Teknologibransjen må endre arbeidskulturen for å rekruttere flere kvinner

Kjønnsdelte utdannings- og karrierevalg kalles ofte for det nordiske dilemmaet, og blir diskutert både politisk og i forskning. En av verstingene er teknologisektoren, som i stor grad er menns arena. Her viser statistikk at kvinner gjennomgående er svært dårlig representert både når det gjelder utdanning, i arbeidslivet og i forskning.

Professor og forsker Gabriele Griffin fra Universitetet i Uppsala, ga nylig ut en bok som samler nyere forskning om den kjønnede ubalansen i teknologidrevet innovasjon og forskning.

Innledningsvis poengterer redaktøren at situasjonen ikke er lik i Norden, og at landene opererer med forskjellige politiske og lovregulerende likestillingstiltak. Felles er likevel at flere fagretninger er kjønnsdelt.  

Original vei til karriere

En av bidragsyterne i Griffins bok er seniorforsker Gilda Seddighi. Artikkelen som har tittelen “If It Had Been Only Me, It Would Not Have Worked Out”: Women Negotiating Conflicting Challenges of ICT Work and Family in Norway, har hun skrevet sammen med professor og forsker Hilde G. Corneliussen.

Gilda Seddighi forteller at artikkelen er basert på data som ble innhentet gjennom intervjuer med 22 kvinner i perioden 2017-2018. Dataene er del av et større forskningsprosjekt.

– Kan du si noe mer om disse kvinnene?

– Kvinnene holder til på Vestlandet og er i alderen 37 til 59 år. Jobbene deres omfatter regional innovasjon, utviklingsstillinger samt stillinger innen forskning og finansieringsbyråer. Et av utvelgingspremissene var at deltakerne hadde minst én bachelorgrad.

– I ettertid kunne vi oppsummere følgende: Én kandidat hadde bachelorgrad, sju hadde doktorgrader, og resten kunne vise til mastergrader. Ni av dem hadde utdanning som spesifikt var knyttet til teknologi, forteller Seddighi.

Seniorforskeren forteller at kvinnene bodde sammen med partnere og hadde ansvar for mellom ett og fire barn. Noen kvinner har også barn fra flere forhold.

– At de levde i en familiesituasjon med omsorg for barn, var sentralt for det vi ønsket å se på: Nemlig utfordringen med å stå i en krevende stilling og det å forvalte en familiesituasjon, sier hun.

– Hva var det mest oppsiktsvekkende dere fant?

– Et viktig funn som ble tydelig i Nordwit-prosjektet, som også vårt prosjekt er del av, var at rundt halvparten av kvinnene ikke ble rekruttert til techstillinger den vanlige «utdanningsveien». Disse kvinnene endte opp i stillingene sine gjennom tre spor.

– Det ene var å bygge techkompetanse senere i livet, altså etter at de allerede hadde en utdanning og var i jobb. En annen forklaring var at arbeidsoppgavene deres hadde utviklet seg til å kreve mer techkompetanse og det siste sporet var at det dukket opp et behov for ikke-teknologer i techstillinger.

At utdanning og techjobber ikke følger det vanlige løpet, der man først finner ut hva man vil bli, deretter utdanner seg og finner en jobb som matcher, mener forskeren er viktig kunnskap.

– Kan du forklare hvorfor dette er relevant?

– I Norge er kun 25 prosent av techstudentene kvinner. Et lavt tall som slår skeivt ut i OECD, fordi de legger utdanningsstatistikk som grunnlag i sine målinger på hvorvidt yrker har en god kjønnsbalanse eller ikke.

– Fant dere noe mønster i hvorfor kvinnene i første omgang ikke hadde valgt å utdanne seg innenfor teknologifag?

– Forklaringene var ikke entydige. Flere sa de ikke visste om alternativet, noen pekte på at de trodde de ikke var gode nok i matematikk. Atter andre mente faget fremstod som «guttete», sier Seddighi.   

Fleksibilitet til besvær

Et spennende funn i materialet til Seddighi og Corneliussen er at det ikke var kravet om fulltid kvinnene opplevde som problematisk og krevende. Heller var det fleksibilitetskulturen – og kravet om å jobbe mer enn fulltid.

For å avdekke hva som hadde betydning for karriereveien, valgte forskerne å dele kvinnene inn i to grupper: Kvinner som kun jobbet fulltid og kvinner som jobbet mer enn fulltid.

– De som jobbet kun fulltid, uttrykte at de ikke kunne eller ville utvikle karrieren fordi det ville gått ut over familietid. De uttrykte at de verken kunne eller ville møte arbeidsstedets krav om fleksibilitet.

Eksempel på en slik fleksibilitet handler om tilstedeværelse på sene jobbmøter, krav om jobbreiser eller å ta ekstra kurs, ifølge Seddighi.

– Hva med den andre gruppen, de som jobbet mer enn fulltid?

– De som mente de jobbet mer enn fulltid, pekte på partnerens tilstedeværelse hjemme som premisset for deres jobbprioritet. Deres karriere var avhengig av en partner med et yrke eller en profesjon som var mindre krevende, og som derfor gjorde at de kunne ta mer ansvar hjemme, sier hun.

Seniorforskeren forklarer at man gjerne omtaler fleksibilitet i arbeidslivet som noe positivt for arbeidstakerne, fordi man tenker at det gir rom for tilpassinger og justeringer. Fleksibilitet innenfor en techkarriere betyr imidlertid tilgjengelighet tids- og arbeidsmessig, noe som igjen gjør at arbeidstiden blir utflytende.

– Betyr det at fleksibilitetskultur er flaskehals i for karriereutvikling for kvinner i techyrker?

– Ja, fordi fleksibilitet i praksis betyr at man må jobbe mer enn andre og gjerne også på tidspunkt som er ugunstige for en familie med barn som trenger oppfølging og omsorg.

– Løsningen, om man ønsker en forandring og vil ha flere kvinner inn i et techkarriereløp, er altså å endre fleksibilitets- og arbeidskulturen.

– Arbeidsmønsteret og en grenseløs arbeidskultur – som synes å være mønsteret – er for mange invaderende, og det påvirker både familien og balansen mellom jobb og privatliv, sier Seddighi.