– Jobbsøknader bør være anonyme

– I ansettelsesprosesser praktiserer komiteer nesten aldri blinding, sier psykologspesialist Jan-Ole Hesselberg.

En metode for å finne ut om en medisinsk behandling virker, er en randomisert, kontrollert studie. I en slik studie fordeles deltakerne i to grupper. Den ene får behandlingen forskerne ønsker å finne ut om virker. Den andre kan få narremedisin, altså placebo, eller de kan få en anerkjent medisin som blir mye brukt. Så sammenligner forskerne gruppene. I en kontrollert, randomisert studie «blindes» både pasienter og behandlere. Med blinding menes at de involverte ikke får vite hvilken av gruppene deltakerne er med i.

Dersom det ikke gjøres, er sannsynligheten stor for at både forskere og pasienter ubevisst påvirker resultatet, ifølge Hesselberg.

– Ta bort alder og navn

– Det er et paradoks at man i forskning bruker blinding, men at det ikke gjøres i ansettelsesprosesser. Særlig i forsknings- og utdanningsinstitusjoner, hvor mange av de ansatte er så kjent med hvilke effekter det å la være å blinde kan få, sier Hesselberg.

I flere år har psykologspesialisten jobbet med programmene Folkeopplysningen på NRK1 og Typisk deg på TVNorge. I begge programmene har temaet vært de faktorene som påvirker vurderingene og valgene våre.

Hesselberg mener det ville være et godt grep å fjerne alder og navn fra jobbsøknader til både teknisk-administrative og vitenskapelige stillinger, slik at ansettelseskomiteen ikke visste etnisiteten og kjønnet til søkerne.

Ubevisste fordommer er et av flere temaer som tas opp på den kommende nettverkskonferansen for likestilling og mangfold. I år er det Universitetet i Bergen (UiB) og Høgskulen på Vestlandet (HVL) som arrangerer konferansen.

Les om Nettverksmøte for likestillingsarbeidere 2018

Er holdningene våre slik vi tror?

Hesselberg mener at vi kan ha ubevisste fordommer som skiller seg fra de uttalte holdningene våre. For eksempel kan mange arbeidsgivere si at de ikke ønsker å diskriminere på bakgrunn av etnisitet, og at de er bevisste på det. I undersøkelser der forskningsinstitusjoner sender ut CV-er med norskklingende og utenlandsklingende navn, ser vi at det å ha et utenlandsk navn likevel kan gi utslag.

– Vi vil ikke slippe unna de ubevisste og automatiske vurderingene vi gjør, ifølge psykologspesialisten.

– Vi må erkjenne at det er en mulighet for at vi diskriminerer, selv om vi ikke ønsker det. Dersom jeg skal foreta en ansettelse og mener at kjønn, alder og etnisitet ikke skal spille noen rolle, kan det likevel være en skjevhet i valgene mine. De kan føre til at jeg bidrar til uønsket diskriminering. Dersom vi skal få gjort noe med våre ubevisste fordommer, må vi være klar over det, sier han.

Gammeldagse ansettelsesprosesser

Tilsettingsprosesser har foregått på liknende måte i årevis. Er det på tide å tenke nytt? Det mener Hesselberg.

De som er utadvendte og komfortable i jobbintervjusituasjonen, får lettere jobb enn dem som er introverte. Utseende spiller også en rolle:

– Slik jobbsøkersituasjonen er i dag, ligger det veldig godt til rette for at ubevisste prosesser kan få stort spillerom. At arbeidsgivere ikke eksperimenterer og prøver seg fram, synes jeg er rart, sier han.

I og med at det er lett å la seg påvirke av faktorer som ikke henger sammen med jobbprestasjoner, bør arbeidsgivere strekke seg langt i prosessen med å finne gode måter å rekruttere folk på, mener Hesselberg.

– Å anonymisere søknader er et enkelt grep, som ledere burde benytte seg av.

Ansette folk uten å treffe dem

Hesselberg understreker at det går an å intervjue kandidater uten å ha dem sittende foran seg. Intervjuet kan gjøres via tekst, som for eksempel ved chatting, eller ved at kandidatene kan sende svar på spørsmålene på e-post.

– Dersom ubevisste fordommer får styre, kan organisasjoner gå glipp av gode kandidater, påpeker han.

– Arbeidsgivere vil kanskje gå glipp av noe ved å ikke sitte sammen med søkeren, men de kostnadene bør de veie opp mot det å slippe å bli påvirket av ubevisste fordommer i samme grad.

– Ikke bedøm i gruppe

Dersom det er flere i en komité som skal vurdere kandidater etter intervjuer, bør de sitte hver for seg når de skal gå gjennom dem, råder Hesselberg. Dersom de forskjellige medlemmene i komiteen sitter hver for seg, vil vurderingene deres av kandidatene variere mer enn dersom de sitter sammen.

– Det som skiller vurderingene, vil også i større grad komme fram dersom medlemmene sitter alene, enn om de sitter i en gruppe.

– Når folk sitter sammen, har de en tendens til å bli enige, men blir de enige av de rette grunnene? spør Hesselberg.

Det vanlige er å dele meningen til den som er tydeligst i gruppen eller som har mest formell makt. Vi liker gjerne å være enige slik at vi slipper ubehaget ved å være uenige. Hesselberg illustrerer poenget ved å vise til vurderinger av søknader om støtte til forskningsprosjekter:

– Setter vi gruppa som skal vurdere søknadene i samme rom, blir de enige. Hvis vi setter dem hver for seg, blir de ikke det, sier han.

– Personlig møte er viktig

Mona Grindheim Matre mener det absolutt ikke er dumt å tenke nytt om tilsettingsprosesser. Matre har hovedansvaret for å koordinere nettverkskonferansen og er rådgiver i HR-avdelingen ved UiB. Samtidig som hun mener universitets- og høyskolesektoren kan tjene på å tenke nytt, mener hun at jobbintervjuet med personlig oppmøte er en viktig del av tilsettingsprosessen.

– I intervjuet får vi vite mer om både faglige og personlige egenskaper. Det er jo det vi ansetter folk på grunnlag av, sier HR-rådgiveren.

Matre jobber mye med ansettelser, særlig til teknisk-administrative stillinger. Hun påpeker at referanseintervjuer også er en viktig del av ansettelsesprosessen, og at det er noen praktiske utfordringer med å være anonym.

Ifølge statens retningslinjer skal en søker med innvandrerbakgrunn og en med nedsatt funksjonsevne innkalles til intervju dersom de oppfyller kriteriene for stillingen.

– Dersom søkerne skal være helt anonyme, kommer det i konflikt med plikten til å kalle inn personer med innvandrerbakgrunn og nedsatt funksjonsevne, påpeker Matre.

Hesselberg er enig i at det er praktiske utfordringer knyttet til det å benytte anonymiserte søknader. Han mener for øvrig at det er mulig å løse dem. Når det gjelder utfordringen med å ta inn personer med innvandrerbakgrunn og nedsatt funksjonsevne når søknadene er anonymiserte, mener han den kan løses ved at man har en egen person til å anonymisere søknadene.

– Denne personen kan sørge for at kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne kommer til et skriftlig intervju, sier Hesselberg.

Faremomenter i akademia

I tillegg til ubevisste fordommer, er seksuell trakassering et av de overordnede temaene for konferansen.

Er det noen spesielle momenter i akademiakulturen som øker sjansen for at seksuell trakassering skjer? Det skal Tone Bergan ta opp i sitt foredrag på nettverkskonferansen. Hun er psykologspesialist og seniorrådgiver ved HR-avdelingen ved UiB.

Bergan gir råd til ansatte som har blitt utsatt for seksuell trakassering. I tillegg til kulturen, skal hun snakke om hvordan ledere kan forebygge trakassering, og hva UiB gjør og har gjort for å arbeide forebyggende.

– Hva er faremomenter for seksuell trakassering i akademia?

– Her er høye kompetanse- og produksjonskrav. Noen kan få en uheldig maktrelasjon, et eksempel kan være veilederrelasjonen.

Bergan påpeker videre at alle som sitter i maktposisjoner bør være bevisst sin egen rolle. Dersom den som trakasserer deg har makt over deg, kan det føles vanskeligere å melde fra. Du kan bli redd for at det å melde fra kan få negative konsekvenser for deg.

– Kulturen i akademia er, som i mange andre kompetanseorienterte miljøer, preget av høye ambisjoner, og prestasjonene er ofte nært knyttet til de ansattes selvbilde. Det er konkurranse om anerkjennelse og begrensede ressurser, som finansiering av forskningsprosjekter. I tillegg kan det være konkurranse om å komme med i enkelte prosjektgrupper, sier Bergan.

– I noen tilfeller kan man oppleve at privilegier og frynsegoder fordeles til enkeltpersoner. Det kan oppstå en misforstått lojalitetskultur der ansatte kan oppleve det problematisk å komme med kritikk. Dette er noen faktorer som kan gi grunnlag for, eller øke sannsynligheten for, trakassering, sier Bergan.

Positivt med #Metoo

– Det verste som kan skje er at ansatte som blir utsatt for seksuell trakassering føler seg alene og tror det bare er dem som opplever det, sier Bergan.

Hun tror #Metoo-kampanjen har gjort det lettere å melde fra fordi den har rettet oppmerksomhet mot at seksuell trakassering er et problem som rammer mange. Den har ført til mer åpenhet rundt problemet, mener hun.

– Mange snakker om et paradigmeskifte, sier Bergan.

Dyrk gode relasjoner på jobben

Bergan mener det er viktig at ledere og ansatte retter oppmerksomhet mot organisasjonskulturen, med andre ord betydningen av å dyrke gode relasjoner på jobben, bli enige om hvordan ledere og ansatte ønsker å ha det på jobb, og hva som skal karakterisere arbeidsmiljøet.

– Dette bør ikke bære preg av å være festtaleretorikk og teori, men manifestere seg i atferd og holdninger. Det ledere og ansatte gir oppmerksomhet og prioritet, blir kulturen, sier hun.

UiB arrangerer nå en serie frokostmøter for ledere om forebygging og håndtering av seksuell trakassering, i tillegg til at det tas opp på nettverkskonferansen. Et av temaene for frokostmøtene er å være bevisst på hva ledere gir oppmerksomhet og prioritet.

#Mentoo

#Metoo-kampanjen har rettet søkelys mot seksuell trakassering, hovedsakelig mot kvinner.

– Glemmer vi mennene som utsettes for dette?

– Det kan være problematisk for kvinner å melde fra, men for menn kan nok terskelen være enda høyere, sier Bergan.

En undersøkelse utført av Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) i 2012 viser at det ikke er noen forskjell på hvor mye seksuell trakassering menn og kvinner opplever. Den samme studien viser også at det er en sammenheng mellom seksuell trakassering og senere psykiske plager blant kvinner, men ikke blant menn.

Tall fra Statistisk sentralbyrå viser imidlertid at det er stor forskjell mellom kjønnene på hvem som blir utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen. De ferskeste tallene fra levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø er fra 2016. Mens 7 prosent av kvinnene i levekårsundersøkelsen svarte ja på at de ble utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet, svarte 2 prosent av mennene at de var utsatt for dette.

 

Merk: Jan-Ole Hesselberg skulle også holde foredrag ved Nettverkskonferansen, men har avlyst av personlige årsaker.