Åtvarar mot mangfald utan inkludering

Det er eit vanleg argument for betre kjønnsbalanse og etnisk mangfald i akademia, at ein går glipp av talent og får dårlegare forsking dersom ein berre rekrutterer frå eit smalt spektrum av kandidatar.

Likevel er det ei kortslutning å tru at dersom ein berre får på plass tiltak for å sikre større mangfald mellom dei tilsette, så vil resultata straks vise seg i form av betre prestasjonar på arbeidsplassen. På kort sikt kan det motsette vere tilfelle: At ein sterk auke i mangfald på kort tid, snarare fører til misforståingar og samarbeidsproblem enn ein flaum av kreativitet og produktivitet.

Både toppforskar og kvinne?

Det meiner professor i sosial- og organisasjonspsykologi ved Universiteit Utrecht, Naomi Ellemers. Ho deltok i eit panel om mangfald og inkludering på arbeidsplassen på årets europeiske Gender Summit, som gjekk føre seg i Amsterdam i Nederland i oktober. Ellemers forskar på korleis menneske samarbeider og påverkar kvarandre i grupper, og har vunne fleire prisar for forskinga si.

Ein viktig grunn til at dei lova resultata kan utebli, peika ho på, er at det i røynda ikkje er noko stort rom for mangfald i akademiske organisasjonar, sjølv der ein legg til rette for mangfald på papiret. Ellemers har mellom anna studert kjønnsstereotypiar på arbeidsplassen.

– Biletet av den gode forskaren er rett og slett inkompatibelt med biletet av å vere kvinne, sa ho.

Ny forsking frå hennar eige universitet viser at nederlandske akademikarar i sterk grad assosierer det å vere ein suksessfull forskar med eigenskapar som høg sjølvtillit, vilje til å ta risiko, vere handlekraftig og konkurranseorientert – typisk maskuline trekk. Samstundes ser forskarar flest, og særleg dei yngre, på seg sjølve som meir fellesskaps- og samarbeidsorienterte enn konkurranseorienterte. Forskinga peikar altså mot eit «tilhøyrslegap», eit sprik mellom korleis forskarar flest kjenner seg, og korleis dei meiner ein må vere for å gjere suksess. Sjølv om både menn og kvinner lir under dette, er spriket størst for kvinner fordi dei opplever større konflikt mellom kjønnsnorma og forskarnorma.

– Når kvinner då droppar ut av akademia, blir det konstruert som eit personleg, preferansebasert val. Medan det i realiteten er slik at kvinner blir stilt andsynes eit ultimatum der dei anten må tilpasse seg eit snevert ideal, eller slutte. Mange av våre informantar seier dei ville ha føretrekt å bli i akademia, sa Ellemers.

Kvinner blir som menn

Ellemers og kollegaene hennar har også studert det dei kallar «bidronningfenomenet» (queen bee phenomenon). Det handlar om at kvinner som har gjort suksess i eit mannsdominert miljø, er med på å forsterke mannsdominansen fordi dei tilpassar seg miljøet og endar med å utvikle eit meir maskulint sjølvbilete.

Dei fann at kvinner i høge akademiske posisjonar typisk har oppnådd posisjonen sin ved store personlege offer og lite støtte frå organisasjonen. Desse kvinnene ser på seg sjølve som «ikkje som andre kvinner», og dei kan difor vere sterke motstandarar av kjønnsbalanserande tiltak som til dømes kvotering, fordi dei ønskjer å markere distanse til kvinner flest.

– Vi trudde at dette kunne vere eit kohort-fenomen, men vi har teke opp att undersøkingane over tid, og det viser seg at det i staden er eit karrierestadium-fenomen. Di høgare i karrieresystemet kvinnene er, di større personlege offer og mindre støtte frå omgjevnadene fortel dei om, og di meir stereotypt maskulin er sjølvoppfatninga deira. Dermed får ein ikkje nokon god effekt av betre kjønnsbalanse, for dei kvinnene som held ut lenge nok til å oppnå høge akademiske stillingar, identifiserer seg med status quo. Fleire kvinner i toppstillingar er altså ikkje det same som meir mangfald.

Mangfald berre på papiret

Resultata viser, påpeika Ellemers, at dei målbare mangfaldskriteria, som kjønn, hudfarge eller opphav, ikkje nødvendigvis fører til perspektiv- og idémangfald og dermed betre forsking, slik mange hevdar.

– Dei faktorane som er viktige for korleis ein presterer, slik som stresskjensle eller trivsel på arbeidsplassen, bunnar i ei djup kjensle av å høyre til eller ikkje, det bunnar ikkje i overflatiske mål på mangfald, sa ho.

Det er altså på tide å flytte fokus frå slike målbare mangfaldsmarkørar og over på verkeleg inkludering.

– Det må vere rom for at folk kan få vere seg sjølve, at ein kan få vere annleis enn dei andre og likevel få høyre til.

Ellemers får støtte av Susanne Täuber, som er førsteamanuensis ved det økonomiske fakultetet ved Rijksuniversiteit Groningen, også i Nederland. Täuber, som er tysk, kom til Groningen gjennom ei prestisjefylt stipendordning som er oppretta spesifikt for å tiltrekke seg internasjonale kvinnelege toppforskarar og vere med på å lukke kjønnsgapet i høgare vitskapelege stillingar. Ordninga hjelper universitetet å oppfylle måltal for kjønnsbalanse, men Täuber opplevde at det å vere mottakar av stipendet, gjorde henne «dobbelt annleis». Ho har oppsummert erfaringane sine i ein artikkel og ein poster som var utstilt på konferansen.

– Denne ordninga er laga spesifikt for å rekruttere utanlandske kvinner, så kandidatane startar med to ulemper: Både kvinne og utlending. Det tek fleire år å forstå kulturen, og når du langt om lenge forstår at du skulle ha gjort ting annleis, er det for seint, seier Täuber til Kifinfo.

Undervurderer motstanden

Täuber oppdaga også raskt at mange kollegaer trudde at ho fekk mykje større fordelar gjennom stipendet enn ho i realiteten gjorde, og at dette var ein utbreidd reaksjon på ordninga. Spesielt mannlege kollegaer og leiarar kunne difor ta på seg å «korrigere» for det dei trudde var urettferdige fordelar dei kvinnelege stipendmottakarane fekk. Motstanden tek gjerne form av å halde tilbake informasjon eller ekskludere stipendmottakarane frå uformelle nettverk, som er svært viktige for å gjere suksess i nederlandsk akademia.

Täuber trur institusjonane undervurderer kor sterk den skjulte motstanden mot likestillingstiltak kan vere nedover i organisasjonen.

– Ein kan ikkje innføre slike program eller kvoteordningar utan samstundes å gjere noko med kulturen, seier ho.

– Då vil ein ikkje oppnå anna enn å skape ei mengd ulukkelege menneske.

Täuber meiner ein snarast bør gå vekk frå ideen om at alt vil ordne seg berre ein får på plass tiltak for betre kjønnsbalanse og mangfald. Det er ein lang veg frå mangfald på papiret, og til eit verkeleg inkluderande miljø.

– Av dei om lag 100 kvinnene som så langt er rekrutterte til Groningen gjennom stipendprogrammet, har rundt ein tredel forlate universitetet att. Nokre får attraktive tilbod frå andre, men mange sluttar fordi dei ikkje opplever å vere inkluderte på arbeidsplassen, seier ho.

Täuber meiner institusjonane bør arbeide meir for å spreie kunnskap om uformell diskriminering og fordommar på alle nivå, og samstundes gjere det vanskelegare spesielt for mellomleiarar å bruke makta si til å «korrigere» for opplevde fordelar. Det kan dei til dømes gjere ved å krevje openheit om korleis ressursar blir fordelt mellom forskarane.

Må endre på kulturen

Naomi Ellemers er samd i at kulturendring er ein føresetnad for at mangfaldstiltak skal fungere. Det krev langvarig strategisk innsats.

– Kulturens funksjon er jo nettopp å bevare ting slik dei alltid har vore, sjølv om nye individ kjem til, seier ho.

Men sjølv om det er vanskeleg å skape ein kultur for inkludering, er det ikkje umogleg. Til Kifinfo seier ho:

– Det vanskelege ved å endre ein kultur, er å heile tida vere påpasseleg og konsekvent. Sjølve tiltaka treng slett ikkje vere vanskelege. Ein må til dømes vere tydeleg på kva ulike menneske bringer med seg inn i gruppa, slik at folk forstår at dei kan få vere ulike. Inkludering er eit leiaransvar, men først og fremst på lokalt gruppenivå – det er der det går skeis.