Mangfoldsrapport Tilsette ved universitetet saknar fellesskap med kollegaer

– Det er eit sakn etter å vere inkludert i kollegafellesskap, fortel Beret Bråten, førsteamanuensis ved Senter for tverrfagleg kjønnsforsking (STK), som har utarbeidd rapporten saman med Maja Feng Mikalsen.

Ei manglande kjensle av å vere inkludert på arbeidsplassen er eit tydeleg signal på mangfaldsutfordringane i rapporten «Mangfold og inkludering ved Universitetet i Oslo», som blei publisert i dag. (Meir om rapporten i faktaboks.)

Svært mange saknar det ein av respondentane kalla «kompiskollegaer».

– Eg vart overraska, ikkje over at dette behovet finst, men over styrken i det, seier Bråten.

– Vi finn det særleg mellom dei internasjonalt rekrutterte, men også dei norskfødde, sjølv om krisa ikkje er like stor for dei. Dei som er fødd og oppvaksne i Noreg, kjenner som regel nokon. Men dei som kjem hit frå eit anna land for å jobbe, kjenner ingen. Dei stuper inn i eit nytt land, eit nytt liv, eit system dei ikkje kjenner, og saknet blir akutt.

Lange periodar med koronaisolasjon har truleg forsterka situasjonen, men Bråten peikar på at ei utgreiing om mangfald i norsk akademia som vart laga i 2016 på oppdrag frå Kif-komiteen («Å være utlending er ingen fordel»), inneheld det same funnet.

– Alle dei vi intervjua, tok det opp, ofte på eige initiativ, fordi spørsmåla våre gjekk meir på forskjellsbehandling i rekrutteringsprosessar. Dette med kollegafellesskap handlar eigentleg ikkje om forskjellsbehandling. Det handlar om manglande merksemd på det faktum at akademikarar ikkje berre kan sitte og lese, analysere eller jobbe på laboratoria sine åleine, dei er også menneske, med menneskelege behov.

Les også: Innvandrere vil, men blir ikke inkludert

Institusjonelt ansvar

I rapporten peikar forskarane på at det er institusjonane sitt ansvar å legge til rette for inkluderande arbeids- og kollegafellesskap. Men av respondentane blir det typisk oppfatta som eit individuelt ansvar. Både nordmenn og utanlandsrekrutterte legg skulda på seg sjølve for at dei ikkje prøver hardare.

– Men kva kan institusjonen gjere med dette? Ein kan jo ikkje tvinge folk til å vere vener?

– Det kan ein ikkje, men det er likevel mykje som kan løysast organisatorisk, seier Bråten.

– Det er mogleg å lage eit mottakssystem som gjer at internasjonalt rekrutterte tilsette slepp å bruke halve arbeidstida i startfasen på å ordne med praktiske utfordringar. Og det kan gjerast til eit institusjonelt ansvar å skaffe folk som kan fungere som «fadder» den første tida. Hjelpe nykomlingar å finne seg til rette i institusjonen, og invitere dei inn i sine sosiale nettverk.

– Dersom vi vil halde folk i Noreg over tid, er dette faktisk viktig, seier ho.

Handlingsplanar viser utviklinga

I tillegg til spørjeundersøkingane, har forskarane gått igjennom alle handlingsplanar for likestilling ved UiO sentralt sidan den første kom i 1989. Analysen har avslørt at målet med likestillings- og mangfaldsarbeidet ved institusjonen har endra seg gjennom åra.

Likestillingsarbeidet starta rett nok før handlingsplanane kom. Midt på 70-talet etablerte UiO eit likestillingsråd som skulle foreslå tiltak for likestilling mellom kjønna.

– Når ein skulle grunngje kvifor dette var viktig, er det først og fremst fordi ein såg at kvinners liv mangla i forsking og undervising. Det vil seie at forsking og undervising tok utgangspunkt i berre halvparten av folket, seier Bråten.

Konklusjonen vart at for å få inn kvinners perspektiv, og kunnskap om kvinners levekår og livsforteljingar, måtte ein rekruttere kvinner.

– Dette er inga objektiv forståing av vitskap, men eit vitskapssyn der ein tenkjer at det har noko å seie kven ein er. Så det er eit dobbelt perspektiv her: Kunnskapsperspektivet og representasjonsperspektivet, der det siste byggjer på det første, seier ho.

Men etter kvart som ein kjem inn på 2000-talet, forsvinn kunnskapsperspektivet frå handlingsplanane. Det som står att, er representasjon, uttrykt som eit mål om kjønnsbalanse.

– Ein tek til å styre etter målet om kjønnsbalanse, og det blir etter kvart ein litt skjør konstruksjon, for ein gløymer å diskutere kvifor dette er viktig. Kjønnsbalanse blir eit mål i seg sjølv.

Se oversikt over universiteta og høgskulane sine handlingsplanar

Kunnskapsmangfald på veg inn

Dei seinare åra har som kjent likestillingsarbeidet blitt utvida til også å gjelde mangfald. Då viser det seg at enkle representasjonsmål blir vanskeleg å implementere.

– For kor mange tilsette skal du ha med minoritetsbakgrunn? Kor mange prosent med nedsett funksjonsevne? Slik kan ein jo ikkje drive på. Dermed ser vi at i dei nyaste tiltaksplanane er målet om kunnskapsmangfald implisitt på veg inn att, seier Bråten.

For dersom ein ikkje kan bruke prosentandelar som grunnlag for styring, trengst det andre grunngjevingar.

– Eit større mangfald ser i dei nyaste planane ut til å vere viktig, ikkje berre fordi ulike typar menneske har rett til å vere her, men også fordi det vil gjere det vi driv med, meir tilgjengeleg og truverdig, meir påkopla verda der ute, illustrerer ho.

Øvst på lista over tilrådde tiltak står difor eit forslag om at UiO bør starte ein diskusjon om kva som eigentleg skal vere målet med likestilling og mangfald, og kvifor det er viktig.

– Eit slikt forslag vil kanskje kome overraskande på mange?

– Ja, det trur eg. Men målet forsvann liksom litt på vegen. Målstyringa ved norske universitet og høgskular utslettar jo alle mål som ikkje har med effektivitet og kvalitet å gjere – altså kvalitet i tydinga «eksellens», ikkje kunnskapsmangfald. Vi må rett og slett ha ein diskusjon om det, seier Bråten.

– Kva vil vi med mangfaldet?

I rapporten har dei sitert Tony Sandset, forskar ved UiOs Centre for sustainable healthcare education, som i eit innlegg i Khrono etterlyste ein grundig refleksjon rundt kva vi meiner med mangfald, slik at ikkje ordet berre blir eit «buzzword», eit slagord.

– Som tilsett ved UiO ville eg ønskt ein institusjonell debatt om kva vi vil med mangfaldet, velkomen, seier Aike P. Rots.

Han er førsteamanuensis ved Institutt for kulturstudium og orientalske språk, og dessutan styremedlem i Akademiet for yngre forskarar (AYF). Mangfald kjem jamleg kjem opp som diskusjonstema ved hans eige fakultet, HF-fakultetet.

– Det eg alltid lurer på då, er: Kva konkrete tiltak kjem ut av det? Det er relativt enkelt å snakke om mangfald og seie at det er viktig, men kva blir konsekvensane for til dømes tilsettingsprosessar?

– Dette er også noko AYF som organisasjon er oppteken av. Når vi tek opp nye medlemmer, prøver vi å sikre mangfald både når det gjeld kjønn, fagområde, etnisitet og geografi, seier Rots.

Språkforvirring

Gjennom åra har AYF arbeidd med ulike former for mangfaldsproblematikk, med rapportar om mellom anna internasjonalisering, diskriminering og seksuell trakassering. Akkurat no arbeider ei arbeidsgruppe med språkpolitikk i UH-sektoren, som skal munne ut i konkrete råd. Dette er også eit stort tema i rapporten frå STK.

– Kva tilbod bør ein gje utanlandske forskarar som kjem til Noreg for å arbeide? Vi ser at det er ulike praksisar, ikkje berre mellom institusjonane, men også innanfor same institusjon, seier Rots.

Ved UiO seier dei engelskspråklege avtalane for tilsette i fast stilling som oftast at den tilsette må lære norsk innan to eller tre år, og på eit nivå som gjer at ein kan utføre alle oppgåver som ligg til stillinga på norsk. Det inkluderer undervising. Men korleis dette skal skje i praksis, er opp til den enkelte eininga.

– AYF meiner dette ikkje er noko kvar eining bør kunne bestemme sjølv. Dei fleste internasjonalt rekrutterte vil gjerne lære norsk, men det tek tid, og dei skal også undervise, forske og ha eit privatliv. Då må institusjonen leggje til rette for at dei kan få norskopplæring i arbeidstida, seier Rots.

I rapporten frå STK tilrår forskarane at UiO etablerer ein tydeleg språkpolitikk som gjeld for heile institusjonen, med klare råd for oppfølging. Dagens språkpraksis er nok eit døme på at det som skulle vere eit institusjonelt ansvar, i praksis blir individualisert, hevdar Beret Bråten.

– For kva skjer når det er gått to år og ein enno ikkje er i stand til å undervise på norsk? Nokre informantar sa at dei unngjekk å ta det opp, for ingen veit kva som då vil skje – og ingen rundt dei tek det opp heller. Igjen blir det opp til individet å finne ut av det, seier Bråten.

Fleire leitekomitear

Forskarane meiner ein breiare refleksjon rundt mangfald mellom anna er viktig fordi dei finn tydeleg skilnader mellom kjønn og mangfald når dei ser på rekrutteringsprosessar. I dag slepp ein ikkje lenger unna med å innstille søkarar der alle har same kjønn.

– Vi finn tydeleg at det er ei forventing i systemet om at kvinner er like kvalifiserte som menn, det er berre snakk om å finne og motivere dei kvalifiserte kvinnene, seier Bråten.

Når det gjeld andre grupper, som innvandrarar (bortsett frå dei internasjonalt rekrutterte) eller folk med funksjonsnedsetting, er forventingane i bunn og grunn motsett: Ein forventar at representantar for slike grupper vil falle igjennom i konkurransen, og at dersom ein skal rekruttere dei, vil det innebere «radikal kvotering».

– Og med ei slik tilnærming kjem dette ikkje til å gå bra. Det ligg ei forventing der hos somme, om at det å ha ein del typar minoritetsbakgrunn vil gjere det vanskeleg å konkurrere på like vilkår. Og vilkåra i akademia er ekstremt ekskluderande i utgangspunktet. Men det finst jo kvalifiserte folk i alle minoritetsgrupper.

I rapporten tilrår dei difor at UiO tek i bruk leitekomitear også for andre grunnlag enn kjønn, for å unngå å ende opp med å berre tilsette den same typen superproduktive, internasjonale forskarar som alle har same bakgrunn.

– Om du har vore litt mindre produktiv ein periode, gjer ikkje det deg ukvalifisert. Eg tenkjer at kravet om å oppretthalde produktiviteten gjennom alle livsfasar, er ein av dei største utfordringane når det gjeld mangfald i akademia, seier Bråten.

Mykje å jobbe med

Rapporten er bestilt av UiO for å skaffe eit betre kunnskapsgrunnlag for oppfølging av universitetet sin inneverande tiltaksplan for mangfald, likestilling og inkludering.

– Oppdraget vårt er fint fordi det viser at dette er noko ein ønskjer å gå djupare inn i for å kartleggje utfordringane. Så står det framleis att mykje å undersøka, men vi har løfta ein flik av teppet.

Forskarane tenkte at ved å gå breitt ut med spørjeundersøkinga, ville dei kunne fange opp alle grunnlaga frå tiltaksplanen: kjønn, etnisitet, funksjonsevne, kjønnsidentitet, seksuell orientering, sosio-økonomisk bakgrunn, alder og religion. Men det viste seg å vere for optimistisk.

– Ei tydeleg erfaring frå arbeidet er at det faktisk ikkje er mogleg, seier Bråten.

– Det du fangar opp med ei generell undersøking, er problemstillingar knytt til kjønn, og til om ein er fødd i Noreg eller i eit anna land. Og då først og fremst slike spørsmål som gjeld internasjonalt rekrutterte forskarar, som det er mange av.

Andre mangfaldsgrunnlag, som funksjonsnedsetting, sosial bakgrunn eller seksuell orientering, var det derimot ikkje mogleg å sanke meiningsfulle data for.

– Kanskje vi hadde klart det med ein svarprosent på 70. Men som det er, må ein lage spesialiserte undersøkingar for å få vite meir om desse gruppene. Ein må gå ut og leite etter dei, og undersøkingane må i første omgang vere kvalitative, seier Bråten, som meiner UiO absolutt bør gjere slike målretta undersøkingar.