Tiltak for mangfoldsledelse

Mangfoldsledelse betyr at virksomheten satser bevisst på å utvikle og utnytte de mulighetene som ligger i at ansatte har ulik bakgrunn. Det handler om å gjøre konkrete tiltak for å rekruttere, beholde og dra nytte av mangfold blant ansatte, sier Gro Mjeldheim Sandal, professor ved Universitetet i Bergen i intervjuet: Hva er mangfoldsledelse?

For å få til dette, bør det være en integrert del av forskningssektorens styring, ledelse og kultur. I tillegg trenger lederne verktøy og kunnskap om mangfoldsledelse.

Men hvordan få til mangfoldsledelse i praksis?

En innføring i mangfolds- og likestillingsledelse bør være obligatorisk i ordinære lederprogrammer, er en av anbefalingene fra Kif-komiteen. Les mer: Kif-komiteens anbefalinger om mangfoldsledelse (fra 2019).

Likevel er kompetanse på likestilling og mangfold et sjeldent krav i ansettelser av ledere og i lederutvikling på tvers av institusjoner, viser funn fra rapporten «Fra visjon til praksis» (2021). Flere av respondentene i denne kartleggingen uttrykte at det er behov for å løfte lederes kompetanse om likestilling og mangfold. De etterspør kurs både for seg selv og andre ledere.   

Rapporten «Å være utlending er ingen fordel» (2016) påpekte et behov for støttende mangfoldsledelse. Institusjoner trenger å arbeide for å sikre at fagmiljøene er genuint inkluderende. Rapportforfatterne anbefaler at mellomledere ved universitet og høyskoler (UH-institusjonene) innarbeider tiltak for hvordan lede og legge til rette for mangfold og inkludering.

For å få en organisasjonskultur med respekt for mennesker og forskjellighet, er det flere som trekker fram behovet for mangfoldskompetanse i akademia. Det gjelder spesielt kompetanse om stereotypier og implisitte fordommer, men også om hvordan ulike diskrimineringsgrunnlag, som kjønn og etnisitet (interseksjonalitet), kan virke sammen. 

Les mer om dette i nyhetssaken:

Les også: 

Tiltak

Under er en oversikt over tiltak og eksempler fra universitetenes og høgskolenes handlingsplaner, samt instituttsektoren.

Disse er sortert i følgende kategorier:

• Forankring av tiltak
• Mangfoldskompetanse
• Mangfoldsnettverk og -utvalg
• Oppfølging av tiltak

Forankring av tiltak

Plassering av tiltak har blant annet betydning for hvorvidt tiltak blir igangsatt, gjort kjent for de ansatte og fulgt opp. Ansvaret bør forankres i toppledelsen, og ledelsen bør holdes ansvarlige for resultatene av arbeidet.

Les Kif-komiteens anbefalinger om mangfoldsledelse (fra 2019).

Tiltakene i forskningssektoren er forankret ulike steder, de fleste hos ledelsen. Noen eksempler er:

• Institutt for samfunnsforskning (ISF) forankrer utviklings- og oppfølgingsplaner hos leder av hver forskningsavdeling. Disse planene er også forankret i strategi og handlingsplan, som er styrebehandlet og behandlet i ledergruppa. Toppledelsen følger opp prosjektlederansvaret. Monitorering av prosjektlederansvar er også forankret i handlingsplan og behandlet i ledergruppa. Språkopplæring er direktørens beslutning.
• IRIS (International Research Institute of Stavanger) forankrer norskkurs hos forskningssjef.
• Simula Research Laboratory har forankret alle tiltakene hos ledelsen.
• Nofima opplyser at mangfold og likestilling i rekrutteringsprosesser er beskrevet i personalhåndboken, under rekruttering og ansettelse, og er forankret i hele organisasjonen.
• NILU – Norsk institutt for luftforskning har forankret alle tiltakene på instituttnivå.
• Universitetet i Oslo (UiO) har forankret sin handlingsplan for likestilling i universitetets strategi og som del av personalpolitikken ved UiO.
• Norskopplæring er forankret i Sintef-skolen. Videre er støtte ved mottak og norskopplæring forankret i strategier og hos ledelsen.
• Norges musikkhøyskole NMH skal legge til rette for å rekruttere studenter med et mangfold av kunstneriske og kulturelle referanser. Det er forankret i NMHs strategi under punktet «studentene i front», og er forankret på alle ledernivåene.
• NGI har tiltak for rekruttering forankret på instituttnivå. Ledere har ansvaret for arbeidsmarkedstiltak for personer utenfor arbeidsmarkedet , mens ansvaret for norskkurs er hos HR-avdelingen.

Mangfoldskompetanse

«Kjernen i mangfoldskompetansen er fleksibilitet, kulturell intelligens, evne til å binde mennesker sammen på tvers av ulikhetene, vise empati og anerkjenne ulikhet som en styrke», skriver Brenna og Solheim i artikkelen Hvordan lede mangfold (2018).

Denne kompetansen er viktig å forstå for å utløse verdien av mangfold og likestilling for ledere. Institusjonene har ulike tiltak for å øke kompetansen for ledere og ansatte i temaer som omhandler mangfold og mangfoldsledelse. 

• Program for mangfoldsledelse

OsloMet har som mål å bli en mer "mangfoldsmoden" organisasjon ved at mangfoldskompetansen heves. Mangfold skal i sterkere grad kobles til verdiskaping og innovasjon. Program for mangfoldsledelse skal gi ledere på alle nivåer og andre utvalgte målgrupper kunnskaper om mangfold, uansett diskrimineringsgrunnlag eller mangfoldsdimensjon. Programmet skal innlemmes i universitetets helhetlige kompetanseplan og er obligatorisk for ledere på alle nivåer og for utvalgte målgrupper, som tillitsvalgte, verneombud, studentrepresentanter og HR.

• Kurs i mangfoldsledelse

Høgskolen i Sørøst-Norge (HSN) har som mål å øke forståelse og tilegne seg kunnskap og kompetanse for å utløse potensialet i mangfoldet. Det gjør de gjennom kompetanseheving for ledere, ansatte og studenter. Det arrangeres seminar for ansatte med tema mangfoldsledelse, og de deltar på årlig nettverkskonferanse om likestilling og mangfold. Mangfoldsarbeidet drøftes også jevnlig i ledermøter.

• Mangfoldsledelse for ledere

Utvalgte ledere ved Universitetet i Agder (UiA) skal gjennomgå en reell kompetanseheving om mangfoldsledelse. Senter for likestilling, personal- og organisasjonsavdelingen er ansvarlig for gjennomføringen.

Mangfoldsnettverk og -utvalg

Mange av universitetene og høyskolene har opprettet nettverk eller utvalg for å sikre at mangfoldsarbeidet blir mer strukturert og helhetlig og sikre at det løftes frem på ledelsesnivå. Politihøgskolen (PHS) har opprettet et rådgivende og kompetansegivende utvalg som også følger opp arbeidet med handlingsplaner og avvergelsesplikten.

Se også mer om likestillingsutvalg: Ledelse og organisasjon

• Mangfoldsutvalg

PHS har opprettet et mangfoldsutvalg som har som hovedoppgave å være et kompetansegivende og rådgivende organ for PHS i spørsmål som angår mangfold og likestilling. Utvalgets hovedoppgave er å bidra til at lederne ved PHS arbeider aktivt og målrettet med mangfold, og at handlingsplanen blir fulgt opp av hele organisasjonen.

• Likestillings- og inkluderingsutvalg (LiU)

Universitetet i Agders (UiA) LiU-utvalg skal være pådriver i arbeidet med likestilling og mangfold for både ansatte og studenter. Utvalgets ansvar er å gi råd, gjennomføre aktiviteter og forslag til nye tiltak, ha ansvaret for at likestillings- og mangfoldsarbeidet følges opp og årlig rapportere på tall og statistikk på feltet. Rektor eller en av viserektorene leder utvalget.

• Nettverk for mangfold

UiO skal etablere et nettverk for administrativt ansatte som jobber med mangfoldsrelaterte prosjekter og arbeidsområder. Nettverket skal sikre at mangfoldstematikk løftes fram på ledelsesnivå i samsvar med deres overordnede målsetting om en økt bevissthet på mangfold og et økt kunnskapsgrunnlag.

• Tiltaksgruppe for helhetlig mangfoldsarbeid

OsloMet har som mål å at mangfoldsarbeid blir mindre personavhengig og mer koordinert og helhetlig. Det opprettes en tverrgående tiltaksgruppe ledet av programansvarlig for mangfold. Å jobbe mer på tvers vil i større grad sikre informasjonsflyt og helhet i mangfoldsarbeidet. I tillegg vil tilgangen på ressurser sørge for mindre sårbarhet og større slagkraft.

• Analyseteam

OsloMets kjerneverdi mangfoldige skal være en integrert del av universitetets styring, ledelse og kultur. Et opprettet analyseteam gjennomgår OsloMets viktigste strategier, styringsdokumenter og satsinger. Analyseteamet skal også identifisere hvor mangfoldsperspektivet bør komme tydeligere inn.

Oppfølging av tiltak

Alle offentlige virksomheter er ved lov påbudt å jobbe aktivt for likestilling og mangfold som arbeidsgivere og som myndighetsutøvere. Virksomheten skal årlig redegjøre for sin innsats for likestilling og mangfold som arbeidsgiver.

Se mer om nasjonale føringer for hvordan universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter skal jobbe, samt kravene i EUs forskningsprogram Horisont Europa: Handlingsplaner for likestilling og mangfold.

Mange av universitetene og høgskolene bruker likestillings- og mangfoldsutvalg for å følge opp og rapportere på handlingsplaner og likestillingsarbeid og/eller likestillingsrådgivere.

• Rapportering

UiA har opprettet LiU-utvalget, som er ansvarlig for å årlig rapportere på tall, statistikk og status knyttet til likestilling, mangfold og inkluderingsarbeid ved universitetet. Dette danner grunnlag for UiAs videre rapportering til Kunnskapsdepartementet og andre organer. Dersom utvalget oppdager avvik eller utfordringsområder i virksomheten, skal LiU foreslå tiltak.

UiO rapporterer på oppfølging av handlingsplanen og likestillingsarbeidet etter hver periode. Les mer om resultater og måloppnåelse på UiO sine nettsider: Likestillingsarbeid.

Nilu overvåker status for mangfold og rapporterer på dette til eget styre samt til SSB og Nifu.

Matforskningsinstituttet (Nofima) har årlig rapportering fra HR-avdelingen til ledergruppa på antall ansatte med hensyn til kjønnsbalanse i organisasjonen, kvinnelige og mannlige ledere på ulike nivåer, samt antall minoritetsspråklige.

Ved OsloMet har de tiltaksansvarlige som har ansvar for å årlig rapportere på status av oppfølgingen til programansvarlig for mangfold. Denne personen er ansvarlig for å gi en samlet status til rektor. Statusrapport for mangfoldstiltak blir utarbeidet i forbindelse med årsrapporteringen.

• Individuell utviklingssplan

ISF har årlige medarbeidersamtaler der det lages en individuell utviklings- og oppfølgingsplan. Ifølge ISF brukes planene nå til å legge til rette for kvinnelige forskeres karriereutvikling, men vil også kunne være nyttig for å legge til rette for ansatte med ulik bakgrunn.

• Evaluering av tiltak

Simula vurderer hvorvidt tiltakene fungerer etter intensjonen og hvilke forbedringer som kan gjøres for å lette overgangen til arbeidslivet i Norge, og bidra til at arbeidsmiljøet er godt tilpasset alle grupper. De gjennomfører ulike spørreundersøkelser for å avklare forhold omkring dette, blant annet en undersøkelse for nyansatte fra utlandet. I undersøkelsen får Simula tilbakemeldinger om hva som virker godt og skal videreføres, og hva som kan justeres slik at de kan tilby et bedre støtteapparat.