Likestilling i akademia: Noen gjør gasellehopp, mens andre går i krabbegir

Lagesen har ledet forskningsprosjektet «Likestilling nedenfra» ved NTNU, som var støttet av Norges forskningsråds Balanse-program. Nå arbeider hun med et nytt likestillingsprosjekt der data fra de fire største norske universitetene inngår.

For å illustrere sitt poeng tar Lagesen utgangspunkt i tall for utvikling av kvinneandel ved NTNU over tid. Gjennomsnittstallene viste en gradvis utvikling i retning økt likestilling.

– I perioden 2004 til 2014 økte andelen kvinnelige professorer i gjennomsnitt med ett prosentpoeng i året ved NTNU. Det er langsomt, men samtidig utgjør det en reell endring over tid, sier Lagesen, som er sosiolog og professor i teknologi- og vitenskapsstudier.

Den samme trenden er observert ved norske forskningsinstitusjoner generelt i perioden 2000-2019. Det betyr at utviklingen går i retning økt kjønnsbalanse, om man ser på et gjennomsnitt på tvers av institusjoner, fagområder og forskningsmiljøer.

Et nærmere blikk på tallene fra NTNU viste imidlertid store forskjeller fra fakultet til fakultet og innad på det enkelte fakultet. På ett og samme fakultet kunne andelen kvinnelige professorer variere fra 14 prosent på et institutt til 71 prosent på et annet.

Tempoet i utviklingen var heller ikke gradvis og jevnt fordelt. Noen institutter hadde rask utvikling i retning bedre kjønnsbalanse. Andre beveget seg langsomt, eller sto på stedet hvil i lange perioder. Noen institutter hadde tilbakegang. Noen var i ferd med å få en kjønnsubalanse i favør av kvinner.

Gradvis forbedring, men store forskjeller

Bildet er altså veldig sammensatt. Dette fikk Lagesen og hennes kollegaer til å kategorisere institutter med rask endring som «gaseller», de med sein endringstakt ble «bjørner» eller «skilpadder» og de som fikk en tilbakegang i kvinnelige professorer ble «krabber». Institutter med mer enn 40 prosent kvinnelige professorer ble «løvinner».

At det finnes så mange eksempler på alle disse kategoriene innenfor ett og samme universitet taler ifølge Lagesen mot å legge for mye vekt på overordnede forklaringer på kvinneandel i akademia. For hvordan kan man da forklare framskrittene som skjer? Og at noen sakker etter?

– Det er ikke slik at akademia til enhver tid favoriserer menn på bekostning av kvinner. Det er derfor viktig å undersøke hva som skjer på lokalt nivå for bedre å forstå hvilke tiltak som er hensiktsmessige, sier hun.

Dessuten må også strukturelle forklaringer på manglende kjønnsbalanse til syvende og sist håndteres lokalt. Lagesen mener at dette bør får konsekvenser for hvordan man tenker om endring, og at tiltak for bedre kjønnsbalanse bør tilpasses de konkrete utfordringene.

– Ledelse viktig for å oppnå bedre kjønnsbalanse, mener Lagesen.

Etter hennes syn er imidlertid ikke bare toppledelsen sentral. Også instituttledere og ledere i det enkelte forskningsmiljø er viktige. Det er ofte de som må gjøre jobben.

– Det å få bedre kjønnsbalanse er ikke noe man gjør uten å sette av tid og ressurser. Man må også hente inn kunnskap. Om man ikke tar dette i betraktning, blir ingenting gjort. I praksis er likestillingsarbeidet en oppgave som ofte faller på instituttlederne, sier Lagesen.

Instituttledere mellom barken og veden

Forskningsprosjektet «Likestilling nedenfra» engasjerte ledere ved 12 institutter på tvers av ulike fakulteter og ble avsluttet i 2019. Lagesen beskriver det som aksjonsforskning, der muligheter og løsninger ble utviklet og utprøvd underveis. Erfaringen var at instituttledere kan ha en viktig rolle i arbeidet for bedre kjønnsbalanse.

– Det er viktig at instituttlederne selv tar ansvar for å finne ut hva som er problemet på eget institutt. Samtidig er det ikke alltid lett å få til endring, sier Lagesen.

Instituttlederne kan havne mellom barken og veden, ved at universitetets toppledelse har klare forventninger om bedre kjønnsbalanse, uten å gi dette et konkret innhold. Samtidig kan det i det enkelte forskningsmiljø være lite forståelse for behovet for likestillingstiltak.

«Likestilling nedenfra»-prosjektet viste at det var et stort behov for å finne fram til metoder som kunne brukes på det enkelte institutt. Forskningsprosjektet endte derfor opp med å utarbeide ei verktøykasse med ulike metoder og teknikker til hjelp for å få oversikt over situasjonen, sette mål og velge ut tiltak.

Verktøykassa gir forslag innenfor temaer som rekruttering, karriereløp og arbeidsmiljø.

Etterlyser tiltak for lederopplæring

Lagesen er medlem i likestillings- og mangfoldsutvalget ved NTNU. Hun sier at det har vært enighet ved NTNU om å satse mer på økt likestillingskompetanse hos lederne ved universitetet, men er kritisk til oppfølgingen av dette.

– Når det gjelder lederopplæring har det vært begrenset med innslag knyttet til hvordan drive likestillings- og mangfoldsarbeid, sier hun.

Lagesen viser til at det skal ansettes et stort antall nye ledere ved NTNU i 2021, og at det akkurat nå er et godt tidspunkt for å styrke opplæringen. Hun mener også at erfaringene fra «Likestilling nedenfra» kunne vært brukt i større grad.

– NTNU har ingen formelle krav til opplæring i likestilling og mangfold, men vi har interne lederopplæringsprogrammer og møtearenaer der tematikken diskuteres, og der våre ledere får innsikt i muligheter og verktøy for å fremme likestilling og mangfold, skriver prorektor Toril A. Nagelhus Hernes ved NTNU i en e-post.

NTNU har et sett av generelle virkemidler for økt kjønnsbalanse. Det omfatter startpakker for kvinner i vitenskapelige stillinger på institutter med lav kvinneandel, kvalifiseringsstipend for kvinner i førsteamanuensisstilling og mentorprogram.

– Når det gjelder kvinner i lederstillinger, gjør vi det forholdsvis bra ved NTNU, mener Hernes.

Samtidig mener hun at det fortsatt er en vei å gå når det gjelder andelen kvinnelige professorer, spesielt innen teknologifagene.

Hun er uenig med Lagesen og sier at mange av erfaringene fra «Likestilling nedenfra»-prosjektet allerede har vært tatt i bruk. Samtidig er NTNU i ferd med å utarbeide en ny handlingsplan for likestilling. Denne skal avløse gjeldende handlingsplan og gjelde fra 2022. Hernes sier at man i forbindelse med dette vil se nøye på om dagens virkemidler er målrettede nok.

– Vi har nå en gjennomgang av virkemidlene vi har brukt de siste årene for å fremme likestilling og mangfold ved NTNU, blant annet for å se om de er målrettede nok, og vil også se nærmere på hvordan vi i enda større grad kan bruke kunnskapen fra Balanse-programmet i den nye handlingsplanen, sier Hernes.

– Likestilling må forankres i ledelse

Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Oslo har også fått støtte fra Forskningsrådets Balanse-program til et forskningsprosjekt. Det heter FRONT, og har gått over to faser. FRONT2 er nå godt i gang, forteller dekan og prosjektleder Solveig Kristensen.

Et av tiltakene i FRONT har vært å arbeide med ledelses- og organisasjonsutvikling på ulike nivåer.

– Skal du jobbe med mangfold må det imidlertid forankres i toppledelsen. Det kan ikke settes bort til administrasjonen. Vi kommer nå til å videreutvikle et lederprogram der kjønn og mangfold er i fokus.

– Kjønnsbalanse har de siste årene vært en integrert del av all lederutvikling ved fakultetet, sier Kristensen.

Dette programmet har vært basert på erfaringene fra FRONT-prosjektet og er en del av det nye FRONT2. I det nye prosjektet deltar alle instituttene ved MatNat-fakultetet, i tillegg til at også Det teologiske fakultet og Naturhistorisk museum er med.

I det første prosjektet ble det gjennomført et eget program for kvinnelige forskningsledere, egne tiltak for kvinnelige forskere og likestillingsseminar for alle ansatte med veilederansvar. Nå skal det legges større vekt på utfordringer knyttet til fagmiljø og uformelle strukturer ved instituttene og i forskningsgruppene.

Kristensen mener at både universelle tiltak på tvers av hele universitetet og tiltak tilpasset situasjonen på det enkelte institutt og forskningsmiljø kan være viktig for å oppnå resultater. Hun sier at fakultetet har kommet et godt stykke på vei når det gjelder forståelse av behovet for tiltak for likestilling, og har høstet en del erfaringer med ulike tiltak.

– Nå har vi kommet dit at dette skal omsettes til videre handling, sier hun.

Hennes erfaring er at likestillingsarbeid krever driv, langsiktig satsing og at toppledelsen er med.

– Det må trykkes på hele tiden. Man må bruke lang tid. Vi har jobbet med dette i åtte år, og nå synes jeg vi begynner å se resultater, sier Kristensen.