Lei av ledere som sier de behandler alle likt

– Det verste jeg vet er ledere som sier ”her er vi fargeblinde” eller ”her behandler vi alle likt”! Det vitner om en manglende forståelse for maktubalansen mellom dominerende og ikke-dominerende grupper. Ta for eksempel et mannsdominert arbeidsmiljø: Lederen må interessere seg for hvordan det er for de få kvinnene som jobber der. Hvis han ikke gjør det, kan han ikke endre kulturen, og arbeidsplassen vil fortsette å miste kompetente kvinner, sier Loveleen Rihel Brenna.

Med den salven setter hun tonen for sitt bidrag til konferansen. Brenna vil ha ledere til å virkelig kjenne hvor skoen trykker, og forstå verdien av en organisasjon som har rom for mange typer forskjeller.

Hva betyr egentlig likestilling og mangfold i forsknings- og utdanningssektoren? Hvilke mål jobber vi mot, og hvor langt er vi fra å nå dem? Dette er spørsmål som står sentralt når ledere, likestillingsrådgivere og HR-ansatte møtes til nettverkskonferanse 27. og 28. april.  Her møtes bidragsytere fra akademia og privat næringsliv for å utveksle erfaringer.

Går for interseksjonell tilnærming

Høyskolen i Oslo og Akershus (HiOA) er vertskap for konferansen, og satser ifølge seniorrådgiver Vibeke Horn på en bred tilnærming. I tillegg til kjønn, skal det tas opp et mangfold av ulikheter: Etnisitet, funksjonsnivå og alder er blant de viktigste.

– Vi har valgt ”fra kjønnslikestilling til mangfold” som overordnet tema for konferansen. Med det ønsker vi å ha en interseksjonell tilnærming, der vi ser flere former for ulikhet i sammenheng. Kjønn er kun en av flere ulikhetsdimensjoner i samfunnet. For å avdekke og bryte reelle barrierer må vi se kjønn i sammenheng med andre mulige grunnlag for urettmessig forskjellsbehandling.  

Horn begrunner dette delvis med Kif-komiteens utvidede mandat , delvis i at man i tillegg til den gamle likestillingsloven nå også har diskrimineringslover om blant annet etnisitet, seksuell orientering og tilgjengelighet.

Se Lover og avtaler 

– Vi må ta på alvor at fordommer og barrierer i student- og arbeidslivet ved institusjonene kan være sammensatte. For oss som jobber med dette til daglig er det et viktig spørsmål hvordan vi kan jobbe aktivt og systematisk for at alle ansatte og studenter får oppfylt sine lovfestede rettigheter.

Horn peker også på at den demografiske sammensetningen i Norge er i endring, og at mangfoldet av ulike etniske bakgrunner blir stadig større, særlig i studentmassen ved institusjonene på Østlandet.

– HiOA ligger i hovedstadsregionen, som har den har den raskest voksende innvandrerbefolkningen i landet, samtidig som vi forsyner hovedstadsregionen med kompetanse. Det er HiOAs samfunnsansvar å speile dette mangfoldet. Samtidig har alle institusjoner aktivitetsplikt på dette, uavhengig av geografisk beliggenhet, så det er i høyeste grad relevant for alle.

– Et lederansvar

Loveleen Rihel Brenna, som er blant foredragsholderne på konferansen, driver til daglig konsulentselskapet Seema. Her driver hun rådgivning for bedrifter i hvordan de kan utvikle en mer mangfoldig organisasjon. Hun opplever at mange arbeidsgivere etterlyser mangfold, men samtidig er lite bevisste på begrepets innhold.

– Tomheten kan arte seg på flere måter. Det ene kan være at man rekrutterer nyutdannede bredt med tanke på etnisitet, kjønn og funksjonsevne. Samtidig sier man ”kom som du er, bli som oss”, altså egentlig assimilering, ikke mangfold. Det andre kan være bransjer der det rekrutteres minoriteter, særlig innvandrere, til bestemte typer jobber. Noen skryter på seg å ha en mangfoldig organisasjon. Men er det egentlig mangfold at alle stuepikene er innvandrere fra Filippinene? Eller har du egentlig en segregert organisasjon? Det tredje kan være at man erklærer arbeidsplassen som antirasistisk sone. Det er heller ikke mangfold, det er å følge norsk lov.

Brenna mener mangfold er noe ledere må ta strategisk ansvar for.

– Veldig ofte begrunnes ønsket om mangfold ut ifra representasjon, og delegeres så til HR. Mangfoldsledelse bør heller inngå i en organisasjonsutviklingsprosess og være en integrert del av strategier og policy, ellers generer det ingen varige endringer i organisasjonen.

Når Brenna sier ”generer”, mener hun at det finnes en ekstrakompetanse i det at folk er forskjellige. Denne ekstrakompetansen er ofte noe verken den som ansettes eller den som ansetter bevisst på.

– Derfor er det lederens jobb å aktivt etterspørre slik kompetanse og tenke rundt hvordan det kommer organisasjonen til gode. Dette forutsetter at ledere forstår og har verktøy til å etterlyse denne kompetansen. 

Kreativt potensial i mangfold

– Historien er full av personer som var annerledes, som har fått utvikle seg og blomstre til verdens beste: Einstein, Da Vinci, Curie, Hawking. Hvis man ikke legger til rette for at alle slags folk får utfolde seg, vet man jo ikke hva man går glipp av!

Professor Frode Eika Sandnes er entusiastisk på innovasjonens vegne. Til daglig forsker han fram løsninger innen universell utforming ved institutt for informasjonsteknologi ved HiOA, noe som også vil være tema for hans bidrag til konferansen. Han mener det er både riktig og rasjonelt at så mange som mulig får full mulighet til å delta, både i utdanningssystemet og i arbeidslivet etterpå.

– Innovasjon skjer i fellesskap, i idéutvikling der tanker og impulser kastes fram og tilbake. Det funker ikke hvis alle er like! Det er godt dokumentert at kreative miljøer fungerer best når folk er forskjellige. Det kan selvsagt være utfordrende, men jeg velger å se mulighetene som ligger der.

Samtidig peker han på at utdanningsinstitusjonene har det han kaller en ”litt treg og traurig historie” når det kommer til å tilpasse seg teknologiutviklingen. Særlig når det kommer til å møte behov som gjør utdanning tilgjengelig for flere.

– Et konkret eksempel på dette er blinde og synshemmede. De kan studere som alle andre og utføre mange profesjoner. Mange av underviserne i matematikk bruker et dokumentkamera til å tegne rett på slides, som de så skanner og legger ut for studentene. Disse skanningene er da formatert som bilder. Blinde bruker skjermleser, et verktøy basert på tekst. Fordi lysarkene er i bildeformat er de ikke kompatible med den blindes leseverktøy, og gjør det dermed vanskelig å studere matematikk, rett og slett fordi studenten ikke får lest lysarkene, forteller Sandnes.

– Utdanningsinstitusjonene må gå foran

De fleste med innvandringsbakgrunn som jobber ved norske utdanningsinstitusjoner er født utenfor Norge. Kun et lite mindretall er norskfødte med innvandrerforeldre. Det kom fram i en ny mangfoldstatistikk  som før jul ble lansert av Kif-komiteen i samarbeid med NIFU og SSB. Der ble det samtidig påpekt at det mest sannsynlig bare er et spørsmål om tid før representasjonen også endrer seg, også blant forskningspersonalet.

Eller? Loveleen Rihel Brenna i Seema er ikke i tvil om at det er avgjørende hvor bevisst og konkret utdanningsinstitusjonene arbeider med mangfold.

– Utdanningssektoren er kanskje den enkeltsektoren hvor bevissthet rundt mangfold er viktigst. Institusjonene skaper og leverer fremtidens arbeidskraft som skal drive verdiskapning i framtida. Vi har hatt veldig gode erfaringer med kursing av studenter ved Handelshøyskolen ved HiOA i hvordan mangfold innad i grupper kan genere mer kreativitet og bedre resultater. I etterkant har vi fått tilbakemeldinger om at studentene har begynt å danne arbeidsgrupper utenfor de vanlige klikkene de baserte seg på før.

Også Frode Eika Sandnes ved HiOA tror utdanningsinstitusjonene vil måtte forholde seg til studentenes forventninger.

 – Studentmassen blir stadig mer mangfoldig på alle måter. Alder, etnisitet, funksjonsnivå, kjønn og stadig flere studerer på deltid ved siden av jobb. De forventer og trenger større fleksibilitet og tilgjengelighet fra institusjonene på alle vis.

Samtidig har Sandnes stor tro på nettopp studentenes forhold til mangfold.

– Mitt inntrykk fra hverdagen med studentene er at unge er mer inkluderende og mindre dømmende enn før. Generelt later vi til å ha mer kunnskap om folks forskjellighet enn for ti år siden. Det tror jeg er et godt grunnlag å jobbe ut ifra.