Universiteter og høgskoler skal forebygge diskriminering ved hjelp av aktivitets- og redegjørelsesplikten. Aktivitetsplikten gjelder både for likestilling mellom kjønnene og etnisk likestilling, mens redegjørelsesplikten bare gjelder for kjønnslikestilling. (Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)

Aktivt arbeid hindrer diskriminering

Aktivitets- og redegjørelsesplikten er viktig for å oppnå kjønnsmessig og etnisk likestilling i akademia, mener ekspert på diskrimineringsjus Ronald Craig. Likevel er ordningens framtid usikker.

26. august 2014

– Fremskrittspartiet har tidligere sagt tydelig ifra at de ikke vil ha aktivitets- og redegjørelsesplikten. Så i forslaget til neste års felleslov kan det hende den er borte. Men dette er rett og slett viktig forebyggende anti-diskrimineringsarbeid, ikke byråkrati, sier seniorrådgiver ved Likestillings- og diskrimineringsombudet Ronald Craig.

Til neste år ønsker regjeringen å komme med et forslag om ny, felles antidiskriminerings- og likestillingslov. Flere frykter at det vil gå utover aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), som likestillingsminister Solveig Horne har kalt unødvendig byråkrati. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) på sin side mener at vi trenger ARP.

Viktig å bevare aktivitets- og redegjørelsesplikten

Universiteter og høgskoler – som arbeidsgiver i offentlig sektor – er underlagt ARP som er lovfestet i likestillings- og anti-diskrimineringslovgivningen. Craig mener det er flere grunner til å bevare ARP:

– Det er to hovedspor i likestillings- og antidiskrimineringslovgivningen. Det ene er et klagesystem for forbudet mot diskriminering. Loven sier at det er forbudt med direkte og indirekte diskriminering og trakassering, og at vi kan klage. 

Lovgivningen gir en klagemulighet for de som opplever at den er brutt. LDO eller domstolen vurderer klagen og avgjør om lovbrudd har funnet sted.

Det andre hovedsporet er aktivitetsplikt og redegjørelsesplikt. Uavhengig av om diskriminering og  trakassering har funnet sted eller ikke, skal arbeidsgivere jobbe systematisk med å fremme likestilling gjennom tiltak. 

– Plikten handler om forebyggende og proaktiv jobbing uten at det er anklager om diskriminering, forklarer Craig.

– Det er regulerende kontroll, hvor ombudet kan komme inn og vurdere om en arbeidsgiver har gjort den type forebyggende arbeid som loven beskriver at de skal gjøre.

Lik aktivitetsplikt for kjønn og etnisitet

Arbeidsgiverne har plikt til å rapportere den faktiske tilstanden (redegjørelsesplikten) når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten – i tillegg til å registrere hvilke tiltak de har for å bedre likestillingen (aktivitetsplikten). Når det gjelder etnisk likestilling er arbeidsgiverne pålagt å ha antidiskrimineringstiltak, iverksatt eller planlagt iverksatt (aktivitetsplikten) – og å redegjøre for disse. 

– En offentlig arbeidgivers aktivitetsplikt er altså lik i lovverket både når det gjelder kjønn og etnisitet, forklarer  Ronald Craig.

Det som skiller ARP for kjønn og etnisitet er at universiteter, høgskoler og andre offentlige arbeidsgivere ikke har plikt til å rapportere den faktiske tilstanden for etnisk likestilling i virksomheten.

Det er det gode grunner til, ifølge Craig.

Redegjørelsesplikt for kjønn, ikke etnisitet

Det er altså ikke samme redegjørelsesplikt i diskrimineringsloven om etnisitet som det er i likestillingsloven.

– Er det sånn i loven at kjønnslikestilling anses som viktigere enn etnisk likestilling?

– Nei, lovverket går ikke inn for tilsvarende redegjørelse på etnisitet som for kjønn, rett og slett fordi det er vanskelig å gjennomføre registrering på grunn av personvernhensyn, sier Craig.

Å kunne rapportere etnisitet på samme måte som for tilstanden om kjønnslikestilling, innebærer at man må ha en viss idé blant annet om hvem som er etnisk minoritet, hvor mange det er, og hvordan lønnsforskjellene er mellom de forskjellige minoritetene. Alt dette ville bety en registrering av hvilken etnisitet forskere og ansatte tilhører. 

– Det er et veldig innviklet fagfelt, hvor personvernlovgivning spiller inn og kompliserer rapportering og registrering. Derfor har verken myndighetene eller ombudet ønsket en plikt til å registrere dette, sier Craig.


Åpenhet om tiltak og tilstandsrapportering virker forebyggende, og er ekstra viktig når vi vet hvor få som klager på diskriminering. Det mener seniorrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet Ronald Craig. (Foto: LDO)

Bedre tiltak med god statistikk

Lovene det er snakk om gjelder ikke utenfor arbeidslivet, og utdanningsinstitusjonene har ingen redegjørelsesplikt på studentene. Enkelte universiteter og høgskoler har likevel tall på andel etniske minoriteter i studentmassen. Det kan de gjøre fordi Statistisk sentralbyrå (SSB) kan koble flere dataregistre hvor SSB sender tilbake opplysningen som anonymisert statistikk.

Ifølge Craig kan det være positivt. Det er store fordeler ved at universiteter og høgskoler har en praksis med å ha statistikk over andel etniske minoriteter, selv om de ikke har plikt til det. Han understreker at SSB har krav til hva som må oppfylles for at statistikken skal være anonymisert. Så lenge kravene er oppfylt, kan universiteter og høgskoler bruke statistikken i arbeidet med etnisk likestilling blant forskere og studenter.

– Når man har gode tall å jobbe med, er det enklere å gå inn med tiltak for likestilling både når det gjelder kjønn og etnisitet, sier Craig.

For ti år siden jobbet han på Det juridiske fakultet ved Universitetet i Oslo og satt i en komité som ble oppnevnt  for å få flere etniske minoriteter til å søke seg til jus.

– Grunnen til at vi visste om underrepresentasjonen var at vi hadde tall på det. De siste årene har det derfor blitt jobbet med dette på en god måte, og det har hatt en klar effekt på å få flere etniske minoriteter til å søke seg til jus.

– Men hvilke råd har du til institusjoner som vil jobbe aktivt med etnisk likestilling, men mangler anonymisert statistikk?

– Dette er ikke lett å svare på i noen få setninger. Det viktigste er at arbeidsplassen analyserer eget arbeidssted for å få innsyn i likestillingsutfordringer og risikoområder. Det er mulig med en slik kvalitativ analyse selv om det er begrenset med kvantitative data. Så må man velge tiltak, gjennomføre og evaluere tiltakene.

Veldig få som klager

– Det er begrensninger i et rent forbudssystem, og jeg er redd for at statsråd Horne vil ta vekk det sporet aktivitetsplikten er.

– Blant annet vet vi at bare sju prosent av de som opplever diskriminering faktisk klager, sier han.

Det lave antallet klager betyr ifølge Craig at systemet ikke fanger opp størstedelen av diskrimineringen. I tillegg viser det hvor viktig det er med aktiv jobbing og forebygging. 

– I aktivitets- og redegjørelsesplikten er det åpenhet rundt tiltak og tilstandsrapportering. Informasjonen kan lære oss noe om tilstanden og brukes på en god måte, understreker han.

Ingen sanksjonsmuligheter

I dag finnes det ingen sanksjoner mot dem som ikke følger aktivitetsplikten. Redegjørelsesplikten tvinger likevel frem en synliggjøring av offentlige arbeidsgivere som ikke har gjort noe, og er derfor et insentiv for å følge aktivitetsplikten, mener Craig.

Loven sier arbeidsgivere skal redegjøre i en årsberetning eller årsbudsjett. LDO mener at det ikke er nok. 

– Det er en begrenset måte å redegjøre på. Vi kunne ha gjort det på andre og enklere måter, for eksempel kunne institusjonene rapportert på nett innen en gitt tidsfrist.

– Men det viktigste er at det er en eller annen form for redegjørelse, understreker Craig.

LDOs kontroller i 2009 og 2010 viste at aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillingsloven ikke ble tilfredsstillende oppfylt av landets universiteter og høgskoler.

At institusjonene opplever redegjørelsesplikten som vanskelig, stiller Craig seg undrende til.

– Vi snakker om statistikk, og dette er tall som skal være tilgjengelig på institusjonene. Særlig når det gjelder kjønnsfordeling er dataene veldig lett tilgjengelig.

Fakta

Likestillings- og antidiskrimineringslovgivningen omfatter fem forskjellige lover: likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering, samt forbud om diskriminering på bakgrunn av alder (i arbeidsmiljøloven).

Hovedhensikten er:

  • Det er forbudt å diskriminere/trakassere
  • Arbeidsgivere må jobbe forebyggende for at alle skal inkluderes.

Diskrimineringsloven om etnisitet §20 og likestillingslovens §23, arbeidsgivers aktivitetsplikt, er likelydende: Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet.

Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.

Likestillingslovens §24 pålegger arbeidsgivere å redegjøre for
a) den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten, og
b) likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter §23.

Diskrimineringsloven om etnisitet §21 pålegger arbeidsgivere å redegjøre for iverksatte og planlagte tiltak, men ikke den faktiske tilstanden.

Se også:

Kif-komiteen

I august i år fikk Kif-komiteen nytt mandat og nytt navn. Den heter nå Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning og skal jobbe både med mangfold og kjønn.

Proteststemmer i akademia:
Verdier som likestilling, inkludering og mangfold blir kvalt av den rådende styringsideologien i akademia, ifølge kritikere. Den britiske organisasjonspsykologen Kathryn Waddington mener tiden er inne for å bygge en akademisk medfølelseskultur.
12. februar 2019