Kifs mangfoldsrapport Innvandrere vil, men blir ikke inkludert

– Det er lavere sannsynlighet for å få en akademisk stilling dersom du har innvandringsbakgrunn, sier Ida Drange, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI).

Bakgrunnen for hvorfor det er slik er vanskelig å si ut i fra tallene i utredningen fra AFI og NIFU, men Drange mener helt klart det ikke mangler på motivasjon.

– Vi kan bare fastslå at det er en tendens, men ser vi på andre deler av utredningen, vet vi i hvert fall at det ikke står på ambisjonene. Det handler nok mer om tilrettelegging fra arbeidsgiver, slik casestudien viser.

Les rapporten fra AFI og NIFU, som er skrevet på oppdrag fra Kif-komiteen

Store ambisjoner om forskning

Et av de kvantitative bidragene viser at om lag dobbelt så mange med innvandringsbakgrunn som de uten innvandringsbakgrunn planlegger å gå videre med doktorgrad etter endt mastergrad.

– Uansett kjønn, alder, karakterer eller fagfelt, hadde de med innvandringsbakgrunn mye oftere planer om å ta en doktorgrad eller ønske om å fortsette med forskning de neste fem årene, enn de uten innvandringsbakgrunn. Det gjelder særlig de med såkalt ikke-vestlig bakgrunn, sier Liv Anne Støren, forsker ved NIFU.

Forskjellen er størst innen økonomiske og administrative fag, der det generelt er liten interesse for forskning. Her var andelen som hadde planer om å ta en doktorgrad spesielt mye høyere blant de med ikke-vestlig innvandringsbakgrunn.

– For noen av fagfeltene er det lavt tallgrunnlag, spesielt blant dem med innvandringsbakgrunn, og det er derfor vanskelig å dele opp etter vestlig eller ikke-vestlig innvandringsbakgrunn. Men der det lot seg gjøre, var andelen som ønsket å arbeide med forskning eller ta en PhD gjennomgående høyest blant dem med innvandringsbakgrunn, sier Støren. 

En selektert gruppe?

Støren mener bakgrunnen for at så mange med innvandringsbakgrunn ønsker å arbeide videre med forskning delvis henger sammen med at de representerer en selektert gruppe.

– Av de som har innvandret til Norge, er det en lavere andel av et kull som fullfører videregående opplæring. Derfor er det også færre som har mulighet til å begynne i høyere utdanning. Det innebærer at innvandrere som har tatt mastergrad, representerer en selektert gruppe. De som har gjort det, kan derfor regnes som spesielt utdanningsmotiverte, sier hun.

Dette gjelder likevel ikke for dem som er født i Norge og har foreldre som har innvandret.

– Norskfødte med innvandringsbakgrunn er sterkt representert i høyere utdanning, i minst like høy grad som ungdom uten innvandringsbakgrunn. Dette er til tross for at foreldrene til norskfødte ungdommer med innvandringsbakgrunn har lavere utdanningsnivå enn foreldrene til ungdom uten innvandringsbakgrunn. De kan derfor ikke sies å representere en selektert gruppe. 

Støren mener kjennskap til vanskeligheter i møtet med arbeidslivet for personer med innvandringsbakgrunn også kan være med på å forklare de høye ambisjonene.

– Det er generelt et vanskeligere arbeidsmarked for nyutdannede med innvandringsbakgrunn enn for dem uten innvandringsbakgrunn. Det har vi sett i flere undersøkelser. Det er naturlig å tro at de er kjent med dette og dermed forventer større problemer med å få innpass i arbeidsmarkedet. Det kan derfor tenkes at man planlegger å ta en PhD for å sikre seg, sier hun.

Mindre sannsynlig med professor- og undervisningsstilling

I det andre kvantitative bidraget har Ida Drange og Tanja Askvik sett på sannsynlighet for å ha en stilling i akademia. Utredningen viser store forskjeller mellom fagfeltene når man ser på landbakgrunn.

– Forskjellene er størst i pedagogiske fagfelt. Her er også andelen norske uten innvandringsbakgrunn størst. I samfunnsvitenskapelige og juridiske fag, samt i helsefag, er forskjellene mindre sett ut i fra landbakgrunn, sier Drange.

Drange mener den lave sannsynligheten for å få en akademisk stilling kan ha sammenheng med at det innen noen fagfelt er mer attraktivt å søke stillinger utenfor akademia.

– Noe av forklaringen på forskjellene kan ha med at vi ikke har sett på om de med innvandringsbakgrunn kan ha relevante stillinger utenfor akademia. For eksempel vil mange med doktorgrad i medisin være ansatt som overleger på sykehus. Disse er ikke medregnet som relevante stillinger i akademia, til tross for at universitetssykehus kan være grensetilfeller.

De med innvandringsbakgrunn er overrepresentert i forskerstillingene, men underrepresentert i professorstillingene og i lavere undervisningsstillinger ved universiteter og høyskoler. Dette til tross for at respondentene har kommet like langt i karriereløpet. 

– Man kan si at det finnes systematiske forskjeller på bakgrunn av landbakgrunn om man ser på sannsynligheten for å få en akademisk stilling, mener Drange.

Hun kan likevel ikke gi noe klart svar på hvorfor det er slik. 

– En mulig årsak kan være at doktorgradsutdannede med innvandringsbakgrunn har hatt karriere som forskere fremfor i undervisningsstillinger. En annen er at personer med innvandringsbakgrunn har større vanskeligheter med å oppfylle kravene til professorstillinger og bruker lengre tid på å ta dette karrieresteget.

Større sannsynlighet for kvinner

Når det gjelder kjønn viser den kvantitative undersøkelsen at det er større sannsynlighet for kvinner å få en stilling i akademia enn det er for menn. Det gjelder uansett landbakgrunn. 

– Om vi sammenligner personer innenfor samme landbakgrunn, følger kvinner og menn de samme trendene. Likevel har kvinner jevnt over en marginalt høyere sannsynlighet enn menn for å oppnå relevant stilling i akademia, sier Drange.

Ser vi disse kjønnsforskjellene i lys av hvilken type akademisk stilling personene har, blir kjønnsforskjellene noe annerledes.

– I alle stillingsgruppene har kvinner høyere sannsynlighet for å inneha en stilling innenfor akademia, bortsett fra professorstillingen. Sannsynligheten for en professorstilling er høyest for menn, uavhengig av innvandringsbakgrunn. 

– Blant menn med majoritetsbakgrunn og vestlig bakgrunn, gitt at man allerede har en stilling i akademia, er sannsynligheten for å ha en professorstilling 57 og 58 prosent. Mens menn med ikke-vestlig innvandringsbakgrunn har samme sannsynlighet som kvinner med vestlig innvandringsbakgrunn og majoritetsbakgrunn på 39 prosent, sier Drange.

Hvorfor det er slik sier ikke analysen noe om, men Drange etterlyser forskning som fokuserer på betydningen av kjønn og innvandringsbakgrunn. 

– Vi trenger interseksjonelle analyser for å undersøke om barrierene for en stilling i akademia er de samme for kvinner med og uten innvandringsbakgrunn. I tillegg er det behov for kunnskap om frafallsrater ved overgang til de ulike nivåene, da barrierene kan oppstå på forskjellige karrierestadier for menn og kvinner med innvandringsbakgrunn.

For få norskfødte med innvandringsbakgrunn

Norskfødte med innvandrede foreldre er den gruppen de fleste ønsker å vite noe om. Det er likevel bare en liten del som dekker denne gruppen i utredningen, kapittelet om masterutdannedes planer og ønsker om å arbeide med forskning.

– Alder er hovedårsaken. Mange av dem som er født i Norge av innvandrede foreldre har rett og slett ikke kommet langt nok i utdanningssystemet. I UH-sektoren skal det generelt mye til for å få fast stilling, ofte må man vente til man er i 40-årene. Skal man se på norskfødte med innvandringsbakgrunn i akademia vil det altså være lettere å si noe definitivt om noen år frem i tid. De finnes i systemet, men er foreløpig så få at det ikke er mulig å anonymisere, sier prosjektleder Cathrine Egeland.

Selv på masternivå er de norskfødte med innvandringsbakgrunn så få at de ikke kan skilles ut som en egen gruppe.

– Alle er opptatt av den gruppen fordi vi vet at mange tar høyere utdanning. Men foreløpig er den gruppen så liten i slike undersøkelser at den ikke kan skilles ut for seg. Derfor har jeg slått den sammen med de som er født i utlandet, forklarer Liv Anne Støren.

– En viktig konklusjon er likevel at det er et stort rekruteringspotensiale til forskningen i begge gruppene, sier Støren.

Manglende inkludering

I det kvalitative bidraget, en casestudie av tre akademiske institusjoner, kommer det fram at norske akademiske institusjoner har vært mest opptatt av de ulike sidene ved rekrutteringsprosessen.

– Satsingen fram til nå har vært mest rettet mot rekruttering av akademisk arbeidskraft fra utlandet, såkalt internasjonal rekruttering. Arbeidet med rekruttering av utenlandskfødte akademikere som allerede befinner seg i Norge er mindre synlig, sier AFI-forsker Tatiana Maximova-Mentzoni.

Forskerne konkluderer med at satsingen på rekruttering ikke er nok.

– Man vil ikke at noen skal kunne komme etterpå og si at man har gjort noe feil i rekrutteringen. Det har imidlertid skjedd på bekostning av noe som er minst like viktig, nemlig inkludering, sier prosjektleder Cathrine Egeland.

– Vår studie viser at mange informanter har hatt det utfordrende den første tiden etter ansettelse, utdyper Maximova-Mentzoni og viser til intervjuene med de om lag 20 utenlandskfødte akademikerne fra casestudien. 

– Dette skyldes manglende kunnskap om skrevne og uskrevne regler på arbeidsplassen, baksnakking og utfordrende sosial inkludering. Ledere ved caseinstitusjonene har uttrykt bekymring for at det kan være vanskelig å beholde flinke utenlandske medarbeidere. Derfor foreslår vi et fokusskifte i mangfoldsarbeid: Å gå fra rekruttering, til utvikling av inkluderende arbeidsplasser i akademia, sier hun.

At det kan være krevende å holde på utenlandskfødte akademikere mener forskerne henger sammen med institusjonenes kjernevirksomhet.

– Det er et gap mellom vedtatte planer og praksis på den ene siden, som skal sikre at UH-institusjonene tar sin rolle som arbeidsgiver alvorlig, tilrettelegger og sikrer de ansatte mot diskriminering. Samtidig er kjernevirksomheten i akademia på den andre siden nærmest løsrevet fra hensyn til de ansatte, fordi forskningsoppdraget går før de ansattes velferd på arbeidsplassen, sier Egeland.

Må ta mangfoldet på alvor

For at akademikere med innvandringsbakgrunn skal føle seg mer inkludert og bli værende på norske arbeidsplasser, konkluderer rapporten med at institusjonene i forskningssektoren må ta tak i arbeidsmiljøet.

– Institusjonene må ta arbeidsgiveransvaret på alvor og tilrettelegge for å lage inkluderende arbeidsplasser.  Det vil komme alle ansatte til gode, sier Egeland.

– Ledelsens rolle er avgjørende her. Det er ønskelig med tydelige ledere som sørger for utvikling av en organisasjonskultur som dyrker respekt for forskjellighet og oppfordrer til kommunikasjon og åpenhet. Informantene fremhevet viktigheten av lederens evne til å se sine medarbeidere og sørge for at alle blir inkludert i arbeidsprosesser, sier Maximova-Mentzoni.

– I tillegg finnes det mentorprogrammer som kan være bra. For ettersom det handler om arbeidslivkultur, kan det være bra at de med utenlandsk bakgrunn kan snakke med norske med lang fartstid i systemet, for å lære mer av arbeidslivkulturen her og hva som egentlig foregår. Mentorprogrammet kan hjelpe folk å forstå arbeidsplassen de har kommet til, legger Egeland til.

Forskerne mener også at norsk akademia bør snakke om hva mangfold i akademia faktisk vil si. 

– Dessuten bør institusjonene tenke gjennom og snakke om hva likestilling og mangfold i akademia innebærer. I rapporten kommer det frem at mangfold ofte fremholdes som noe viktig og riktig, både for høyere utdanning og forskning, men hva det betyr overlates ofte til den individuelle arbeidstakeren, fortsetter Egeland.

Dette arbeidet bør først og fremst forankres i toppledelsen og styringsdokumentene, mener forskerne.

– Et godt utgangspunkt for en mangfoldsstrategi er å analysere hvilke utfordringer og muligheter etnisk mangfold gir. På den måten kan man arbeide med mangfold ut i fra konkrete mål tilknyttet institusjonenes behov. Søkelyset rettes ikke direkte mot de ansatte med innvandringsbakgrunn, men mot det akademiske felleskapet. Da unngår man å skape forskjeller mellom ”vi” og ”de”, sier Maximova-Mentzoni.