Er likestilling i forskning ferdig nå?

Forsker Lilli Mittner er en som har vært med i omtrent hele Balanse-programmets periode. Hun deltok i Kjønn og skjønn i kunstfagene sammen med Hilde Blix, og er nå en del av Prestisje-prosjektet. Begge prosjektene er ved UiT Norges arktiske universitet.

– Jeg har tenkt mye på hva som trengs og mangler for å få mer kjønnsbalanse på universitetet.

Hun mener vi jevnlig trenger å vise fram hvordan ståa er, og står bak to apper sammen med partneren, statistikeren Matthias Mittner.

– På den ene laster man opp egne data, og så viser den balansen mellom kvinner og menn. Vi jobber også med at den kan brukes til andre kategorier som gjør en forskjell i samfunnet vårt, som alder, bakgrunn eller etnisitet. Appen er åpent tilgjengelig for dem som ønsker å telle, og for alle arbeidsplasser.

– Den andre appen er spesielt designet for forskningssektoren, den henter opp data fra Database for statistikk om høyere utdanning her og nå, forklarer Mittner.

– Utviklingen over tid er viktig, og appen Balancinator kan kartlegge endringer i kjønnsbalansen over tid.

– Motivasjonen vår var å få det visuelle enkelt fram. Jeg jobber tverrfaglig innen humaniora, kunst og samfunnsfag, og har brukt mye tid på å utvikle nye tiltak for strukturell og kulturell endring i akademia.

Les også nyhetssaken To nye Balanse-prosjekter i nord

En app ved middagsbordet: Et alternativ til saksediagrammet

Oppdagelser skjer ofte tilfeldig, uventet og, for deres tilfelle; ved middagsbordet, forteller Mittner.

– Det er vanligvis saksediagrammet som blir brukt når man ser på kjønnsbalansen, og det har grove form for mål. Da Matthias sendte meg en lenke på Twitter, en fin visualisering og ikke en saks, men søyler der hver person er en brikke og man ser antallet bak prosenten, ble jeg nysgjerrig.

Dette er flere år siden, men inspirert av samtaler i forskningsgruppen, gikk Mittner tilbake for å se om de kunne bruke dette til noe. Og så ble Balancinator til. Nå har Mittner presentert appen og prosjektet i inn- og utland.

– Kjønnsbalanseforskere må snakke sammen med statistikere. Vi lever i en visuell kultur, bilder virker så sterkt og blir "guide to our actions", spesielt når vi tenker og handler raskt, sier Mittner.

– Hvem er appen nyttig for?

– Administrativt ansatte som følger med på kjønnsbalansen. Det er ganske unikt i Norge at vi har tilgang til denne statistikken. Vi har tallene for hele forskningssektoren åpent tilgjengelig, mens mange andre steder i Europa har man bare tall for sin egen institusjon.

– Det skal også være enkelt. Dersom du for eksempel lurer på hvordan kjønnsbalansen er blant instituttlederne på min institusjon, skal du enkelt finne ut av det. Eller hvordan er egentlig kjønnsbalansen ved NTNU sammenlignet med UiA? Det skal være lett å se, sier hun.

Et større likestillingskollektiv

Mittners erfaring er at det er flere som husker å tenke på kjønnsbalanse og likestilling nå enn før.

– Før var jeg alltid den som satt med likestillingshatten på, men nå er vi flere. Det har absolutt endret seg.

– Nå finnes det en community of practice, et slags stort fellesskap, her ved UiT. Mennesker med ulik bakgrunn, i ulike stillinger og med mye kunnskap stiller opp, og er interessert i å skape endring. Administrativt ansatte, ledere og forskere, en voksende gruppe av mennesker med likestillingskompetanse, samarbeider. Det gir håp.

Samtidig etterlyser Mittner kompetanse i likestilling og kjønn hos både ledere, undervisere og studenter.

– Det er nøkkelen til en grunnleggende kulturendring. Da vil det være umulig for flere å ignorere kjønnet praksis, kjønnsbias, diskriminering eller strukturell urettferdighet. Og det er det som trengs: at flere mennesker utvikler en felles forståelse av den store samfunnsutfordringen i FNs bærekraftsmål nr. fem om likestilling mellom kjønnene.

– Alle piler viser at vi trenger kulturendring, tall er jo ikke nok i seg selv.

Ledelse er et annet nøkkelord i arbeidet med Balanse-prosjektene. Nylig har Mittner gjennomført en kvalitativ studie sammen med Malin Rönnblom og Ann Therese Lotherington. De har sett på hvordan forskningsledere selv definerer sin egen rolle og hvordan forskningsledelse blir forstått av yngre forskere og seniorforskere og hvordan det kan henge sammen med kjønn.

Kjønnsbalanse i forskning har blitt et forskningsfelt

Forskningsrådet markerer tiårsdag for Balanse-programmet torsdag 24. november. I perioden 2013 til 2022 er det til sammen brukt 130 mill. kr på totalt 37 prosjekter.

Ingeborg Owesen koordinerer programmet hos Forskningsrådet. Hun forteller at Balanse også får internasjonal oppmerksomhet, og viser blant annet til et seminar i Brussel i juni i år, der noen av resultatene ble delt.

For de viktigste resultatene, henviser Owesen til forsker Beret Bråten. Hun har fått oppdraget med å analysere hva som er kommet ut av Balanse etter ti år.

– Men går det an å si noe om hva prosjektene har ført til og ikke ført til?

– Å endre balansen på toppen i norsk forskning er tidkrevende, og ikke gjort i en håndvending. Med Balanse-programmet er problemstillingen satt på agendaen enda tydeligere enn før. Vi har fått mye ny kunnskap, både om hvordan kjønnsubalansen tar form og om hvordan man kan motvirke den, skriver Owesen i en e-post.

Owesen viser til store endringer og kjønnsbalanse i flere stillinger og fagområder de siste ti årene.

– Det har gått fra under en fjerdedel til nesten en tredjedel kvinnelige professorer og blitt nesten 50/50 på førsteamanuensis-nivå, men det er store forskjeller mellom fagområder.

– I kjølvannet, eller som en konsekvens av Balanse-programmet, er nå kjønnsbalanse i forskning blitt et eget forskningsfelt med stadig nye publikasjoner og rapporter.

– Det er også blitt klart at utfordringen ligger i å «fikse systemet» og ikke «fikse kvinnene».

Tilbakemeldingen fra Balanse-prosjektene er at finansiering fra Forskningsrådet både gir legitimering og vind i seilene for likestillingsarbeidet, forteller Owesen.

– Men en utfordring framover er kanskje at man kan begynne å ta likestilling for gitt, som noe man ikke trenger å bry seg så mye om lenger eller måtte jobbe aktivt for.

En studie av Balanse-prosjekter

Beret Bråten leder prosjektet Balanse-innsikter ved Senter for tverrfaglig kjønnsforskning ved Universitetet i Oslo (UiO). Dette er også et Balanse-prosjekt, men prosjektet undersøker hva det tiårige programmet har ført til av nye innsikter.

Så langt har Bråten blant annet gjennomgått sluttrapportene til 11 Balanse-prosjekter som ble gjennomført og avsluttet i årene fram til og med 2019.

– Vi vil seinere gjøre det samme med ytterligere 20 tiltaksprosjekter, som er ferdige i år og neste år. Det blir spennende å undersøke om og hvordan det kan ha skjedd endringer i tilnærminger i prosjektene underveis i Balanse-programmets tiårige periode.

– Ambisjonen er å sammenholde erfaringer fra tiltaksprosjekter med resultater fra forskningsprosjekter, som utforsker mer overordnede utviklingstrekk i akademia og vilkårene for likestilling.

Et viktig spørsmål, mener Bråten, men som ikke kan besvares enda, er hva slike enkelt-tiltak kan bety i den store sammenhengen.

– Men dette er ingen effekt-evaluering, det er ikke tematikken egnet for. Da må man klare å isolere effekten av et tiltak som settes inn, og det er krevende. Det er mange ulike elementer, i tillegg til tiltakene, som påvirker utviklingen av likestilling og kjønnsbalanse i akademia.

– Dette er mer en overordnet studie av tilnærminger og erfaringer i Balanse-prosjekter. Vi ser på hvordan problemet mangel på likestilling og kjønnsbalanse forstås i tiltakene, og diskuterer implikasjonen av disse forståelsene; hva er det prosjektene ser og ikke ser? Hva blir synlig og usynlig?

Er det en større jobb å endre systemet enn kvinnene?

Analysene fra prosjektet Balanse-innsikter skal være ferdig i slutten av 2023. Resultatene er derfor foreløpige. Så langt er noe av det som går igjen enten at kvinnene og/eller ledelsen må endres, og at kvinnene blant annet mangler forskningstid, kompetanse og/eller internasjonal trening, forteller Bråten.

Løsningene er ofte stipender eller andre individrettede tiltak for kvinnene, eller tiltak rettet mot ledelsen.

– Tiltak som skal påvirke kulturelle og organisatoriske forhold er det færrest av, sier hun.

Det er ikke så rart at det blir sånn, påpeker Bråten.

– Balanse-programmet etterspør endring og resultater på relativt kort sikt. Og hva kan man få til på kort sikt? Mange tenker at det er lettere å endre individene, enn det organisatoriske.

– Men det man tror er den enkleste veien, er kanskje ikke det.

I enkelte prosjekter er det sendt en hel haug med mennesker på opprykkskurs, og så ender det opp med svært få som faktisk har fått opprykk i løpet av perioden tiltaket varer. 

– Hvorfor oppleves endringer i organisasjonen eller kulturen vanskeligere?

– Kulturelle og organisatoriske kilder til problemet som pekes på i disse prosjektene er mye forskjellig. For eksempel tidsbruk til undervisning versus forskning, hvem som gjør administrative oppgaver, åpenhet i tilsettingsprosesser, privatiserte og lite transparente opprykksprosesser og midlertidige ansettelser. Dette er utfordringer som antakelig blir forstått som krevende å endre.

Bråten er likevel ikke overbevist om at det trenger å være en større jobb å endre systemet enn å fikse kvinnene:

– Hva om et universitet testet ut noen strukturelle endringer knyttet til for eksempel tidsorganisering i et lite hjørne av organisasjonen? Det burde ikke være verre enn å gjøre noe med deltidskulturen i kommunene – og der er det noen som får gode resultater lokalt!

Bråten viser samtidig til at det har skjedd organisatoriske endringer etter Balanse-prosjekter, ved at prosjektbaserte tiltak er blitt permanente ved enkelte institusjoner.

– Kurs for stipendiatveiledere og opprykkskurs er eksempler på tiltak som har blitt permanente. I stedet for å tenke mål, tiltak og resultat innen to eller tre år, er det kanskje bedre å se slike prosjekter som en start på endringsprosesser.

Flere kvinner i toppstillinger er viktig fordi?

Individuelt innrettede tiltak for å få til kjønnsbalanse blir antakelig satset på også fordi det er konkret og svært målbart, mener Bråten. Hun mener også det er en del ting som ikke blir problematisert i prosjektene.

– Prosjekter går i gang med ofte hårete mål, konkrete tiltak og nokså korte tidshorisonter. Men man diskuterer i veldig liten grad hva som er den overordnede hensikten med prosjektene. Hvorfor er likestilling og kjønnsbalanse viktig?

– Jeg er opptatt av kunnskapsargumentet. Det vil si at flere kvinner i toppstillinger er viktig fordi det kan bidra til større bredde i spørsmål som blir stilt og kunnskap som «produseres». Men denne tilnærmingen er nesten fraværende.

– I den grad det blir diskutert hvorfor kjønnsbalanse er viktig, er det rettferdighetsargumentet og ressurs- og nytte-argumentet som gjelder, sier Bråten.

Saken ble oppdatert 28.11.2022.