– Handlingsplaner er mer enn fine ord og vakre ønsker

Den 6. desember slippes en rapport signert OsloMet-forskeren Cathrine Egeland.

Bestillingen kommer fra Kif-komiteen, og oppdraget var å gå i dybden for å se hvordan landets universiteter, høyskoler og forskningsinstitusjoner jobber for kjønnsbalanse og mangfold blant de vitenskapelige ansatte.

Første kvalitative studie på likestillingsarbeid?

Egeland forteller at hun synes oppdraget har vært ekstra spennende fordi det nesten ikke er gjort forskning på hvordan kjønnsbalanse- og mangfoldsarbeidet faktisk foregår.

– Det er gjort kvantitativ forskning på ressursbruk og tiltaksprioriteringer ved landets utdanningsinstitusjoner. Vi vet en del om status og tall når det gjelder kjønnsbalanse, men mindre om faktisk organisering og hvordan de som jobber med utfordringene oppfatter situasjonen, sier hun.

– Hvorfor er det forsket lite på organisering og effekt?

– Personlig tror jeg det er så enkelt at det blir oppfattet som litt kjedelig. Det er mer spennende å avdekke maktforhold og beskrive problemer enn å se på de litt grå og lite oppsiktsvekkende måtene å legge til rette for kjønnsbalanse og mangfold på. 

Forskeren forteller om den kvalitative metoden de har brukt. De har intervjuet nøkkelpersoner og snakket med de som faktisk jobber med likestilling og mangfold. I tillegg har de gjort kvalitative intervjuer også med representanter fra ledelsen og forskere. Selv om disse ikke er «hands on», så er de sentrale medspillere for rådgiverne og beslutninger. 

– Vi har intervjuet personer fra fem ulike institusjoner. To universitet, en høyskole og to forskningsinstitutter. Rent praktisk har vi både hatt fysiske møter og intervjuet på teams. Geografisk bredde var nemlig ett av utvelgelseskriteriene, forklarer Egeland.

Hun forteller at spørsmålene handlet om type arbeidsoppgaver, kunnskapsgrunnlag for likestillingsarbeidet, hvordan likestillingsarbeidet er organisert ved institusjonen og hvordan de planlegger å jobbe i fremtiden.

– I tillegg var vi opptatt av opplevelsen folk hadde av eksterne krav til rapportering og dokumentering, slik som aktivitets- og redegjørelsesplikten samt hvordan de arbeider med handlingsplaner for likestilling.

Egeland presiserer at selv om institusjonene blir nevnt i rapporten, er studien ikke en evaluering av institusjonenes innsats eller måloppnåelse.

– Likestillingsrådgivere er nyttige

Sentrale informanter er likestillingsstillingsrådgiverne, som alle institusjonene hadde – bortsett fra én. Noen likestillingsrådgivere har det som full stilling, andre som del av stillingen sin.

– I tillegg til å snakke med de som hadde likestillings- og mangfoldsrådgivning som del av stillingen sin, intervjuet dere representanter for ledelsen. Hvorfor?

– Det var for å få svar på hvordan ledelsen egentlig er involvert i arbeidet. Det blir både skrevet og snakket mye om betydningen av såkalt ledelsesforankring, men hva innebærer det egentlig? Vi snakket også med forskere ved institusjonene – siden de ofte bidrar inn i kunnskapsgrunnlaget for arbeidet for mangfold og kjønnsbalanse.

– Hva er deres viktigste funn?

– Vi fant ut at det å ha likestillings- og mangfoldsrådgivere i seg selv, og det å ta rapporteringer og handlingsplaner på alvor, er viktig. Det som fra utsiden kan virke byråkratisk og kjedelig, er et nyttig verktøy for både synliggjøring og endring.

– Et annet viktig funn er at de vi snakket med sier at det er behov for systematisering, og at det gjør handlingsplaner til et godt verktøy.

– Kan du si noe mer om handlingsplaner og hvordan de involverte snakket om disse?

– Flere pekte på at handlingsplaner faktisk er langt mer enn fine ord og vakre ønsker. Planene gjør at de involverte i arbeidet har noe konkret å jobbe planmessig etter. At ansvar fordeles og plasseres. Å ha handlingsplaner gir et handlingsrom fordi det systematiserer og tydeliggjør hvorfor og hvordan endring kan iverksettes.

Å løfte en organisasjon

Forskeren fra OsloMet mener rapporten peker på en utvikling der man beveger seg bort fra det å stort sett fokusere på kvinnene og å styrke deres posisjon, til det å sette søkelys på systemisk jobbing.

– Det ser ut som man har en dreining som går mer i retning av «fix the system – og bort fra det som kanskje var det sentrale tidligere – «fix the women», sier hun.  

Egeland presiserer at styring og føringer ovenfra, samt påtrykk fra myndigheter via juridiske og strukturelle føringer er viktig.

– Disse gir vekt og kraft til likestillings- og mangfoldsrådgivernes arbeid, sier hun.

– Hvordan kan utdanningsinstitusjonene bruke funnene deres?

– Vårt materiale viser blant annet at man behøver likestillings- og mangfoldsrådgivere for å oppnå en større grad av inkludering. At deres jobb er viktig i arbeidet rett og slett fordi ansvaret for kjønnsbalanse- og mangfoldsarbeidet plasseres og systematiseres gjennom arbeidet deres.

– Dere har kun fem caser – hvor representativt er funnene?

– Det er selvsagt ikke et stort nok utvalg for å kunne si noe om hele sektoren, men våre analyser og caser kan peke på forståelser og praksiser som kan bli fulgt opp og utforsket mer.

– Vi vet at likestillingsarbeidet fikk et statusløft da metoo-bølgen traff oss. Sa de intervjuede noe om status på arbeidsoppgavene?

– Jeg fikk et klart inntrykk gjennom det som ble sagt i intervjuene at de vi snakket med opplevde at arbeidet for kjønnsbalanse og mangfold ved institusjonene både er og kommer til å bli stadig viktigere og kanskje også mer utfordrende.

– Utfordringene handler blant annet om å håndtere konsekvenser både av internasjonalisering, den stadig lavere andelen menn på stadig flere studier og midlertidigheten i sektoren.