hva de forstår med mangfold, og hva som er målene for etnisk mangfold.

– Det er mange grupper med forskjellige utfordringer, og som derfor trenger ulike ting. Med kjønn vet vi hva problemet er, mens når det gjelder etnisitet stiller det seg litt annerledes. Det burde være mange enkle verktøy og tiltak, sa Brekke.

Det nytter heller ikke å bare gjenbruke gamle tiltak, understreket Mari Teigen, professor ved CORE.

– Vi må tenke gjennom hva vi trenger og hvilke tiltak som er riktige for det formålet. Og dersom vi skal ha mål om mangfold og likestilling, må vi også ha et system som følger opp, sa Teigen.

Kunnskapsministeren forsikret konferansedeltakerne:

– Likestilling og mangfold står høyt på agendaen, både i Kunnskapsdepartementet og i Nordisk ministerråd, sa Henrik Asheim.

– Vi kan trygt konkludere at vi fortsatt har en jobb å gjøre.