Vil kvotere minoriteter

– Det er svært vanskelig å telle mangfold, sier seniorrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) Eero Olli.

Transnational Arts Production (TrAP ) mener styrer og ledelse i kulturlivet er for homogene og at dette medfører tap av vesentlig kunnskap. I publikasjonen Mer makt til mangfoldet  har de foreslått kvotering som et tiltak for å rekruttere flere med minoritetsbakgrunn inn i styrer og ledelse. TrAPs erfaring er at mange har interesse for styreverv, men ofte blir forbigått i prosessen.

– Vi ønsker både å synliggjøre at det finnes mange med flerkulturell bakgrunn som har styringskompetanse, og å heve kompetansen i den gruppa. En av grunnene til at vi foreslår kvotering er fordi vi har sett effekten av kjønnskvotering. Før kvotering i styrer ble innført, gikk det veldig langsomt med kjønnsbalansen også, sier Frida Rusnak, kommunikasjons- og prosjektmedarbeider hos TrAP.

Men det er ikke like enkelt - og det er ikke det samme - å telle etnisitet eller funksjonsnedsettelse som det er å telle kjønn. Å ha et mål om 50/50- eller 40/60-representasjon er enkelt og greit for kjønn, men hva slags prosent skal man bruke på etnisitet? Hvordan kan det måles?

Uenighet om telling

– Det nytter ikke å telle mangfold, det er ingen farbar vei. Hvis man teller egenskaper ved personer har man startet helt feil, mener Olli i veiledningsavdelingen hos LDO.

Kvotering forutsetter telling av egenskaper fordi man må dokumentere behovet før man kan kvotere, og samtidig må man ta høyde for hva som faktisk er mulig å måle og bruke som utgangspunkt for kvotering, presiserer han. For Olli er det likevel viktig å være oppmerksom på at det er store forskjeller mellom å jobbe med mangfold i arbeidslivet generelt, sammenlignet med det TrAP jobber med, som er mangfold i styrer i kulturlivet.

Les også: Aktivt arbeid hindrer diskriminering

– Å kvotere inn minoriteter kan være en start, men det er ikke tilstrekkelig for at mangfold skal oppstå. Den tradisjonelle måten å jobbe på likestillingsfeltet er å telle kvinner og menn, men det kan vi ikke gjøre når vi jobber med mangfold. Det betyr ikke at man ikke skal jobbe med mangfold, det betyr bare at man må jobbe på andre måter, sier Olli.

Rusnak fra TrAP er uenig.

– Jeg tror man bør telle utenlandskklingende etternavn, landbakgrunn, og personer med en annen hudfarge enn majoriteten. Det gjelder ikke bare i styre og ledelse, men også på nettsidene, eller i bildene man bruker når man presenterer organisasjoner, sier hun.

– "Mangfoldige personer" finnes ikke

Olli mener at vi først og fremst må anerkjenne at mangfold dreier seg om arbeidsplassen, ikke enkeltpersoner.

– Det finnes ikke noe slikt som "mangfoldige personer" – mangfold er noe en arbeidsplass har eller ikke har i kraft av hvilke forskjeller som får lov å komme til uttrykk, sier han.

God rekruttering må ligge ligge til grunn. Dette er viktig for å motvirke ensidige arbeidsplasser, hvor det er viktigere å passe inn enn å passe til jobben, mener Olli.

– Det som virkelig hjelper er bevisste rekrutteringsprosesser, hvilken kompetanse er man ute etter, hvem blir rekruttert og på hvilke grunnlag.

– Mangfold kan knyttes til kompetanse og behandles som enhver annen kompetanse ved rekruttering. Det kan være snakk om å ha et annet ståsted, kanskje et annet språk, eller en annen fagbakgrunn enn majoriteten. Mangfold kan være forskjellige forskningsmetoder – like så vel som etnisitet, understreker Olli.

Mangfold er en vinn-vinn-situasjon

Bedre mangfold vil også sikre en større legitimitet på universiteter og høgskoler, både for hva det forskes på, hvordan det forskes, og hvem som forsker, ifølge Olli.

– Det er godt dokumentert at innovasjon skjer når forskjellige ideer og uttrykk møter hverandre. Mangfoldsarbeid er ikke bare bra for enkelte sektorer, det er bra for hele samfunnet. Det er i det hele tatt en vinn-vinn-situasjon.

– I gamle dager var for eksempel medisinsk forskning veldig mannsdominert. Menns sykdommer fikk forskningsmidlene, det var det som ga status.

Olli mener det er grunn til å tro at lignende mekanismer foregår i dag, også knyttet til etnisitet. I tillegg handler det om å sende ut signaler.

– Det er jo ikke mye motivasjon for minoriteter hvis alle som forsker på universitetet er hvite, og alle som vasker der er brune. Det handler om å bryte ut av en økonomisk og sosial segregering.

– Å rekruttere personer med en annen landbakgrunn, religion eller hudfarge gjør ikke en arbeidsplass til mangfoldig. Det blir den først når forskjellene mellom individene blir anerkjent og tenkningen, diskusjonene og valgene i man tar blir påvirket, mener han.

Må bygge opp nye nettverk

Ved utdanningsinstitusjonene hvor man ønsker de beste kandidatene, er det et problem at mange av de utenlandske toppforskerne velger å dra fra Norge etter noen år, mener Olli.

– Det kan nok være et tegn på at arbeidsplassen ikke er mangfoldig nok, mange kan føle de ikke passer inn.

– Universitetene er opptatt av internasjonalisering, og det kan bidra til mangfold. Men om man kun rekrutterer eliten i de gamle nettverkene, så fører det nok til mer ensporing heller enn mangfold.

Å kun rekruttere i eksisterende nettverk blir en slags kvotering av kompiser, mener Olli.

Rusnak forteller at de gjennom prosjektet Styrende Mangfold har bistått personer med minoritsbakgrunn til å bygge opp nettverk og styreerfaring.

– Det har gitt gode resultater, og tidligere deltagere sitter nå i styrer og utvalg i store institusjoner som Den norske opera og ballett og Nasjonalmuseet.

– Men de som oppnevner styrer har et ansvar. Man rett og slett ha langsiktige planer og gå inn for at bedre sammensetning er et mål. Det trengs en strategi, sier Rusnak.

TrAP ser også på muligheten for en observatørordning hvor personer som er interessert i å jobbe i styrer får delta som observatør.

På jakt etter den beste løsningen

I kulturlivet har grensene for kunst åpnet seg og blitt mer internasjonal. Men på beslutningsplan har det ikke skjedd store endringer, ifølge TrAP.

I høst kom direktør for Munchmuseet, Stein Olav Henriksen, på banen og viste til TrAPs publikasjon Mer makt til mangfoldet. Henriksen mener at andelen med flerkulturell bakgrunn i styrene i kulturlivet bør opp i 20-30 prosent. Rusnak syntes det er positivt at han var så tydelig, men anerkjenner også utfordringen med å finne de beste løsningene.

– Det er ikke lett å gi et entydig svar eller en prosentandel. Men i et styre sitter det kanskje fem-seks personer, og da er det viktig å se på hva de bringer inn og at det ikke skal være helt homogent, sier Rusnak.

– I små miljøer er det vanskelig å få til en "perfekt" sammensetning. Men man kan legge mer press på stat, kommuner og store institusjoner. Om ikke kvoteringsregler blir aktuelt, bør det i det minste være enkelte føringer som tar hensyn til at Norge er et veldig sammensatt land.

– Mer mangfold på beslutningsnivå er viktig, ikke bare fordi det er rettferdig, men også fordi det gir mer innovasjon, nyskapning og nye impulser. Når det er snakk om kulturlivet spesifikt gir det også bedre kulturforståelse og mulighet for å nå et bredere publikum.

– Det er ikke opp til oss hvordan det konkret gjennomføres, men vi er på banen og viser at dette er et problem, og vi trenger tiltak som kan bedre balansen i styrer. Vi har gjennomført et prosjekt med gode resultater, men ser at det trengs mer for å bedre mangfoldet, sier Rusnak.

– Vi må bli mindre redde for ulikhet

Nordmenn er ganske redde for ulikheter og har dårlig kompetanse på å håndere forskjeller, ifølge Olli.

– De to vanligste strategiene å håndtere ulikheter på, har vært enten å undertrykke eller ekskludere ulikheter. Det er ikke bra for mangfold. Vi kan ikke insistere på at vi egentlig er like. Hele poenget med mangfold er at vi skal dra nytte av at vi er forskjellige.

– Nordmenn må bli mye mer uredde og rett og slett våge å tråkke i salaten noen ganger. Usikkerhet rundt det som er annerledes gjør at vi vegrer oss for å ha noe med det å gjøre, men det er ingen god strategi. Det beste er å spørre folk direkte: Hvordan påvirker dette deg på jobben? Er det noe vi andre bør huske å ta hensyn til?