Ledelse og organisasjon

«Likestillingsarbeid må ha forankring i ledelsen», er et utsagn som ofte blir repetert på konferanser og møter blant akademikere og likestillingspraktikere. Men hva betyr det egentlig?

Arbeidet med likestilling og ledelse bestod lenge av enkelttiltak og kursing av kvinnelige kandidater for kvalifisering til toppstillinger. I dag har man i stor grad skiftet fokuset fra å "fikse kvinnene", til å "fikse systemet" eller "fikse organisasjonen". Ideen er at ledere har nøkkelen til å gjøre likestilling til en prioritet i organisasjonen, og at varige struktur- og kulturendringer kan skapes gjennom en bevisst og likestillingsorientert ledelse.

Tiltak

Under finner du eksempler på tiltak for likestilling og kjønnsbalanse i organisasjonen. Disse er sortert i følgende kategorier:

• Lederopplæring- og utvikling
• Organisasjon
• Likestillingsutvalg
• Likestillings- og mangfoldskompetanse
• Forskningsmidler og -ressurser

I tillegg tar vi med eksempler på mer spesifikke tiltak:

• Lete- og finnekomité
• Kvotering og kallelse
• Karriere og familieliv
• Lønn og kjønn
• Rekruttering og ansettelser

Les også Kif-komiteens anbefalinger for å fremme kjønnsbalanse. 

Lederopplæring og -utvikling

Dette temaet omhandler to litt ulike deler. Det ene gjelder at ledere på flere nivåer skal få mer kompetanse på likestilling og kjønnsbalanse. Det andre handler om at kvinner skal få tilbud om lederkurs som en del av arbeidet for kjønnsbalanse ved institusjonen.

For det første understreker flere betydningen av å tematisere likestilling og kjønnsbalanse i forskningsinstitusjonenes lederopplæring. Det er viktig at likestillingsarbeidet ikke bare er avhengig av enkeltpersoner i organisasjonen, men er forankret i institutt-, fakultets- eller toppledelse – og da trengs det også opplæring i likestilling.

For det andre har noen institusjoner egne lederkurs for kvinner, dette som en del av målet om å få flere kvinnelige ledere.

• Likestilling, mangfold og inkludering skal inngå i lederutviklingsprogrammer:

Både Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU), Universitetet i Bergen (UiB) og Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet (UiT) har fokus på at likestilling, mangfold og inkludering skal inngå som del av deres lederutviklingsprogrammer.

• Opplæring i likestilling for ledere:

UiT tilbyr linjeledere og forskningsgruppeledere opplæring i metoder som ivaretar likestillingsaspekter i forsknings- og utdanningsarbeidet.

• Lederkurs for kvinner:

Norges idrettshøgskole (NIH) tilbyr lederkurs for fast ansatte kvinner og andre underrepresenterte grupper.

• Integrere likestillings- og mangfoldsperspektiver i universitetets lederutvikling:

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) har i sin handlingsplan et tiltak om å integrere likestillings- og mangfoldsperspektivet i universitetets lederutviklings- og opplæringstiltak.

• Oppfordre kvinnelige instituttledere til å søke dekanskolen:

Ved Universitetet i Agder (UiA) skal kvinnelige instituttledere oppfordres aktivt til å søke dekanskolen.

• Lederkurs for kvinnelige postdoktorer og førsteamanuenser:

Høgskolen i Molde skal utvikle og tilby lederkurs for kvinnelige postdoktorer og førsteamanuenser for å forbedre rekrutteringsgrunnlaget til faglige lederstillinger. 

Organisasjon

En del av arbeidet for kjønnsbalanse ved universitetene og høgskolene gjøres gjennom tiltak som gjelder jevnlig arbeid med likestilling og mangfold i organisasjonen. Noe av dette kommer til syne gjennom tiltak som gjelder årsplaner, budsjetter og regnskap.

Flere universiteter og høgskoler velger også å ha en egen likestillingsrådgiver, eller en ansvarlig, ofte plassert i HR.

• GENDIM verktøykasse

NTNU har laget GENDIM, en verktøykasse for likestilling og kjønnsbalanse ved universiteter og høgskoler. Nettsiden er utviklet av forskningsgruppa Kjønnsbalanse og mangfold i høyere utdanning ved Institutt for tverrfaglige kulturstudier.

• Likestilling skal være et fast punkt i årsplan og ledersamtaler:

Ved NMBU skal likestilling, mangfold og inkludering og karriereplanlegging være et fast punkt i deres årsplan, medarbeider- og ledersamtaler. Ledergruppene ved NMBU skal årlig diskutere likestilling, mangfold og inkludering på generell basis, og de samme temaene skal være fast tema i styringsdialoger.

• Fakultetene utarbeider egne handlingsplaner og måltall for likestilling:

Fakultetene ved UiB kan utarbeide egne handlingsplaner for likestilling eller vise til prioriteringer og aktiviteter gjennom årsplan og budsjett. I tillegg skal UiB sette av administrative ressurser til arbeid med likestilling, og universitetet skal utarbeide veileder for lokalt likestillingsarbeid. UiB skal også sette årlige og fakultetsvise måltall for kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger. For å styrke sin koordinerte likestillingsinnsats, skal ansvar for likestillingsarbeid og -resultater tydeliggjøres ved UiB.

• Forankre likestillingsarbeidet i planverk og utarbeide årlig statistikk:

NIH skal ha likestillingsarbeidet forankret i strategiske planverk og budsjetter, hvor disse planene synliggjør tiltak på fagseksjoner og i avdelinger. Idrettshøgskolen skal også utarbeide årlig statistikk over undervisningsomfang, fordeling av forskningsmidler og tilskudd til faglige reiser fordelt på kjønn, og eventuelle skjevheter skal rettes opp.

• Årlig redegjørelse fra rektor med status og tiltak:

Ved NTNU skal styret motta en årlig redegjørelse, der rektor presenterer status og tiltak for å fremme et mer likestilt og mangfoldig universitet. Ved NTNU er det en del av lederes ansvar å legge til rette for likestilling og mangfold i daglig drift.

• Både kvinnelige og mannlige forelesere på alle programmer og nivåer:

NHH skal blant annet sørge for at studentene møter kvinnelige og mannlige forelesere på alle programmer og nivåer, fordi kvinner er viktige rollemodeller både innen forskning, undervisning og formidling.

• Måltall for kjønnsbalanse ved hvert fakultet:

UiT skal utarbeide måltall for hvert fakultet som er tilpasset utfordringer som gjelder kjønnsbalanse på de ulike enhetene. Likestillingsarbeidet ved ulike enheter ved UiT skal være tema i styringsdialogen med universitetsledelsen.

Likestillingsutvalg

Mange av universitetene og høgskolene bruker likestillings- og mangfoldsutvalg som et virkemiddel for å strukturere likestillingsarbeidet og la det bli en integrert del i hele organisasjonen. Utvalget bør ha en handlingsplan som er forankret i institusjonen.

Les om handlingsplaner for likestilling og mangfold

Det er viktig at likestillingsutvalget er forankret i ledelsen – for eksempel ved at rektor leder utvalget – og at medlemmene kommer fra ulike deler av organisasjonen. Likestillingsrådgivere, eller andre med ansvar for likestilling i organisasjonen, er også naturlige medlemmer i utvalget.

Noen institusjoner har egne likestillingsutvalg ved fakultetene, noen har også fakultetsvise handlingsplaner.

• Komité for likestilling og mangfold skal gi råd til ledelsen:

NMBU vil videreføre sin komité for likestilling og mangfold. Komiteen skal bidra med rådgivning til ledelse på alle nivå i likestilling- og mangfoldsaker. Universitetet skal også utarbeide og legge frem faktaark om likestillingsprinsippet for utvalg og sakkyndig komité.

• Koordineringsgruppe for likestilling skal utforme mål for likestillingsarbeidet:

UiOs koordineringsgruppe skal bidra i strategiske diskusjoner og å utforme mål for likestillingsarbeidet. Medlemmer i koordineringsgruppa er representanter for ledelsen ved alle fakulteter og museer, fra kjønnsforskningsmiljøet, Studentparlamentet og for Avdeling for kommunikasjon og samfunnskontakt. Sekretær er UiOs likestillingsrådgiver og rektor er leder.

• Utvalg for likestilling og mangfold utarbeider handlingsplan for likestilling:

NTNUs likestillingsutvalg skal fremme likestilling og mangfold ved å levere en politikk og handlingsplan som er forankret, forpliktende og retningsgivende for hele organisasjonen.

• Likestillingsteste strategidokumenter:

Høgskolen i Moldes likestillingsutvalg skal få tilsendt alle plan- og strategidokumenter for å likestillingsteste dokumentene.

Likestillings- og mangfoldskompetanse

Flere av institusjonene ser viktigheten av kunnskap om likestilling og mangfold hos ledere på ulike nivåer. Likestillings- og mangfoldskompetanse er et tema blant mange i det private næringsliv, og flere UH-institusjoner tar også opp dette.

• Krever likestilling- og mangfoldskompetanse for ledere:

Både NMBU, NTNU og UiB krever likestilling- og mangfoldskompetanse, og etterspør dette i sine utlysningstekster til lederstillinger.

Les bl.a. nyhetssak på Kifinfo: Nye krav til ledere

• Tilbyr kurs om inkludering og mangfoldsledelse:

UiO skal blant annet tilby kurs og seminarer om mangfoldsrekruttering, inkludering, diskriminering, interseksjonalitet, mangfoldsledelse og implisitte fordommer (bias).

• Ledernes kunnskap om kjønnsbalanse skal vektlegges:

Høgskolen i Molde har som et tiltak at kandidatenes kunnskap om betydningen av god kjønnsbalanse for forskningsmiljøet skal legges vekt på når de ansetter ledere og mellomledere.

• Informasjonsfilmer om likestilling og ledelse:

UiA har laget informasjonsfilmer om likestilling og ledelse som en del av sitt Balanse-prosjekt. UiA tilbyr også utdanning i mangfoldsledelse.

Forskningsmidler og -ressurser

Arbeidet for å oppnå kjønnsbalanse og mangfold ved institusjonene krever ressurser. Flere institusjoner setter av egne midler for å sette i gang tiltak og oppnå organisasjonens mål for kjønnsbalanse og mangfold.

Midlene brukes for å støtte faglige ansattes karriereutvikling og for å styrke institusjonenes langsiktige arbeid. Ledere kan bruke likestillingsmidler for å kartlegge eller forske på utfordringer og muligheter på egen institusjon. Det er viktig at ledere sørger for likestillingsmidler til fakulteter og fagmiljøer med særskilte utfordringer. Flere institusjoner avsetter også øremerkede midler til drift, aktiviteter og lønnsmidler til ansatte som driver dette arbeidet frem.

God måloppnåelse opp mot handlingsplaner krever at det blir satt av ressurser til ansatte med ansvar for fremdrift. Flere universiteter og høgskoler velger å ansette en rådgiver i hel stilling eller deltidsstilling som skal jobbe med kjønnsbalanse og mangfold ved institusjonen.

• Likestillingsmidler til sentrale og lokale tiltak:

UiT skal fordele sentrale likestillingsmidler mellom sentrale og lokale tiltak ved institusjonen.

• Forskningsmidler til kvinner:

UiB skal prioritere kvinner ved fordeling av strategiske forskningsressurser. En del av universitetets tiltak for å nå målet om høyere andel kvinner i faglige stillinger, er å dele ut forskningsmidler til kvinnelige instituttledere og dekaner. På et mer overordnet plan har UiB også som en del av sin handlingsplan å øke avsetningen av midler til likestilling.

Spesifikke tiltak:

Det er også mer spesifikke tiltak forskningsinstitusjonene kan sette i gang. Vi tar med noen eksempler her.

Flere tiltak under Kvalifisering til professor og Karriereløp 

Lete- og finnekomité

En lete- og finnekomité er et initiativ for å identifisere potensielle kvinnelige søkere før utlysning av faste vitenskapelige stillinger på fagområder der kvinner er underrepresentert. Dette tiltaket er for å finne aktuelle kvinnelige kandidater, og for å oppfordre dem til å søke.

• Lete- og finnekomiteer:

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) startet med letekomiteer, og kalte det etter hvert for lete- og finnekomiteer. NTNU skal ifølge handlingsplanen benytte letekomiteer for å identifisere kvinnelige søkere i forkant av utlysning til faste vitenskapelige stillinger.

• Letekomiteer:

UiO har aktiv bruk av letekomiteer som et grep for å sikre kjønnsbalanse og mangfold i søkergrunnlaget og bidra til kandidater av toppkvalitet, kjønnsbalanse i vitenskapelige toppstillinger og mangfold i akademia.

• Letegrupper:

Arkitektur- og designhøgskolen i Oslo (AHO) har tiltaket stående letegrupper som et tiltak for å øke andelen kvinner i vitenskapelige toppstillinger.

• Søkekomité:

Universitetet i Sørøst-Norge (USN), som benytter en søkekomité for å finne kvalifiserte kandidater.

• Letekomité:

UiT skal bruke en letekomité som et virkemiddel for å øke kvinneandelen i vitenskapelige toppstillinger og lederstillinger. Universitetet skal lete etter kvinner som er motivert og har potensial til å oppnå personlig opprykk til professor/dosent, som en del av et opprykksprosjekt.

• Lete- og finnekomiteer:

UiA bruker lete- og finnekomiteer i forbindelse med tilsetting til vitenskapelige stillinger ved institutter hvor mindre enn 20 prosent kvinner har slike stillinger.

• Letekomité:

Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) anbefaler bruk av letekomité for å nå målet om å få minimum 30 prosent kvalifiserte kvinnelige søkere til faste vitenskapelige stillinger.

Kvotering og kallelse

Kallelse er et virkemiddel som brukes for blant annet likestilling og kjønnsbalanse. I Universitets- og høyskoleloven heter det at "Når særlige grunner taler for det, kan styret foreta ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger uten forutgående kunngjøring. Slik ansettelse kan ikke foretas hvis mer enn ett medlem av styret motsetter seg dette".

Kallelse brukes oftest når eksterne ansettes i professor II-stillinger i 20 prosent, heller enn ved vanlige professorater.

Moderat kjønnskvotering er også et lovlig tiltak. Det betyr at dersom flere søkere har tilnærmet like kvalifikasjoner, skal søkere fra det underrepresenterte kjønn foretrekkes.

• Moderat kjønnskvotering:

NMBU vil benytte moderat kjønnskvotering av kvalifiserte kvinner til faste vitenskapelige stillinger frem til målet om minst 30 prosent kvinnelige professorer er nådd. Kjønnskvotering betyr at dersom det melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner til en ledig stilling, skal søkere fra det underrepresenterte kjønn foretrekkes.

• Kallelse og kjønnskvotering:

NTNU ser kallelse og moderat kjønnskvotering som mulige metoder for å oppnå kjønnsbalanse ved rekruttering til vitenskapelige toppstillinger og lederstillinger.

• Kallelse av kvinner til professorater:

Som en del av sitt innsatsområde for kjønnsbalanse og likestilling i forskning har UiB innført et tiltak som åpner for kallelse av kvinner til professorater i sin handlingsplan. Dette tiltaket gjelder særlig i mannsdominerte fagmiljøer ved universitetet.

• Kallelse av kvinner til professor II:

Ved UiT faller tiltaket som gjelder kallelse under deres punkt om miljøstimulering i handlingsplanen. Som en del av UiTs ønske om å skaffe gode rollemodeller av begge kjønn for både ansatte og studenter, skal kallelse gjelde kvinner til professor II-stillinger i deler av universitetet med lav kvinneandel, og for blant annet å bidra til implementering av kjønns- og likestillingsaspekter i forskning.

Universitetet i Oslo (UiO) benytter muligheten til kallelse ved ansettelse av kvinner til professor II-stillinger – også fordi målet er kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger.

• Kallelse for kjønnsbalanse:

Universitetet i Sørøst-Norge (USN) bruker kallelse som et tiltak for kjønnsbalanse i professor- og dosentstillinger.

Karriere og familieliv

Forskning viser at kvinner fortsatt har hovedansvar for barn og familie, og at dette har betydning for karrieremuligheter. Men mange forskere, både menn og kvinner, har omsorgsoppgaver, og flere universiteter og høgskoler har tiltak som gjelder balanse mellom jobb og familie som en del av sine handlingsplaner for likestilling og mangfold.

• Ulike permisjonsordninger og individuell tilpasning:

Idrettshøgskolen skal legge til rette for individuell tilpasning av arbeidsoppgaver, hvor høgskolens virksomhetsbehov kombineres med den ansattes forutsetninger, livsfase og situasjon. Dette kan innebære fleksibel arbeidstid, tilpassede arbeidsoppgaver eller ulike permisjonsordninger.

• Midlertidig redusert undervisningsandel:

NTNU skal legge til rette for god balanse mellom karriere og familieliv. Midlertidig redusert undervisningsandel uten svekkede muligheter for opprykk, er et eksempel på tilrettelegging.

• Kombinere jobb og familie:

VID vitenskapelige høgskole (VID) har flere tiltak for å sikre like muligheter for alle arbeidstakere og -søkere. Et tiltak er samtaler om arbeidsoppgaver og arbeidstid, slik at de ansatte skal kunne kombinere jobb og familie best mulig.

• Tilrettelegge studie- og arbeidsliv:

Forsvarets høgskole vil tilrettelegge studie- og arbeidsliv slik at det kan kombineres med familielivet. Det er en del av høgskolens mål om å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere av alle kjønn.

Lønn og kjønn

Det kan være mange årsaker til forskjell i lønn mellom kvinner og menn. Lønnsforskjeller kan for eksempel skyldes at menn og kvinner er konsentrert i ulike fag og stillinger, eller på grunn av forskjeller i alder og ansiennitet. Undersøkelser om lønn og kjønn i akademia finner at lønnsforskjellene mellom lønn for kvinner og menn er størst i administrative toppstillinger.

I 2020 ble UiT felt av Diskrimineringsnemnda for å forskjellsbehandle en kvinne og en mann. Nemnda skrev: «Ulikt arbeid eller arbeid av ulik verdi kan begrunne lovlig ulik lønn, men det er ikke tilfelle i vår sak.» UiT godtok vedtaket.

Det finnes flere eksempler på lønnstiltak ved universitetene og høgskolene som grep for å rekruttere og beholde kvinner til vitenskapelige stillinger.

• Utdanning og praksis skal vektlegges likt for begge kjønn:

Universitetet i Agder understreker at utdanning og praksis skal vektlegges likt for begge kjønn ved lønnsforhandlinger, og at begge kjønn skal ha de samme lønnsmessige vurderingene.

• Gjenoppstartsstipend:

For stipendiater og postdoktorer som har hatt foreldrepermisjon sammenhengende i mer enn seks måneder, bruker NTNU gjenoppstartsstipend som et økonomisk tiltak for å tilrettelegge for både karriere og familieliv.

• Dekke 50 prosent av lønnen ved tilsetting av kvinner i professor II-stillinger:

Norges Handelshøyskole (NHH) dekker 50 prosent av lønnen med sentrale likestillingsmidler de første årene ved tilsetting av kvinner i professor II-stillinger. Tiltaket gjelder instituttene der kvinneandelen i vitenskapelige stillinger er under 40 prosent. I tillegg får kvinnelige postdoktorer og førsteamanuenser et årlig tilskudd for videre kvalifisering.

• Aktiv likelønnspolitikk:

For sterkere koordinert likestillingsinnsats i organisasjonen skal UiB ha en aktiv likelønnspolitikk, og retter særskilt oppmerksomhet mot lavtlønnsgrupper.

• Lønnsstatistikk:

USN ønsker å utjevne ubegrunnede lønnsforskjeller grunnet kjønn, og skal se til lønnsstatistikk ved lønnsinnplassering i forbindelse med nyansettelser.

Rekruttering og ansettelser

Flere universiteter og høgskoler har tiltak som gjelder rekruttering av kvinner til vitenskapelige stillinger som en del av arbeidet med kjønnsbalanse på toppstillingsnivå ved institusjonene.

• Lyse ut faste stillinger som førsteamanuensisstillinger:

Både Universitetet i Oslo (UiO) og Arkitektur- og designhøgskolen i Oslo (AHO) lyser ut faste vitenskapelige stillinger som førsteamanuensisstillinger. Dette som et tiltak for rekruttering av kvinner, fordi det kan være større sannsynlighet for å få flere kvinnelige søkere. UiO skal i tillegg sikre ivaretakelse av likestillingsperspektivet ved nyrekruttering ved at alle faste stillinger skal diskuteres på lokalt ledernivå før stillingene utlyses formelt.

UiO er også en av flere institusjoner som har kallelse som et av sine rekrutteringstiltak. (Mer om kallelse over.)

• Rekruttere flere kvinner til lederstillinger og toppstillinger:

Et av målene ved Universitetet i Bergen (UiB) er økt rekruttering av kvinner til faglige lederstillinger og vitenskapelige toppstillinger. Her skal kvalifiseringsstipend fungere rekrutteringsfremmende. UiB skal også tilby startpakker og fast stilling ved endt åremål til eksternt rekrutterte kvinnelige instituttledere og dekaner. Dette er en del av UiBs tiltak for å øke andelen kvinner i faglige lederstillinger.  

• Oppfordre underrepresentert kjønn til å søke:

Dersom det er mindre enn 40 prosent av et kjønn i en stillingsgruppe ved Høgskolen i Molde, skal det underrepresenterte kjønn oppfordres til å søke, og underrepresentert kjønn skal foretrekkes dersom flere søkere har tilnærmet like kvalifikasjoner.

• Rekruttere kvinner til professor II og lederstillinger:

UiA vil øke antallet professor II-stillinger og vil at professor II-stillinger primært skal brukes til å rekruttere kvinner. UiA skal oppfordre kvinner til å søke lederstillinger, både egne ansatte og eksterne, og før tilsetting i lederstillinger skal det være både menn og kvinner blant søkerne.

• Kontakte relevante fagmiljøer for søkere:

Både USN og NIH har som en del av sin rekruttering å kontakte relevante fagmiljøer eller nettverk for å finne kvalifiserte søkere.