NY RAPPORT: Arbeidet med likestilling mangler ressurser

Rapporten med navnet Fra visjon til praksis er en kartlegging av hvordan forskningsinstitutter, høyskoler og universiteter jobber med likestilling og mangfold.

Sabina Tica, stipendiat ved Universitetet i Oslo, har skrevet rapporten på oppdrag fra Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif-komiteen).

Kartleggingen viser at det er store forskjeller mellom institusjonene.

– I vårt utvalg ser det ut som at de største institusjonene – universitetene, og i noen grad høgskolene – har institusjonalisert arbeidet med likestilling og mangfold i større grad: de har oftere handlingsplaner og/eller likestillingsutvalg, og de setter av mer ressurser til arbeidet enn mindre institusjoner, sier Tica.

Stor variasjon i midler til likestilling

Kif-komiteen sendte ut spørreundersøkelsen til HR-ledere ved 64 institusjoner, og fikk svar fra 48. Utvalget består av 18 forskningsinstitutter, 17 høyskoler og 10 universiteter.

Svarene viser at det er variasjon i ressursbruk på tvers av institusjonstype. Noe som sannsynligvis er relatert til institusjonenes størrelse, konkluderer rapporten med.

– Utvalget vårt setter av relativt lite ressurser til arbeidet for kjønnsbalanse og mangfold. For eksempel svarer cirka halvparten av institusjonene at de setter av mindre enn 200 000 kroner til dette arbeidet, sier rapportforfatter Tica.

– Mindre institusjoner har færre ressurser til likestillings- og mangfoldsarbeidet, og derav også færre øremerkede stillinger til dette arbeidet, sier hun.

På den andre siden kommer det fram at universitetene, som er de desidert største institusjonene, ofte setter av over 2 millioner kroner. Ulikhet i størrelse og ressurser kan føre til behov for ulike tiltak, ifølge Tica.

Mari Teigen er leder ved CORE – Senter for likestillingsforskning. Hun mener ressurser er viktig, men at det vesentlige er om institusjonene driver et aktivt og målrettet arbeid for å fremme likestilling. Mengden av ressurser som brukes vil som oftest reflektere institusjonens størrelse.

– Derfor tror jeg at variasjon i ressursbruk blant de store institusjonene kan indikere hvordan likestillingsarbeidet blir prioritert. Det viktige her er jo evnen til å identifisere problemer og å iverksette tiltak for å løse disse, sier Teigen.

Under halvparten hadde en handlingsplan

Rapporten fremhever handlingsplaner som et viktig verktøy i arbeidet med likestilling og mangfold ved forsknings- og høyere utdanningsinstitusjoner. Funnene viser at 38 prosent av forskningsinstituttene, 76 prosent av høyskolene og 80 prosent av universitetene hadde en sentral handlingsplan.

Her skiller altså forskningsinstituttene seg fra universitetene og høyskolene:  

– Over 60 prosent av forskningsinstituttene manglet en handlingsplan for likestilling og mangfold da undersøkelsen ble gjennomført, sier Tica.

– Til sammenligning var det 20 prosent av universitetene og 25 prosent av høyskolene i utvalget som manglet handlingsplaner. 

Aase Marthe Johansen Horrigmo, statssekretær i Kunnskapsdepartementet, er opptatt av å ansvarliggjøre institusjonene: 

– Vi forventer at alle virksomheter som er underlagt Kunnskapsdepartementet jobber aktivt for likestilling og mangfold. Departementet følger opp dette i styringsdialogen. 

– EUs nye rammeprogram Horisont Europa krever at alle institusjoner som utfører forskning har egne handlingsplaner for likestilling og mangfold. Undersøkelsen viser at særlig forskningsinstituttene har en vei å gå, sier hun.

– Jeg er glad Kif-komiteen er en pådriver for handlingsplanarbeidet og håper institusjonene benytter seg av deres kompetanse, sier Johansen Horrigmo. 

Mari Teigens oppfatning er at kombinasjonen av likestillingsintegrering internt i organisasjonene og at ansvaret for likestillingsarbeidet er tydelig definert og forankret i organisasjonen, er det som fungerer best.

– I Likestillingsutvalgets rapport pekte vi på at en integreringsstrategi uten at ansvaret var institusjonelt definert og forankret, kan føre til at likestilling blir alles jobb og ingens ansvar.

– Det er heller ikke uten betydning hvor ansvaret forankres; jo nærmere det er de sentrale og viktige beslutningene, dess bedre, mener Teigen.

Andre krav for forskningsinstitutter

Fra 2022 må alle som søker forskningsmidler fra EUs forskningsprogram ha en handlingsplan på plass.

– Nå som Horisont Europa krever sentrale handlingsplaner for å få midler, er det også grunn til å tro at flere av institusjonene opplever et større insentiv for å utarbeide og implementere handlingsplaner, sier Tica.

Ingeborg Palm Helland, forskningssjef ved Norsk institutt for naturforskning og medlem i Kif-komiteen, har vært med i arbeidsgruppa for prosjektet med kartleggingen. Hun er enig i at EU-kravet kan føre til at flere nå utarbeider handlingsplaner.

– Kartleggingen viser tydelig at det er ganske stor forskjell på forskningsinstituttene og UH-sektoren. Når det gjelder instituttene snakker vi jo om en veldig bred gruppe, med alt fra veldig store til relativt små bedrifter. Mange er ganske små og da har du kanskje ikke en egen stilling til likestillingsarbeid slik universiteter ofte har, sier Palm Helland.

Det er ikke så ulogisk at det er sånn, legger hun til. 

– Frem til nylig har det ikke vært noen tydelige krav for likestillingsarbeidet ved instituttene, og i tillegg har instituttene en annen økonomisk virkelighet med sterk konkurranse, liten grunnbevilgning og ekstern inntjening som hovedfokus.

Alt som ikke er pålagt – som likestillings- og mangfoldsarbeid – kan da bli en ekstra administrativ byrde som blir nedprioritert, ifølge Palm Helland.

– Men det betyr ikke nødvendigvis at forskningsinstituttene er dårligere stilt når det kommer til faktisk likestilling. De har som regel faste forskerstillinger og ofte tydelige karriereløp, dette kan være viktige elementer i å oppnå et likestilt arbeidsliv, sier hun.

Mer penger betyr ikke alltid bedre likestilling

Mari Teigen er også opptatt av at det ikke trenger å være en sammenheng mellom ressursbruk og aktivt likestillings- og mangfoldsarbeid hos de mindre institusjonene.

– For mange institusjoner vil det aller viktigste grepet være å identifisere og analysere problemet. Og det å bruke ressurser og ha handlingsplaner kan være en indikasjon på at dette arbeidet blir gjort, men det er ikke avgjørende, sier hun.

Det kan være flere forklaringer på manglende handlingsplaner, ifølge Teigen.

– Det sier mer at en stor institusjon enn en liten mangler handlingsplan. Det har med ressurser å gjøre, og de største har antagelig også størst behov for å oppnå legitimitet gjennom å ha planene på plass.

– Uansett mener jeg at forankring av ansvar for likestilling og mangfold hos ledelsen er viktig, fordi det signaliserer at dette er spørsmål som har prioritet, og fordi ansattes opplevelse av likestillings- og mangfoldsutfordringer i organisasjonen da har en adressat, sier hun.

Palm Helland fremhever hva som kan gå tapt dersom ikke forskningsinstituttene jobber mer systematisk med likestillingsarbeid fremover.

– Likestillings- og mangfoldsarbeid gjør instituttene bedre, ikke bare fordi man vil unngå diskriminering og urettferdighet, men det hever også kvaliteten på forskningen. Instituttsektoren utfører en vesentlig del av den anvendte forskningen i Norge, og i den store samfunnsomstillingen vi nå skal gjennom, er det viktig at også forskningen tar opp i seg likestillingsperspektiver.

– Jeg tror tiden har kommet for at instituttsektoren skal få øynene opp for å jobbe med handlingsplaner og mer systematisk likestillingsarbeid – både instituttene selv og Kif-komiteen bør ta mer ansvar her, sier Palm Helland.

Ledere vil lære mer om likestilling og mangfold

Likestillings- og mangfoldskompetanse betyr lite ved ansettelse av ledere og i lederutvikling på tvers av institusjonene: Det var under 20 prosent av respondentene (kun 8 av 45) som svarte at kompetanse på likestilling og etnisk mangfold er et krav ved ansettelser av ledere ved deres institusjon – først og fremst ved universitetene.

– Flere respondenter har uttrykt at det er behov for å løfte lederes kompetanse om likestilling og mangfold. De etterspør kurs både for seg selv og andre ledere, sier Sabina Tica.

Teigen mener likestillingskompetanse er viktig av flere grunner:

– For det første er det særdeles viktig med kompetanse om hvordan situasjonen faktisk ser ut i ulike deler av organisasjonen. Et godt tallmateriale og en god analyse tror jeg faktisk er det aller viktigste. For det andre tror jeg det er viktig med kunnskap om hva som kan være gode tiltak.

– Men generell kompetanse om likestillingstiltak og iverksetting av disse må avpasses med god lokal kunnskap, «one size does not fit all». Men det betyr ikke at likestillingsarbeidet bør overlates til lokale, tilfeldige ideer, mener Teigen.

Respondentene er opptatt av at likestillingskompetanse må inn i lederutvikling for å sikre kjønnsbalanse og mangfold ved institusjonene. En av respondentene ved en høyskole sier:

«Dette (likestillings- og mangfoldskompetanse) fokuset må være en rød tråd i alt vi gjør. Det er ikke noe som bare kan løftes av og til, for eksempel gjennom årlig rapportering. Dette må hensyntas allerede fra når vi lyser ut en stilling. Hvordan lyser vi ut, hva vektlegger vi, hvordan sikre et mangfold i enhetene og gjennom undervisningen vi foretar oss.»

Misfornøyde med eget mangfoldsarbeid

I rapporten er det også kartlagt hvordan de ulike institusjonene vurderte sitt eget arbeid for kjønnsbalanse og mangfold.

– Over halvparten av institusjonene i utvalget vurderer arbeidet sitt for kjønnslikestilling og mot seksuell trakassering som «bra», kontra «middels» eller «svakt», sier Tica.

Men ett område skiller seg imidlertid ut, arbeidet med etnisk mangfold.

– Ingen av respondentene ved universitetene vurderer arbeidet for etnisk mangfold som bra, og under halvparten av de spurte forskningsinstitusjonene samlet sett vurderer eget arbeid for etnisk mangfold som bra, sier Tica.

– Det er spesielt interessant at universitetene, som bruker mest ressurser på arbeidet for kjønnsbalanse og mangfold, er tilbakeholdne med å vurdere arbeidet som bra, legger hun til.

Dermed skiller forskningsinstituttene seg fra UH-sektoren også her.  

Kartleggingen viser jo at forskningsinstituttene er veldig fornøyde med arbeidet sitt, mener Palm Helland.    

– Det kan jo være at vi tror vi gjør det bedre enn vi gjør, men det kan også være at vi har en tradisjon for å arbeide med dette integrert i annet arbeid, for eksempel fordi instituttene ofte har en bedre personaloppfølging enn UH-sektoren.

Tica er opptatt av at det er noe usikkerhet knyttet til disse tallene.

– Det er en svært grovkornet skala, kun én representant har svart fra hver institusjon, og det har ikke blitt spesifisert hva som legges i «bra», «middels» eller «svakt», sier hun.

– Svarene kan også reflektere at institusjonene er klar over at for eksempel norskfødte med innvandrerbakgrunn er underrepresentert blant forskerpersonalet, sier Tica.

Siden det foreløpig er relativt få med innvandrerbakgrunn blant de som er i alder for faste vitenskapelige stillinger, tror Teigen at dette kommer til å bli mer relevant i årene framover.

Les: Mangfoldsstatistikk

Pandemien har betydd lite

Det ser ut til at koronapandemien har hatt lite betydning for det planlagte likestillings- og mangfoldsarbeidet ved institusjonene, forteller Tica.

– Men vi ser at institusjonene er særlig opptatt av situasjonen til internasjonale forskere og studenter, og risikoen for økte kjønnsforskjeller som følge av pandemien.

Tica understreker imidlertid at spørreundersøkelsen ble sendt ut i en tidlig fase av pandemien, og at den ble sendt til institusjonene sentralt.

– I fremtidige undersøkelser er det viktig å utforske dette spørsmålet grundigere, og kanskje særlig få mer kunnskap om hvorvidt pandemien har ulik innvirkning på ulike grupper av ansatte og studenter, sier Tica.

– Denne rapporten er et første steg for å kartlegge hvordan forsknings- og undervisningsinstitusjoner på høyere nivå arbeider for kjønnsbalanse og mangfold, ifølge Tica.

– Kan du si noe om mer om hvordan utvalgets størrelse har påvirkning for funnene i kartleggingen?

– Til tross for at det er en relativt god svarprosent i denne surveyen, gjør antall svar det lite hensiktsmessig å generalisere funnene til alle forsknings- og høyere utdanningsinstitusjoner, sier hun.

– Samtidig dekker utvalget en stor del av populasjonen vi ønsker å vite noe om. Vi kan dermed med ganske stor sikkerhet si noe om hvordan disse organiserer arbeidet.

Når det kommer til forskningsinstituttene er det større rom for variasjon ettersom spørreundersøkelsen kun ble sendt til et utvalg forskningsinstitutter, og svarprosenten her var lavere. – Vi har dermed ikke like stor dekning for å si noe om arbeidet til forskningsinstituttene, sier Tica.