- Håndtering av seksuell trakassering er viktigere enn forebygging

– Arbeid mot seksuell trakassering bør ligne mer på etterforskning enn vanlig arbeidsmiljøarbeid, sier Einarsen, professor i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen (UiB).

Psykologen har forsket på mobbing og trakassering i 20 år. Han har gitt ut flere bøker om temaet. Sammen med Anders Skogstad, også professor ved UiB, har han vært redaktør for boka Det gode arbeidsmiljø, som har en modell for god håndtering (mer i faktaboks).

Hovedspørsmålet er ifølge Einarsen hvordan vi skal få det bedre på jobb.

Flere metoder

Ifølge Einarsen hjelper det ikke med bare én type tiltak. Forebygging må også med i arbeidet, for eksempel ved at seksuell trakassering tas inn i arbeidsmiljøundersøkelser og lages til et generelt tema på HMS-samlinger.

– Men, i første rekke må det gode varslings- og klagerutiner til, samt prosedyrer som ivaretar begge parters interesser, forklarer han.

Einarsen synes også at spørsmålet om seksuell trakassering bør tas inn i den nye nasjonale arbeidsmiljøundersøkelsen

Se vår sak Skal fortsatt ikke spørre

Arbeidsgiver har undersøkelsesplikt ved grunn til mistanke om seksuell trakassering, selv om ikke offeret vil varsle.

– Og arbeidsmiljøloven bør brukes mye mer! Undersøkelsesplikten oppstår både når offeret eller andre varsler, eller når arbeidsgiver selv har observert forhold som gir grunnlag for mistanke, påpeker Einarsen.

Ledere må undersøke

I 2007 skrev flere arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, blant andre LO, Spekter og NHO, under en europeisk rammeavtale om trakassering og vold på arbeidsplassen. Professoren synes det er mye positivt og nyttig i avtalen, som vektlegger viktige saksbehandlingsprinsipper om dokumentasjon og habilitet.

– Du skal undersøke. Klager skal undersøkes. Begge parter skal bli hørt. Er du anklaget for noe, skal du også ha rett til å vite at du er anklaget. Det er ikke sikkert at konklusjonen blir at det er seksuell trakassering, men det å ikke håndtere, er brudd på arbeidsmiljøloven for begge parter, påpeker Einarsen.

– Jeg har inntrykk av at det i Norge er motstand mot byråkrati og en holdning om at "kan vi ikke bare fikse det". Men det kan være problematisk ut fra de involverte arbeidstakeres rettigheter. Derfor trenger vi gode systemer for håndtering.

Vanlige feil

Mange organisasjoner bruker feil metode for håndtering av seksuell trakassering. En vanlig håndtering av slike saker er at en leder kaller inn til møte der partene skal snakke sammen.

– Du skal ikke ha fellesmøte, det er en helt feil strategi. Partene skal bli hørt, men en om gangen, sier professoren.

Et annet problem i norsk arbeidsliv er at en ansatt kan komme inn og klage, men etterpå si "glem at jeg har vært her". Og ledelsen går med på det, de skyver det under teppet.

– Det er urimelig for den som blir anklaget. I en rettsstat har man krav på å få forklare seg og om mulig renvaske seg.

– Arbeidsgiver må ta stilling til påstander som settes frem etter en rettferdig saksbehandling.

Håndtering er forebygging

Norge har lave tall på seksuell trakassering og andre former for mobbing på arbeidsplassen sammenlignet med mange andre land. En studie av STAMI og UiB viser at hver sjette arbeidstaker har blitt utsatt for seksuell trakassering. Uavhengig av hvor mange det gjelder, må vi stille de riktige spørsmålene, mener Einarsen: Hva gjør du hvis du mistenker seksuell trakassering? Og hva gjør du hvis du blir anklaget for seksuell trakassering?

– Forebygging er flott, men vil aldri kunne fjerne all trakassering og mobbing. Slikt vil nok alltid forekomme i noen grad og foregår mer eller mindre på de fleste arbeidsplasser. Det som er viktig er hva som gjøres med de sakene som faktisk finnes, sier han.

Ifølge Einarsen vil det i alt arbeidsmiljøarbeid være to ulike metoder, avhengig av situasjonen. Det ene er dersom lederen ønsker generelle forbedringer og ikke har mistanke om at en eller flere opplever brudd på arbeidsmiljøloven. Da kan du sette i gang en arbeidsmiljøkartlegging. Den andre metoden er dersom det er klager, varsler eller annen mistanke. Da skal lederen gjøre en faktaundersøkelse. Mens den første metoden har et kollektivt perspektiv og handler om hvordan vi har det på arbeidsplassen og hvordan vi ønsker å ha det framover, handler den andre om håndteringen av spesifikke klager eller varsel.

– Det å lage slike systemer er forebyggende. Det er viktig, men ikke nødvendigvis lett, å lykkes med forebygging. Men håndtering virker også forebyggende, sier Einarsen.

En oppskrift

Einarsen mener seksuell trakassering må behandles som andre rapporteringer av arbeidsmiljøproblemer og med utgangspunkt i ansattes:

• søknad: ønske eller behov, men ingen brudd,
• klage: påstand om brudd for egen del som kreves gjenopprettet eller
• varsel: innrapportert observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden.

Lederen må undersøke varselet eller klagen i tråd med arbeidsmiljøloven: samle fakta og ta stilling til om det som har skjedd er en uheldig eller såkalt påregnelig del av et arbeidsforhold. Einarsen forklarer videre: Når det er en søknad, vil den ansatte ikke nødvendigvis mene at andre har opptrådt galt, men be om tiltak. Også her må lederen vurdere mulige tiltak. Selv om det ikke er noen som er anklaget for noe, kan kolleger oppfordres til å endre atferd.

Viktigheten av å si fra

Noen ganger kan det være vanskelig å vite at en handling er uønsket hvis det ikke blir sagt fra.

– Men hvis det er stor aldersforskjell mellom partene, er man ganske sikker på at noe er uønsket.

– De fleste ønsker at kjønn og seksualitet holdes utenfor arbeidsplassen. I alle fall ønsker ingen å gjøres mer til kjønn enn til person når man er på jobb, forklarer Einarsen.

– Like viktig er det at når den som er anklaget har fått vite at handlingen er uønsket, gjennom en søknad eller klage, så må vedkommende vite at hvis det skjer en neste gang, så kan det være trakassering, sier han.

Og selv om det ikke ender med at klager får medhold, kan det komme to viktige resultater: du får sagt fra og den anklagede vet om dine grenser.

– En flott modell

Claus Jervell jobber med seksuell trakassering og mobbing i Likestillings- og diskrimineringsombudet og er positiv til Einarsens metoder.

– Jeg tror ikke det er så vanskelig å gjøre noe med seksuell trakassering – hvis vi anerkjenner problemet. Vi har arbeidskulturer som gjør at vi lar det fortsette å skje. Et samhold mellom "gutta", en ukultur som gjør at noen rammes. Kvinner som sier: "dette må vi tåle", og ledere som advarer mot bestemte personer. Det å ta opp seksuell trakassering blir da en motsetning til denne kulturen, sier Jervell.

– Einarsen viser en ypperlig modell for å ivareta både de som utsettes og de som anklages, mener Jervell.