Likestillingspenger til tre institutter og ett universitet

Noen av institusjonene som har fått penger i BALANSE-programmets første tildeling, skal de neste årene prøve å finne årsakene til kjønnsubalansen. Men det viktigste er at alle i løpet av tre år skal redusere den: de vil forandre misforholdet mellom antallet kvinner blant forskere og på toppen.

NUPI med et program for opprykk og et program for ledelse

– Vi er veldig glad for å ha fått midler fra BALANSE-programmet, sier direktør og prosjektleder Ulf Sverdrup.

– Én ting er at det er en gladnyhet for NUPI, men det er også veldig positivt at Forskningsrådet ga likestillingspenger til flere i instituttsektoren. Det er viktig for kvinnelige forskere. Det er avgjørende at vi ikke får en utvikling der kvinnelige forskere er i undervisningsstillinger på universitetene mens mannlige forskere er på forskningsinstituttene, påpeker Sverdrup.

– Det viktigste for oss er å øke likestillingen, øke bevisstheten om ledelsesstrategier i NUPIs ledelse og organisasjon og dele erfaringer med andre i instituttsektoren.

NUPI vil bedre likestillingen i faglige og administrative lederstillinger og skal sette i gang to programmer:

• Et program for ledelse av forskningsprosjekter: et opprykksprosjekt med mentorprosjekt og tett oppfølging for å kvalifisere for opprykk til professor, såkalt forsker 1 i instituttsektoren.
• Et gruppelederprogram med mentorprosjekt og fokus på kompetanseutvikling.

En målsetning er å øke til tre kvinnelige professorer – i dag har NUPI null, men omtrent syv mannlige forskere med professorkompetanse. Det andre målet er å oppnå kjønnsbalanse blant gruppelederne med 50/50-fordeling. Begge deler innen tre år.

– Vi ønsker å oppnå flere ting. For det første vil vi løse situasjonen her på NUPI med kjønnsubalanse på toppstilling- og ledernivå. For det andre har NUPI stor synlighet i samfunnet, noe som gjør at vi kan bidra med å få fram kvinnelige rollemodeller, sier Sverdrup.

– Og det er ikke nødvendig å lete etter de dyktige kvinnene, vi har dem allerede her!

– Med bare egne midler ville det vært vanskelig å prioritere slike programmer, men med pengene fra Forskningsrådet blir det lettere å få til det vi vil gjøre, sier han.

PRIO ønsker en holdningsendring

– Tidligere har vi ikke hatt midler til tiltak, men med støtten fra BALANSE-programmet kan vi både løfte dyktige kvinnelige forskere som ikke har blitt sett, og finne ut hvilke tiltak vi skal satse videre på, sier spesialrådgiver og prosjektleder Lynn Nygaard.

– På sikt kan gode virkemidler være for både kvinnelige og mannlige forskere og ledere ved PRIO. Jeg tenker på prosjektet som aksjonsforskning: Hva fungerer eller fungerer ikke for oss? Og hva kan overføres til andre institusjoner?

– Vårt prosjekt bunner i noen funn internt som skurrer litt: Mange av de kvinnelige forskerne er usikre på om de orker å bli professorer og om de har det som skal til. Samtidig gjør de omtrent det samme som professorer gjør, forteller Nygaard.

Målet med PRIOs prosjekt er å øke antallet kvinnelige professorer for å redusere den store kjønnsubalansen ved instituttet. Kvinner med ferdig doktorgrad, eller som er helt i slutten av stipendiatperioden, kan delta. Programmet for flere kvinnelige professorer skal inneholde blant annet intervju, skrivegrupper, prøveevaluering, skrivestipend, mentorer og ledertrening. Det er ikke alle som har en holdning som må endres, men PRIO vil både øke kompetanse og motivasjon hos forskerne.

– Det å bli professor er en naturlig utvikling og ikke noe veldig annerledes. Men mange misforstår professortittelen, og vi vil spre en ny holdning om at et professorløp ikke er annerledes enn det mange forskere allerede gjør og har lyst til å gjøre, sier Nygaard.

– Vi trenger et nytt syn på utvikling. En strukturell endring der vi ser mer aktivt på forskernes portefølje, mener hun.

– Problemet med ledelse er at man ikke blir prosjektleder hvis man ikke har vært prosjektleder tidligere. Å gi ledertrening er derfor avgjørende. Vi vil bygge inn en mellomlederrolle i forskningsprosjekter, slik at deltakerne får ledererfaring, sier Nygaard.

SINTEF med endring ovenfra og nedenfra

– Flere undersøkelser har vist at dyktige kvinnelige forskere vil til SINTEF, faktisk skårer SINTEF høyere hos kvinner enn hos menn. Da må vi også ta bedre vare på forskerne, sier HR-direktør og prosjektleder Ingeborg Lund.

Målet med prosjektet er å få flere kvinnelige ledere, samt å bygge ned barrierer i fagmiljøene som stenger kvinner ute fra lederstillinger. Prosjektet består av to tiltakspakker og en dokumentasjonsdel:

• Tiltakspakke I, Form framtida: Fire deler rettet mot endring hos forskningsledere og fagmiljøet.
• Tiltakspakke II, Ressursmobilisering: tre deler rettet mot kvinnene, det å dyrke fram talenter.
• Kunnskapsbiten: Kunnskapen fra prosjektet skal deles og komme inn i SINTEF-skolen.

– Dette må ikke bare bli et stunt, men noe vi kan ta med oss videre. Derfor er kunnskapsdelen også viktig, sier Lund.

– Vi vil prioritere tre miljøer og jobbe med lederne for å utvikle deres forståelse. Dette er viktig, for lederne har makt og innflytelse og en sentral rolle i å oppdage talenter, mener Lund.

– Problemet er ikke at kvinner trenger mer støtte enn menn, men at kvinner får mindre støtte enn menn. Vi har mer enn nok dyktige kvinner, og vi ser også at noen ledere klarer å få disse fram, sier hun.

– Vi har en tradisjon i SINTEF for å jobbe med ledelsesutvikling, og vi har bevisste mål i arbeidet med kjønnsbalanse, men vi er ikke i mål enda.

– I prosjektet vil vi også jobbe med kvinnene. Vi vil dyrke fram talentene og se på områder som publisering og hvilke oppgaver kvinner og menn tar.

– Tildelingen fra Forskningsrådet vakte begeistring i konsernledelsen, og vi vil nå få en ordentlig mulighet til å jobbe med likestilling og kjønnsbalanse, sier Lund.

Felles utfordringer i Vestlandshovedstaden

Prosjektet i Bergen tar utgangspunkt i tre institusjoners felles utfordringer: Havforskningsinstituttet har god rekruttering av både kvinnelige og mannlige forskere, men sliter med altfor få kvinnelige ledere. Høgskolen i Bergen (HiB) har også kjønnsubalanse på toppen, i tillegg til en del kjønnsdelte fag. Universitetet i Bergen (UiB) er et breddeuniversitet, med få kvinner både i institutt- og i fakultetsledelse.

Målet er å øke kvinneandelen i faglige toppstillinger og i forskningsledelse. Bergensprosjektet skal:

• Del 1: Skaffe ny kunnskap gjennom en forstudie og et følgeforskningsprosjekt av Uni Research/Rokkansenteret, en randsone av UiB.
• Del 2: Utvikle en likestillingsmodul som kan innarbeides i de tre institusjonenes egne lederprogrammer.
• Del 3: Starte lederkurs for å rekruttere kvinner til forskningsledelse og institutt-/fakultetsledelse.
• Del 4: Komme med konkrete tiltak for å få flere kvinner i toppstillinger.

– Vi er allerede godt i gang med den siste biten. Etter samarbeidsmøtet nylig satte vi i gang arbeidet med et felles mentorprosjekt, sier seniorrådgiver ved UiB og prosjektleder Anne Marit Skarsbø.

Eksempler på tilstand og mål fra Vestlandsprosjektet:

• Havforskningsinstituttet: Bare 1 av 4 forskningsdirektører er kvinner, bare 2 av 10 forskningsprogrammer ledes av kvinner og ingen av de 19 forskningsgruppene ledes av kvinner. Nå er målet 40 prosent kvinnelige ledere innen 2015.
•  HiB: Kvinnedominans på helse- og sosialfag og mannsdominans på ingeniørutdanningen, for eksempel ingen kvinnelige ingeniørprofessorer. Innen 2015 er målet minst 40 prosent av hvert kjønn i undervisnings- og forskerstillinger.

– Tallenes klare tale gjør at vi ikke bare kan sitte passive. Vi er nødt til å gjøre noe når det viser seg at vi bare fortsetter med å (nesten bare) rekruttere mannlige ledere, til tross for at det ikke er en mangel på kvinner, sier Skarsbø.

– Likestillingsmodulen vi skal utvikle, skal ikke være noe utenpåklistret, men integreres i lederprogrammene våre. Vi spør rett og slett: Hvor er likestilling relevant for ledelse? Vi har jo sett at det mangler likestillingsperspektiver i alle de tre lederopplæringene, og det må vi gjøre noe med, sier Skarsbø.

Artikkelen er opprinnelig publisert hos Forskningsrådet.