Kjønn og kvalitet skaper konflikt ved ansettelser

– Når man har en prosess der søkere kun skal vurderes på bakgrunn av meritter og publiseringer, kan det bli forstyrrende å innlemme kjønn som et perspektiv helt i slutten av prosessen. Det er to ulike logikker som kan kollidere litt, sier Hannah Løke Kjos.

Hun har levert en masteroppgave i sosiologi ved Universitetet i Oslo der hun undersøkte ansettelsesprosesser til toppstillinger i akademia, og spesielt hvilken betydning kjønn har i vurderingen av kandidatene.

I arbeidet med oppgaven har Kjos tatt utgangspunkt i åtte ansettelser ved ett norsk universitet. Hun intervjuet 16 førsteamanuenser og professorer som deltok i ansettelsesprosessene, og brukte sakkyndige vurderinger som supplement til det informantene fortalte. Ansettelsene var fordelt på fagfeltene biologi, statsvitenskap og historie.

– Disse fagfeltene har til felles at det finnes mange kvinner i rekrutteringsstillinger. Mange av informantene fra de ulike feltene hadde nokså like ideer om hvordan prosessene skulle foregå, og alle forholdt seg til publiseringsindikatorer som viser hvor mange poeng forskjellige typer artikler er verdt. Likevel var det veldig forskjellige prosesser i de ulike ansettelsene. Noen er opptatt av prøveforelesninger, mens andre mener det bare er en formalitet. Som kandidat er man veldig avhengig av at akkurat de som vurderer deg tenker på en bestemt måte, sier Kjos.

Likestillingsfasade

Ifølge Kjos ser ikke kjønn ut til å være en avgjørende faktor underveis i vurderingen i alle ansettelsene hun undersøkte. Samtidig spiller det ofte en rolle i starten av ansettelsesprosessen, for eksempel ved at kvinner oppfordres til å søke stillingen, eller mot slutten, gjennom tiltak som moderat kvotering. Dermed kan kjønn få betydning når to kandidater ellers vurderes som likt kvalifiserte.

– Jeg tror det kan være en vanskelig balansegang for de involverte. De skal også se på hvor flinke kandidatene er til å undervise i en prøveforelesning, vurdere personlig egnethet i et intervju, og forholde seg til vurderingen som er gjort av den sakkyndige komiteen. I tillegg skal kandidaten passe inn i et miljø, og de må tenke over hvilke behov som finnes på det aktuelle instituttet. Når kjønn også blir en faktor, kan det hende noe må vike fordi det er vanskelig å forholde seg til alt på én gang, sier Kjos.

– Selv om jeg har gjort relativt få intervjuer, har jeg inntrykk av at det avhenger av hva den enkelte personen tenker om disse faktorene. Noen av informantene var lidenskapelig opptatt av likestilling, og klarte å innlemme det som et perspektiv hele veien fordi de hadde det så langt fremme i bevisstheten. De var opptatt av at det var viktig å få de kvinnelige søkerne med videre og passe på at de ble vurdert særlig nøye. Det var en bevissthet som var mer personlig enn institusjonell, og disse informantene påpekte at det ikke var et krav som kom fra noen andre. Selv rektoratet ved Universitetet i Oslo har antydet at det er en slags likestillingsfasade – at det foreligger mange planer og ideer for å håndtere problemstillingen, men at likestillingen kanskje må vike for andre hensyn når det kommer til stykket.

– Var det noen informanter som sa at de ikke synes kjønn bør være med i vurderingen?

– Ja. De færreste sa at de var imot likestilling, men det var flere som sa at likestilling er fint nok, så lenge det er kvalitet som gjelder. En av informantene sa at likestilling hele tiden var et tema i komiteen, men at han selv ikke støttet argumentet for å ansette en kvinne, fordi kvalitet burde være viktigere enn kjønn.

Anser kvalitet og kjønnsbalanse som motsetninger

I løpet av intervjuene fikk Kjos flere ganger inntrykk av at kjønn og kvalitet ble satt opp mot hverandre, og at informantene opplevde at de måtte velge hva som var viktigst. Begrepet «kvalitet» dukket ofte opp i samtalene når hun snakket med informantene om kjønnsbalanse.

– Flere forsto det som en motsetning, der kvalitetshensyn måtte trumfe hensyn til likestilling. Noen informanter fortalte at det er illegitimt å legge kjønn til grunn som et argument for å ansette noen hvis det ikke er i en formell moderat kvoteringssituasjon. Disse informantene var særlig opptatt av likestilling, og de ville gjerne ha kvinnene med videre i prosessen, men dette måtte begrunnes på andre måter enn at de er kvinner. I tråd med det formelle rundt prosessen er det jo også helt riktig at det ikke er mulighet for å ansette noen på bakgrunn av kjønn bortsett fra i formelle kvoteringssituasjoner, sier Kjos.

En rapport fra Norges forskningsråd i 2009 stiller spørsmålene «er vitenskapelig kvalitet fullstendig frikoblet fra kjønn? Og hva skjer da når man fra politisk hold både ønsker å satse på kvalitet og på likestilling i forskning?».

– Basert på flere studier kan man jo si at disse tingene ikke er helt løsrevet fra hverandre. For eksempel viser forskning at kvinner blir vurdert som mindre egnet til tross for at de er like flinke som mannlige kandidater, sier Kjos, og viser blant annet til forskning av Leslie. 

– Forskning på «bias» har også vist at man tenderer til å vurdere menn og kvinner på ulike måter, der menn får en mer fordelaktig vurdering. Noen av informantene var også inne på at kvinner kanskje ikke blir vurdert på samme måte som menn, så det var en åpning blant noen av informantene for at dette kunne være et problem i vurderinger og ansettelser, sier Kjos.

– Kjenner igjen kvalitet når man ser det

I oppgaven skilte Kjos ut ulike kvalitetsforståelser, blant annet den formelle som baseres på publiseringsindekser. Hun påpeker at det kan være grunner til å problematisere dette systemet, og at flere av informantene hennes også gjør nettopp det.

– For å få likhet i vurderinger, brukes publiseringsindikatorer og lignende verktøy. Samtidig er det ikke nødvendigvis positivt for kvinnelige søkere, når de publiserer mindre enn menn. Det er mulig å argumentere for at slike indikatorer tar utgangspunkt i en viss type akademiker, som kanskje ikke er en kvinne.

En annen kvalitetsforståelse er den såkalte Matteus-effekten, et begrep hentet fra sosiologen Robert Merton.

– Det dreier seg om at de som er kjent i et miljø og har fått mye økonomisk støtte eller store prosjekter, fortsetter med det. Til slutt trenger du ikke lenger bli vurdert, fordi du har så mange meritter bak deg at man baserer også nåværende vurderinger på det du har gjort tidligere. Motsatsen er Matilda-effekten, som handler om at kvinner ikke blir trukket frem og kreditert for sine funn på samme måte, sier Kjos.

– En tredje kvalitetsforståelse er basert på at man kjenner igjen kvalitet når man ser det, uten at man nødvendigvis kan sette ord på hvorfor.

– Hvis kvalitetsvurderinger er veldig subjektive, kan vel kjønn få betydning, bevisst eller ubevisst?

– Ja, det finnes studier der man har sendt inn like søknader med kvinne- og mannsnavn, hvor kvinner har fått dårligere vurdering enn menn. Andre studier viser at kvinnelig kompetanse ikke like ofte blir kalt eksellent. Det er en liten nyanse som kan få mye å si når man konkurrerer om slike ettertraktede posisjoner.

Ulike fag, ulike utfordringer

For tiden jobber Kjos som vitenskapelig assistent ved Institutt for samfunnsforskning, og håper etter hvert å videreføre arbeidet fra masteroppgaven i en doktorgrad.

– Jeg tror det kan være nyttig å se nærmere på forskjellene mellom flere ulike fagfelt, fordi det er store forskjeller på andelen kvinnelige ansatte på høyt nivå. For eksempel var det flere historikere jeg intervjuet som antydet at det var noe ved selve faget som kunne være hemmende for kvinner. Mange av disse nevnte såkalt homososial reproduksjon, altså at man tenderer til å velge noen som ligner en selv. I et veldig mannsdominert miljø, hvor det i hovedsak er menn som tar beslutninger, vil jo dette føre til at det er menn som kommer videre. Andre pekte på at belønningsstrukturen i faget kan være bedre tilpasset en mannlig forskernorm, ved at man for eksempel belønner lange reiser til arkiver i utlandet, noe en informant mente var lettere å gjennomføre for menn enn kvinner med tanke på familieforpliktelser, sier Kjos.

– En annen ting flere historikere påpekte, er at menn kanskje aksepterer midlertidige ansettelser lenger enn kvinner, og at de dermed er mer synlige når en stilling lyses ut. Dette kan riktignok gjelde flere fag, ettersom midlertidighet er et generelt trekk ved akademia.

Kjos understreker at hun hadde flest historikere blant sine informanter, og at det kan ha gjort særegne fagtrekk ved historiefeltet mer fremtredende enn de andre feltene hun undersøkte i arbeidet med oppgaven.

– Flere av informantene henviste til forskning på forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder publisering. Mange reflekterte rundt problemstillingene, og satte spørsmålstegn ved måtene disse prosessene ble gjennomført på i sitt eget felt, mens andre mente det ikke var problematisk i det hele tatt, sier Kjos.

Mener kvotering er lite forenlig med akademias kvalitetsforståelse

Kjos mener det er vanskelig å fastslå hvordan ansettelsesprosessene kan gjøres best mulig for å gi kvinner og menn likt vurderingsgrunnlag, men at kjønnsperspektivet må være en del av hele prosessen dersom det skal tas i betraktning i det hele tatt. Hun er også usikker på hvor effektivt bruk av moderat kvotering er, og legger til at det kan oppstå problemer dersom noen oppfatter det slik at det ikke bare er kvalifikasjoner som ligger til grunn for en ansettelse.

– Det avhenger om man tror den akademiske institusjonen er hundre prosent meritokratisk, og at ingen sosiale forhold påvirker ansettelsene. Dersom man mener prosessen er rettferdig, blir det et problem å inkludere kjønn som en faktor, fordi det kan anses som urettferdig overfor menn. Hvis man derimot tror det finnes forskjeller i måten kvinner og menn blir vurdert på, mener jeg at man må ta det på alvor, sier Kjos.

– Jeg vet ikke hvor utbredt bruken av moderat kvotering er, men det var helt klart noen av informantene mine som mente at det er lite forenlig med akademias kvalitetsforståelse. Da kan man spørre seg om det er det beste tiltaket for å rekruttere flere kvinner. Ellers bør man sjekke om de som sitter i vurderingskomiteene er bevisste på problemstillingene universitetet fronter som en prioritet. Kanskje vil det være nyttig med opplæring i hvordan kvinner og menn blir vurdert, snakke mer om det, og være bevisst på hva man vil oppnå med ulike tiltak.

Moderat kvotering ved UiS

Universitetet Kjos brukte som utgangspunkt for sin oppgave er ikke navngitt, men en av institusjonene som kan ta i bruk moderat kvotering for å øke kjønnsbalansen blant faste vitenskapelig ansatte, er Universitetet i Stavanger (UiS). Ifølge HR-direktør Halfdan Hagen har tiltaket ikke blitt brukt ved noen ansettelser foreløpig.

– På fagområder der ett kjønn er underrepresentert, altså under førti prosent, kan kjønn få betydning dersom to kandidater ellers er vurdert som like godt kvalifiserte, sier Hagen.

– Det gjelder en del fagområder hos oss, spesielt innen teknisk-naturvitenskapelige fag. Vi er en del av Balanse-prosjektet, og har konsentrert oss om å få flere kvinner inn i toppstillinger på dette feltet. Selv om vi fortsatt ligger relativt lavt, har vi hatt brukbar fremgang og snart nådd målet for inneværende år, som er 30 prosent kvinnelige professorer totalt.

I forbindelse med Balanse-prosjektet har UiS gjennomgått tidligere ansettelsesprosesser og funnet at det ikke er noe ved dem som diskriminerte kvinner, men at institusjonen må jobbe for å øke andelen kvinnelige søkere.

– Derfor legger vi blant annet vekt på ikke å snevre inn fagområdene og krav til kompetanse, fordi det kan føre til at omfanget av kvalifiserte søkere blir lite, sier Hagen.

– Andre årsaker til skjev kjønnsbalanse

Søkere til faste vitenskapelige stillinger ved UiS blir først vurdert av en sakkyndig komité på bakgrunn av innsendt materiale som vitenskapelige publikasjoner og lærebøker. Deretter blir noen tatt med videre i prosessen, og vurdert gjennom prøveforelesninger, intervjuer og referansesamtaler.

– Den sakkyndige komiteen skal vurdere kandidatene på grunnlag av faglige kvalifikasjoner, og har ikke mandat til å ta kjønn med i betraktningen. Det er de som tar prosessen videre som må vurdere om hensynet til det underrepresenterte kjønnet kommer inn i bildet. Da har den som innstiller, vanligvis en instituttleder, grunnlag for å se om flere av kandidatene står likt, slik at kjønn kan få betydning for ansettelsen, sier Hagen.

– Mener du kvinner og menn blir vurdert rettferdig og på så likt grunnlag som mulig ved UiS?

– Ja, det synes jeg. Vi er bestandig på jakt etter den beste kandidaten, og når flere kandidater har tilsvarende kvalifikasjoner blir det tatt en vurdering på om kjønn skal spille inn. Jeg mener det fungerer hos oss, men det er ikke ofte vi møter den problemstillingen. Som regel utpeker kandidater seg med tydelige forskjeller i kvalifikasjoner.

Hagen mener det er andre årsaker som har mer å si for den skjeve kjønnsbalansen blant faste vitenskapelig ansatte på ulike fagområder i akademia.

– Det at ett kjønn er underrepresentert har noe å gjøre med hva kvinner velger av utdanning og interesser helt fra grunnskolen av og videre i utdanningsløpet, sier han.