Mangfoldstiltak for ansatte

«Etterkommere av innvandrere er underrepresentert i akademiske stillinger, selv om de er overrepresentert i studentmassen», skriver forskerne som stiftet Forum for internasjonale forskere (Firo) (Morgenbladet, 2019).

Ja, innvandrere er overrepresentert blant forskerpersonalet – men rundt 80 prosent av disse er internasjonalt mobile forskere. Den største gruppen innvandrere i norsk forskning kommer fra Tyskland, fulgt av Sverige og Kina, viser tall fra NIFU. Det er store forskjeller mellom de ulike fagområdene, der matematikk, naturvitenskap og teknologi har den høyeste andelen. Totalt hadde nær halvparten av forskerne i midlertidige stillinger innvandrerbakgrunn (2018). 

Det er imidlertid få etterkommere av innvandrere, eller norskfødte med innvandrerforeldre, blant forskerpersonalet. I 2018 utgjorde de kun 0,5 prosent av forskerne.

Mer om etnisk mangfold og definisjoner 

Se mer statistikk

Ulike barrierer krever tilpassede tiltak

Forskning viser at studenter med bakgrunn fra asiatiske land uttrykker høyere forskerambisjoner enn majoritetsbefolkningen, men at sannsynligheten for å inneha en stilling i akademia er lavere for doktorer med innvandrerbakgrunn som bor i Norge (Askvik og Drange, 2019). For å sikre en mer mangfoldig rekruttering, må vi vite mer om mulige hindre.

– Det jeg synes er litt slående med (mangfolds)statistikken, er når barrieren oppstår: For etterkommere er det ved overgangen til stipendiatstilling, for internasjonale forskere er det ved overgangen til fast stilling, sier Ida Drange, forsker ved OsloMet (Forskerforum, 2021).

De to gruppene, innvandrere og etterkommere og internasjonale forskere, kan derfor ha behov for ulike tiltak.

Les saken: – Vi rekrutterer ei einsarta gruppe internasjonale forskarar

Uforutsigbarhet og manglende inkludering

Felles for innvandrere i forskning og internasjonale forskere er mangel på inkludering, nettverk og systemkunnskap – alle er hovedutfordringer som trekkes frem i AFI-rapporten “Å være utlending er ingen fordel” (2016). Artikkelforfatterne foreslår støttende mangfoldsledelse for å bidra til å få flere inn i vitenskapelige stillinger. Les mer om mangfoldsledelse.

I en undersøkelse utført av Akademiet for yngre forskere, rapporterer 25 prosent av utenlandskfødte forskere (forskere med innvandrerbakgrunn der flesteparten er internasjonalt mobile forskere) å ha opplevd diskriminering på grunn av sin innvandrerbakgrunn (AYF, 2019). 

I likhet med forskning på kjønnsbalanse fremhever flere studier på etnisk mangfold, blant annet Askvik og Drange (2019) midlertidighet og uforutsigbare karriereveier som mulig årsak til den lave andelen innvandrere med utdanning fra Norge og deres etterkommere i norsk akademia.

Selv om det stadig er flere undersøkelser som beskriver status ved norske kunnskapsinstitusjoner, mangler det fortsatt kunnskap om hvorfor bildet ser ut slik det gjør i dag. Å finne ut av hvorvidt få innvandrere velger akademia skyldes trekk ved akademia som gjør at de stenges ute, eller om det skyldes andre karrierevalg, er noe flere forskere har påpekt at det er behov for (Askvik og Drange, 2019).

Les mer i sakene våre om etnisk mangfold i forskning

Tiltak

Under er en oversikt over tiltak og eksempler fra universitetenes og høgskolenes handlingsplaner, samt instituttsektoren.

Siden vi finner få institusjoner som skiller mellom vitenskapelige ansatte og øvrige ansatte, gjelder mangfoldstiltakene nedenfor alle ansatte (med mindre det er spesifisert for vitenskapelige ansatte).

Tiltakene er sortert i følgende kategorier:

• Mangfoldsrekruttering
• Utlysning av stillinger internasjonalt
• Inkluderingstiltak
• Språkkurs
• Tiltak for introduksjonsprogram

Mangfoldsrekruttering

Gode rekrutteringsprosesser spiller en viktig rolle for å bidra til økt etnisk mangfold generelt i arbeidslivet. En slik prosess omfatter alt i fra et inkluderende språk i utlysningstekster til selve intervjuprosessen. Les veilederen: Mangfoldsrekruttering. Råd om god praksis i ulike faser av rekrutteringsprosessen (fra regjeringen).

Forutinntatte og ubevisste holdninger og stereotypier (bias) har vist seg å spille en sentral rolle i rekrutteringsprosesser, blant annet viste en studie fra arbeidslivet at det er 25 prosent mindre sjanse for å bli innkalt til intervju om søkeren har et pakistanskklingende navn (Midtbøen 2016).

Vi vet mindre om hvorvidt rekrutteringsprosessene i akademia fungerer diskriminerende eller ikke.

Les saken: – For mykje vekt på implisitt bias bremsar arbeidet for likestilling i akademia

Institusjonenes tiltak for å rekruttere et mangfold blant ansatte, har frem til nå vært mest rettet mot rekruttering av akademisk arbeidskraft fra utlandet (utlysning av stillinger internasjonalt), såkalt internasjonal rekruttering, og mindre på innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre som allerede befinner seg i Norge (Innvandrere vil, men blir ikke inkludert)

Likevel ser vi at flere institusjoner har tiltak som nå omfatter å kartlegge mangfoldsutfordringer og sikre mangfoldsperspektiver for en mer bevisst rekruttering.

• Målrettet rekruttering

Universitetet i Oslo (UiO) identifiserer hvilke mangfoldsutfordringer fakultetet/enheten har for å kunne utarbeide tiltak, målrette innsatsen og sikre en bevisst mangfoldsrekruttering.

• Mål om 10 prosent med innvandrerbakgrunn

Universitetet i Sørøst-Norge (USN) utarbeider en «mangfoldserklæring» som legges i alle utlysningstekster samt tar hensyn til mangfold i rekrutteringsprosesser. Dette er to av tiltakene for å oppnå USNs mål om minimum 10 prosent faste og midlertidige ansatte (i antall årsverk) med innvandrerbakgrunn og norskfødte med innvandrerforeldre.

Høyskolen Kristiania (HK) trekker også fram at de skal ta hensyn til mangfold i rekrutteringsprosessen. Målet er å ha minimum 10 prosent faste og midlertidige ansatte (i antall årsverk) med innvandrerbakgrunn og norskfødte med innvandrerforeldre.

• Mangfoldsråd

Universitetet ønsker å rekruttere et mangfold studenter og ansatte, og vil styrke og synliggjøre OsloMets fagtilbud og fagmiljøer på temaet mangfold. I dette arbeidet oppretter de det tidsbegrensede rådet «Mangfoldige OsloMet», som består av interne og eksterne ressurspersoner og ledes av rektor.

• Kvalitetssikre rekrutteringsprosesser

Politihøgskolen (PHS) har som mål å arbeide aktivt med tiltak som bidrar til å rekruttere og beholde ansatte med ulik etnisk opprinnelse og variert kulturell og språklig bakgrunn. De har blant annet ulike tiltak som å utarbeide sjekklister for utforming av stillingsannonser for å ivareta mangfoldsperspektivet, sikre at kvalifiserte søkere med etnisk minoritetsbakgrunn blir innkalt til intervju og kvalitetssikre intervjumaler.

Utlysning av stillinger internasjonalt

Internasjonalisering har vært en sentral del av norsk politikk for høyere utdanning i flere tiår, og lærestedenes strategier for internasjonalisering har blitt betraktet som et virkemiddel for å fremme kvaliteten i høyere utdanning (NIFU, 2014).

Debatten om internasjonalisering har gått i bølger i mange år og handler blant annet om arbeidsspråk og akademisk språk, fagutvikling, utveksling, publisering og nye perspektiver med utenlandske forskere. Flere forsknings- og utdanningsinstitusjoner har tiltak rettet mot å nå internasjonale forskere, gjennom utlysning av stillinger internasjonalt og stillingsannonser på engelsk.

Mange forskningsinstitusjoner, som Havforskningsinstituttet, Norsk institutt for bioøkonomi (Nibio), UiO, International research institute Stavanger (Iris) og Norges geotekniske institutt (NGI), lyser ut stillinger internasjonalt gjennom portaler som for eksempel ResearchGate, Euraxess og andre engelske søkeportaler og nettsteder.

Det samme gjør NORCE Norwegian Research Centre AS. Forskningsinstituttet annonserer stillinger på norsk og engelsk, både på norske og utenlandske nettsider. Søkere med bakgrunn fra andre land og andre kulturer som allerede er i Norge, vurderes på lik linje med søkere fra utlandet og norske søkere.

Inkluderingstiltak

Flere av institusjonene jobber for å være en inkluderende arbeidsplass. Det gjør de på ulike måter, blant annet ved å tilby møteplasser som fremmer samhold og trivsel, men også utvikle kunnskapsgrunnlag og kartlegginger som kan føre til gode inkluderingstiltak. Det kan også være kurs og kompetanseheving for ansatte og ledere, for å øke kunnskap og forståelse om etnisk mangfold på arbeidsplassen.

• Dialog og møteplasser 

UiA har tiltak om at dialog og møteplasser skal gjennomføres på en slik måte at det fremmer inkludering, samhold og trivsel.

Målet er å være en åpen, mangfoldig arbeidsplass der ansatte med ulik opprinnelse, bakgrunn eller funksjonsevne har en opplevelse av at de hører til, er en betydningsfull person i felleskapet og har mulighet til medvirkning på arbeidsplassen.

• Mangfoldskartlegging 

UiO skal identifisere mangfoldsutfordringer ved universitetet som skal danne utgangspunkt for konkretisering av målrettede tiltak.

USN har nedsatt en arbeidsgruppe som skal kartlegge hvilke tiltak som er igangsatt, kartlegge utfordringer og behov og foreslå tiltak for norsk som andrespråk studenter (N2-studenter) Rapport planlegges ferdig desember 2021.

• Fadder til alle ansatte

Alle ansatte ved UiA skal tilbys en såkalt buddy, en fadder, i løpet av første arbeidsuke. Tiltaket er opprettet for å bidra til en åpen arbeidsplass der ansatte med ulik opprinnelse, bakgrunn eller funksjonsevne har en opplevelse at de hører til.  

• Mangfoldig kommunikasjon

UiA skal sikre at mangfold blir ivaretatt i sin interne og eksterne kommunikasjon. Bilder fra databasen “inkluderende og mangfoldige bilder” skal aktivt brukes slik at mangfoldet gjenspeiles i bildene universitetet bruker. Kommunikasjonsavdelingen og fakultetsdirektørene har det overordnede ansvaret for dette.

• Kurs i norsk arbeidsliv

UiA tilbyr kurs for å gi internasjonalt ansatte innføring i hovedprinsippene for medvirkning i norsk arbeidsliv.

• Mangfold i styrer

UiA skal kartlegge praksis og organisering når det gjelder fordeling, tilrettelegging og inkludering av personer til egne styrer, råd og utvalg for å sikre mangfold i utvelgelsen. Det er personal- og organisasjonsavdelingen som har ansvar for dette.

Midler til mangfoldstiltak

NTNU lyser årlig ut midler opp til 500 000 for mangfoldstiltak. Tiltakene skal bidra til inkludering og tilhørighet ved universitetet for underrepresenterte grupper.

• En inkluderende arbeidsplass 

Politihøgskolen (PHS) skal arbeide aktivt med ledelse, kultur og holdninger som bidrar til at PHS er en åpen og inkluderende arbeidsplass. Høgskolen vil arbeide aktivt med tiltak som bidrar til å rekruttere og beholde ansatte med ulik etnisk opprinnelse og variert kulturell og språklig bakgrunn.

• Mangfoldskurs

UiO tilbyr kompetansehevende kurs og seminarer innenfor blant annet temaene mangfoldsrekruttering, inkludering, diskriminering, interseksjonalitet, kjønnsmangfold, mangfoldsledelse og implisitte fordommer (bias).

Språkkurs

Å lære norsk er en viktig nøkkel for å bli en del av det norske samfunnet og for å ha tilhørighet til en arbeidsplass. Til tross for at stadig flere forskningsinstitusjoner har engelsk som arbeidsspråk fremhever forskning betydningen av språk for inkludering ved arbeidsplassen, både når det gjelder karriereutvikling, deltakelse i sosiale nettverk og lokale styrer og verv. Dette er noe både Maximova- Mentzoni og Egeland tar opp i artikkelen Nationality Diversity in Academia (2019) og Akademiet for yngre forskere (AYF) i sin rapport Rom for Mangfold (2019).

Flere institusjoner har også en del informasjon på engelsk for ansatte som ikke snakker norsk. Under kan du se hvordan noen av institusjonene bruker språkkurs for å legge til rette for personer med et annet morsmål enn norsk.

• Gratis online norskkurs

UiO har utarbeidet et gratis fire ukers introduksjonskurs som kan gjennomføres allerede før innreise som forberedelse til utenlandsoppholdet i Norge (futurelearn.com)

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) har utarbeidet et gratis nettkurs, NoW, med ti ulike kapitler der hver del tar opp et nytt tema som en introduksjon til å lære norsk.

• Gratis norskkurs ved institusjonen

Universitetet i Agder (UiA) tilbyr gratis norskkurs til fast ansatte med et annet morsmål enn norsk, svensk eller dansk. Dersom det trengs mer enn ett kurs for å beherske språket, får man tilbud om mer oppfølging.

Simula Research Laboratory AS (Simula) tilbyr tre typer norskkurs, for nybegynnere, for noe viderekommende og for litt øvede. Dette er et tilbud til alle som ikke kommer fra de nordiske landene, inkludert deres partnere. Norskkurs arrangeres i egne lokaler hvert semester og legger vekt på både muntlig og skriftlig norsk.

Sintef har avtale med Folkeuniversitetet i Trondheim og Universitetet i Oslo om norskopplæring, samt enkelttiltak ved spesielle behov for norskopplæring. Tiltaket gjelder for alle medarbeidere som har behov for å lære norsk, inkludert deres partnere. Avhengig av hvor mange nytilsatte som har behov for norskopplæring, så avtaler Sintef felles opplæring i Trondheim og Oslo.

Flere forskningsinstitusjoner som blant annet Senter for klimaforskning (Cicero), Institutt for samfunnsforskning (ISF) og NORCE Norwegian Research Centre AS tilbyr språkopplæring for ansatte som ikke kan norsk.

• Akademisk språkkafé

Universitetet i Sørøst-Norge (USN) tilbyr et fast veiledningstilbud (ASK) for norsk som andrespråkstudenter (N2-studenter) i sykepleierutdanningen ved tre campuser og i barnehagelærerutdanningen ved USN.

• Støtte til kurs

Uni Research gir støtte til norskopplæring for alle nyansatte med utenlandsk bakgrunn som ønsker å lære norsk eller forbedre norskkunnskaper. Forskningsinstituttet betaler for inntil tre norskkurs i tillegg til bøker og kursmateriell.

Norsk institutt for luftforskning (Nilu) oppfordrer alle nyansatte som ikke snakker norsk til å ta norskkurs, primært Nora-kursene ved Universitetet i Oslo. Nilu dekker 2/3 av kursavgiften for disse norskkursene.

• Informasjon på engelsk

Ved UiA skal viktig informasjon være tilgjengelig på både norsk og engelsk dersom enheten har ansatte som ikke behersker norsk.

Havforskningsinstituttet tilbyr ansatte som ikke har norsk som morsmål, kurs og opplæring på engelsk. Tiltaket gjelder for alle forskere i faste og midlertidige stillinger. De har også en del informasjon på engelsk, samt kurs som blir gjennomført på engelsk. Arbeidsspråket på Havforskningsinstituttet er norsk, men bedriften ønsker å tilrettelegge for nyansatte slik at de blir best mulig integrert.

Institutt for energiteknikk (IFE) har innleid lærer i norsk og engelsk, og tilbyr opplæring for både faste og midlertidige ansatte.

Tiltak for introduksjonsprogram

For dem som flytter Norge, kan det for mange være en krevende prosess hvor mange praktiske ting skal ordnes. Institusjonenes introduksjonsprogrammer kan være viktige for at overgangen til det norske samfunnet skal gå mest mulig knirkefritt.

Mange forsknings- og utdanningsinstitusjoner vektlegger derfor å styrke en «onboardingsprosess» for internasjonale forskere. Det innebærer en god opplærings- og oppstartsprosess for den internasjonalt ansatte.

• Støtte til utenlandske forskere

UiA samarbeider med Business Region Kristiansand for å styrke mottak og inkludering av internasjonale ansatte og deres familiemedlemmer.

UiO har en nettside for internasjonale forskere. På siden kan man blant annet finne informasjon om bolig, skatt og registrering før og etter ankomst. UiO har også opprettet International Staff Mobility Office (ISMO) for å profesjonalisere mottaksapparatet for internasjonale medarbeidere.

Simula gir administrativ støtte ved oppstart til nyansatte som kommer fra utlandet. Tjenesten innebærer hjelp til å få plass det formelle hos relevante myndigheter, gi effektiv informasjon tilpasset den enkeltes forhold og prosess, og generell støtte til alt praktisk som må gjøres når man flytter til Norge. Nyansatte som flytter til Norge fra utlandet får tilbud om en midlertidig bolig i inntil tre måneder slik at de har tid til å orientere seg, bli kjent og få en god start i ny jobb. I tillegg innebærer tjenesten at arbeidsgiver dekker enkelte flyttekostnader.

NORCE Norwegian Research Centre AS har tilbud for nyansatte i hele Stavanger-regionen, deriblant nyansatte med utenlandsk opprinnelse. Introduksjonsprogrammet varer rundt et års tid med ansvarsfordeling mellom ledere, prosjektledere, faddere og administrasjon. Noe er generelt, men mest tilpasses den enkelte ansatte.

UiO er, sammen med mange andre universiteter og høgskoler, medlem av nettverket Scholars at Risk, som blant annet gir midlertidige stillinger på UiO eller partnerinstitusjoner for forskere som av politiske eller andre grunner (diskriminering, forvisning, sensurering etc.) ikke kan utføre sitt arbeid ved egen institusjon.

• Praktisk hjelp for utenlandske forskere

Nilu gir nyansatte fra utlandet råd og veiledning i prosessen med å flytte til Norge, som personnummer og bankkonto. Nilu har også en hybel som kan leies ut til nyansatte som flytter til Kjeller og leter etter nytt bosted. Alle nyansatte får tildelt en fadder som skal introdusere dem sosialt og faglig på avdelingen.

NORCE Norwegian Research Centre AS har tilrettelegging og støtte før og etter ankomst av utenlandske nyansatte. Det handler blant annet om å gi støtte til å søke visum, flyttehjelp, bolighjelp og informasjon som kan være relevant for den enkelte kandidat, for eksempel fritidsaktiviteter.

Sintef tilbyr hjelp til bolig, visum og flere andre praktiske behov. De har konversasjonsgruppe for norsktrening og informasjon om hva som skjer i Trondheim. Tilsvarende hjelp i Oslo av Oslo Handelskammer. De tilbyr også hjelp til å finne arbeid for partner.

NGI gir blant annet bistand til å finne leilighet, nettverk for ektefelle/samboer, hjelp i flytteprosessen og med å finne skoler for forskere med barn.

Simula gir veiledning med selvangivelsen fra skatteadvokat for alle ansatte som har bakgrunn fra utlandet. Skatteforhold kan være kompliserte for ansatte fra utlandet, og derfor tilbyr forskningsinstituttet et informasjonsseminar med mulighet for individuell veiledning av profesjonell skatteadvokat.