– Får vist at de har leder­ambisjoner

Female Future er et samarbeid mellom Innovasjon Norge og NHO. Det ble startet opp i 2003 som følge av den nye loven som krevde at hvert kjønn skulle være representert med minst 40 prosent i styrene i børsnoterte selskaper. NHO så et behov for å styrke kvinnelige lederes kompetanse for å sikre norske bedrifter tilgang på de beste styrekandidatene. Men også ledelse generelt, personlig utvikling og retorikk ble satt på dagsplanen.

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen ILO rangerte i 2015 programmet som ett av de ti beste tiltakene i verden for å fremme kvinner i ledelse og styreverv.

– Det har etter hvert vært mange kvinner – rundt 1500 – som har deltatt på Female Future. Det gjorde meg nysgjerrig på hva deltakerne egentlig tenkte om programmet, sier Christelle Avias.

Tidligere i år var hun ferdig med masteroppgaven ved Institutt for statsvitenskap og ledelsesfag ved Universitetet i Agder. I oppgaven, som er en kvalitativ studie, intervjuet hun ni kvinner som hadde deltatt på Female Future.

Et dytt oppover

Lederutviklingsprogrammet går over ett år, og er åpent for bedrifter og virksomheter som ønsker å jobbe aktivt for å øke kvinneandelen i ledelsen og styrene i bedriftene. Så langt har kvinner fra mer enn 750 ulike virksomheter over hele landet deltatt.

Fellers for de ni informantene var at de alle hadde deltatt på et av Female Future-programmene som var holdt i Agder-regionen i 2003, 2006 eller 2009.

– Kvinnene kom fra ulike bransjer og sektorer. To var fra universitetssektoren, andre jobbet innen bank og finans, i landbrukssektoren, i kommunen, privat sektor eller i politikken. Noen var allerede ledere, andre ønsket å bli det, forteller Avias.

I en evaluering av Female Future i 2013 fant Sintef at 60 prosent av respondentene hadde hatt progresjon i lederkarrieren.

Avias' informanter syntes på sin side det var vanskelig å si hvilke direkte virkninger lederutviklingsprogrammet hadde hatt.

– Men flere hadde tatt steget og søkt seg til en lederjobb eller uttrykt ønske til nåværende arbeidsgiver om en høyere stilling. Kvinnene sa at de etter endt program kjente seg sikrere på at de kunne mestre en slik jobb.

Samtidig var det å ha gjennomført dette lederutviklingsprogrammet i seg selv en måte å flagge en ambisjon på, som kanskje ellers ikke var like tydelig. Som en av informantene sa:

«Jeg kan jo ikke direkte påvise det, men her som jeg jobber var det forventet at jeg skulle kunne  påta meg litt større oppgaver som en del av det. Så jeg fikk jo fort etter programmet en høyere stilling, og da ble det kommentert på at «det her er jo noe du har uttrykt at du vil».

– Når det ble kjent at man hadde deltatt på dette lederutviklingskurset, var det flere som fikk høre utsagn av typen «Du som har lyst til å være leder, kan du ikke søke på den ledige stillingen?». Kvinnene opplevde slik at de både ble mer faglig attraktive i den jobben de var i, og i eventuelle nye jobber de søkte, forteller Avias.

Kurset om styrearbeid, som blant annet tar for seg aksjeloven i detalj, var den av modulene deltakerne var mest fornøyde med.

– Dessuten påpekte flere verdien av å trene på presentasjonsteknikker, noe som blant annet gjorde dem tryggere på å holde foredrag og være i lederrollen, sier Avias.

Verdifulle nettverk

I Sintef-rapporten understrekes det at måten Female Future vektlegger egenutvikling i lederrollen og refleksjon rundt egen praksis, gjør at det skiller seg ut fra mange managementkurs som universiteter, høgskoler og konsulentselskaper tilbyr ellers. Også erfaringsutvekslingene på tvers av bransjer og lederstillinger blir framhevet som utbytterikt.

Det var da også verdien av nettverksbygging de fleste trakk fram i Avias' studie som mest positivt ved Female Future. Særlig under og rett etter at programmet var ferdig, var det flere som holdt kontakt med de andre deltakerne, blant annet for å sondere jobbmuligheter.

– Flere av arrangementene i etterkant av programmet omfattet også tidligere deltakere, og slik fikk man en enda større tilgang på kontakter, forteller Avias.

Greit med kvinneprogram?

Dette var samtidig noe av grunnen til at flere informanter mente at de hadde hatt enda større utbytte av programmet dersom det favnet både kvinner og menn. Flere sa de så verdien av et lederutviklingsprogram der man fikk anledning til å bygge nettverk med begge kjønn, spesielt ettersom det fortsatt er menn som dominerer i styrer og ledelse for øvrig. Noen informanter uttrykte dessuten et ønske om å lære av og med menn. De mente at det å kjenne til ulike kjønns lederstiler, egenskaper og arbeidsmetoder kunne være nyttig for å unngå en del uoverensstemmelser i organisasjonslivet.

– Noen av informantene sa at de forstod hvorfor Female Future var blitt startet opp i sin tid, men at det i 2016 var unødvendig med rene kvinneprogrammer. Et flertall av informantene var imidlertid positive til at det fortsatt fantes et eget tilbud til kvinner. Argumentene deres var først og fremst at det bygger opp under og holder fokus på kvinners erfaringer og situasjon i arbeidslivet, sier Avias.

NHO har da også tenkt å fortsette med egne lederutviklingsprogrammer for kvinner.

– Vår erfaring er at deltakerne setter pris på anledningen til å bygge nettverk med andre kvinnelige ledere. De gir tilbakemelding om at de synes det er verdifullt å møte andre kvinner i samme situasjon.  Mange av dem sitter som eneste kvinne i sine respektive ledergrupper, sier avdelingsdirektør Kristina Jullum Hagen.

Over nyttår starter derfor et nytt kull opp.