– Mangfolds­arbeid må skreddersys

– På samme måte som det finnes rutiner for å håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen, bør det også finnes rutiner for å håndtere rasisme, sier Elisabet Ljunggren fra Kif-komiteen.

Hun er leder for arbeidsgruppa som nå utarbeider konkrete råd og tiltak for mangfoldsarbeid i universitets-, høyskole- og instituttsektoren. Rådene skal basere seg på rapporten om mangfold i akademia som ble lansert i mars i år, «Å være utlending er ingen fordel», utarbeidet av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU).

Utfordringene er mange – og ikke minst mangslungne, påpeker Ljunggren:

– Sektoren består av ulike fagmiljøer med sine ulike rekrutteringsgrunnlag, og mangfoldsarbeidet må gripes an på måter som er tilpasset de forskjellige institusjonene.

– Andre utfordringer rapporten fremhever, er manglende inkludering på arbeidsplassen, i tillegg til mangel på nettverk og kunnskaper om systemene i norsk akademia – systemer som forskningsfinansiering, for eksempel, sier hun.

Les: Innvandrere vil, men blir ikke inkludert

Sprikende, homogene grupper

I tillegg er det store forskjeller på de ulike gruppene som faller inn under begrepet «innvandrer», noe som også gjenspeiles i rapporten:

– Det er mange ulike utgangspunkt, forutsetninger og muligheter for å lykkes med en akademisk karriere for personer med forskjellig type innvandringsbakgrunn – for eksempel innvandrede akademikere med formell utdanning fra hjemlandet, utenlandsfødte innvandrere med norsk utdanning, internasjonal rekrutterte akademikere, eller norskfødte barn av innvandrere, sier Tatiana Maximova-Mentzoni fra AFI, en av forfatterne bak rapporten.

– Generelt kan man si at hvis man er norsk eller «internasjonal», altså rekruttert fra utlandet, er det lett for ledelsen å forholde seg til deg – ledelsen ved en institusjon har ofte klare tanker om hva slags oppfølging og tilrettelegging internasjonalt rekrutterte trenger. Derimot er vitenskapelig ansatte innvandrere med noen års botid i Norge, en langt mindre synlig gruppe, som man har mye mindre forskningsbasert kunnskap om. For disse er oppfølging og tilrettelegging nærmest fraværende, sier Maximova-Mentzoni.

– I rapporten fant vi også at mangfoldsplaner som er blindt utviklet fra diskrimineringslovgivningen kan ha liten effekt. Istedenfor å snakke om diskriminering, bør man begynne å jobbe for å få til inkludering, påpeker hun.

Krevende mangfoldspakke

Nettopp det komplekse ved mangfoldsarbeid opptar også Arnfinn Midtbøen fra Institutt for samfunnsforskning, som forsker på innvandrings- og intergrasjonsspørsmål i arbeidslivet. Han har tidligere holdt innlegg under Kif-komiteens workshop om mangfoldsarbeid, og understreker overfor Kifinfo.no at mangfoldsledelse på arbeidsplassen er et utfordrende felt.

– Det må være krevende for Kif-komiteen å få utvidet mandatet fra å skulle jobbe med kjønnslikestilling til å jobbe med mangfold og likestilling mellom flere grupper – da blir det mye mer komplisert å definere problemene og gruppene, påpeker han.

Midtbøen forklarer:

– Det er nå engang sånn at det er like mange kvinner som det er menn i utgangspunktet, men når man skal begynne å arbeide med ulike minoritetsgrupper, blir både faktorene, definisjonene, gruppene og problemfeltene mye mer omfattende. Enkle tiltak blir vanskelige – hvordan skulle for eksempel et tiltak som kjønnskvotering overføres til etnisk mangfold? Hvem skal kvoteres inn, og hva er kriteriene? Når opphører man for eksempel å være innvandrer eller etnisk minoritet? Det er så utrolig mange forskjellige ting i «mangfoldspakka», og det er ikke lett å finne en oppskrift.

Forskeren understreker at betydningen av mangfoldsarbeid ikke er mindre av den grunn.

Nettverk passer for noen

Elisabet Ljunggren forteller at de er veldig oppmerksomme på akkurat dette både i Kif-komiteen og i arbeidsgruppa.

– Nettopp kompleksiteten er noe vi har diskutert mye, og det er åpenbart at det ikke finnes noen one size fits all-løsning her. Å foreslå tiltak alle bør iverksette, er mye verre enn ved kjønnsbalansearbeid, sier Ljunggren.

Blant annet har arbeidsgruppa diskutert hvorvidt karrierestøttende nettverk for minoriteter er noe som bør initieres på høyskoler, universiteter og forskningsinstitutter, forteller hun:

– Og på det punktet er vi foreløpig delte. Det kan være lurt for noen grupper, men hvis man har rekruttert fra toppstillinger i USA eller England, er det ikke først og fremst nettverk de trenger. På den andre siden av skalaen har vi doktorgradsstudenter og postdoktorer med utenlandsk bakgrunn som har en helt annen status i organisasjonen, og som kan ha glede av et karrierestøttende nettverk. Vi snakker altså ikke om én gruppe, men om mange forskjellige grupper, og vi kan ikke bestrebe oss på å implementere tiltak som passer alle, sier prosjektlederen.

Lokale løsninger

Det er også store forskjeller mellom institusjonene – landets største universitet NTNU står overfor en annen situasjon når det gjelder mangfoldets omfang og ulike grupper enn hva for eksempel en liten høyskole gjør, påpeker Ljunggren.

Løsningen ligger i å oppfordre hver enkelt institusjon til å skreddersy sine strategier for mangfold, samt analysere og ikke minst evaluere sin egen situasjon:

– Tiltakene må tilpasses de utfordringene man møter lokalt på arbeidsplassen. Det arbeidsgruppa i Kif tilbyr, er en verktøykasse med anbefalte tiltak, og så må enkeltinstitusjonene analysere egen situasjon og lage en skreddersydd mangfoldsstrategi med tiltaksplaner – med tidsfrister og tydelige mål, sier hun.

Blant de konkrete tiltakene arbeidsgruppa vil foreslå, er mentorprogrammer, lete- og hentekomiteer, opprykkstiltak og systematisk karriereplanlegging sammen med nærmeste leder.

– Også topprofessorer med utenlandsk bakgrunn kan ha nytte av mentorprogrammer, dersom man trenger å forstå det norske akademiske systemet og faktorer som søknadsskriving, karriereløpets mekanismer og øvrig regelverk. Når det gjelder aktive lete- og hentekomiteer, har vi nok også mye å hente på å tenke i et større mangfoldsperspektiv og sørge for at søkermassen blir mer mangfoldig i tillegg til mer kjønnsbalansert, sier Ljunggren.

– Ledelsen må fronte arbeidet

Ett tiltak er imidlertid viktig for absolutt alle, ifølge Ljunggren: å forankre arbeidet i toppledelsen.

– Vår erfaring fra arbeid med kjønnsbalanse er at toppledelsen ved institusjonen må stille seg bak arbeidet – eller ikke bare stille seg bak, men fronte det. Hvis ikke toppledelsen går i bresjen for tiltaksplanene, faller arbeidet ned og blir mindre viktig. Dette har vi sett tydelig når vi har arbeidet med kjønnsbalanse, og det er ingen grunn til å tro at det skal forholde seg annerledes når det gjelder tiltakene for mangfold, sier hun.

At ledelsen er viktig, gjenspeiles også i rapporten og informantene fra case-institusjonene, forteller AFIs Maximova-Mentzoni:

– Det er behov for en støttende personalledelse ved institusjonene, og uten forankringen i ledelsen vil mangfoldstiltakene ha liten gjennomslagskraft, og liten virkning for enkelte ansatte, sier forskeren.

– Viktigheten av «mangfoldsledelse i hverdagen» kom tydelig frem i samtalene med informantene, altså utenlandskfødte akademikere. Vi fant at det jobbes mye med mangfold ved caseinstitusjonene, det står høyt på dagsordenen og er godt forankret i ledelsen. Samtidig ser vi at i det daglige arbeidet, og i leddene lenger ned i ledelsen, er mangfoldsarbeidet fraværende. Våre informanter etterspurte utvikling av en organisasjonskultur som dyrker respekt for individer og forskjellighet, og som virker inn i hverdagen, sier hun, og legger til:

– Casestudien vår viste at de fleste informantene hadde opplevd rekrutteringsprosessen som uproblematisk, men at de derimot savnet tydelig ledelse og et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Også er her det viktig at enkeltinstitusjonene skreddersyr sin løsning på basis av selvanalyse, og ikke minst evaluerer tiltakene etter hvert, for å se om de virker etter hensikten, sier Ljunggren.

– Men både Kunnskapsdepartementet, Forskningsrådet og fagforeninger må delta og komme inn i det generelle arbeidet med mangfold i akademia – og Kif-komiteen kommer også til å fortsette å gjøre sitt for å bidra, sier hun.

Kif-komiteen, ved Elisabet Ljunggren, legger frem arbeidsgruppas anbefalinger for mangfoldsarbeid i sektoren på et frokostseminar i Oslo den 7. desember. Da skal også NIFU legge frem fersk statistikk på området. Les mer her