Karriereløp og karriereutvikling
«Det er verken snakk om seksuell trakassering eller uttalt diskriminering. Det er ikke en gang nødvendigvis snakk om manglende gode intensjoner. Det er snarere snakk om ubevisste praksiser som bidrar til å gjøre akademia til et kjønnsdelt sted», skrev forsker ved Norsk Utenrikspolitisk Institutt, Minda Holm (Forskerforum, 2019).
Det er flertall kvinnelige studenter, og kjønnsbalansen blant avlagte doktorgrader har samlet sett vært jevn siden 2012. Også blant førsteamanuenser er det en ganske jevn fordeling mellom kvinner og menn, samlet sett. Men dette endrer seg når man kommer opp til professornivået – under 1/3 i dosent- og professorstillinger er kvinner og over 2/3 er menn.
Mange av de som er i starten av karriereløpet er i 30-årene – tiden som ofte blir omtalt "årene da alt skal skje". I 30-årene skal man satse på karrieren og legge grunnlaget for videre karriereopprykk, samtidig som mange velger å stifte familie i denne fasen. Forskning omtaler konkurranse, internasjonalisering og tøffe arbeidsvilkår som en del av en såkalt maskulin forskningsmodell i akademia – en modell som bidrar til å favorisere noen menns livsstil.
Les: – Kvinner blir ikkje diskriminerte når dei har like god cv som menn
Høy bruk av midlertidige ansettelser er en annen utfordring mange møter i sin forskerkarriere. Flere kvinner enn menn er ansatt i midlertidige stillinger. Midlertidige stillinger og en usikker framtid som forsker kan få både kvinner og menn til å avslutte en forskerkarriere.
Tiltak
Hvordan få bukt med disse utfordringene? Her er en oversikt over foreslåtte og gjennomførte tiltak ved universiteters og høgskoler i Norge. Tiltakene er sortert i følgende kategorier:
Stipendiater
Det er god kjønnsbalanse blant stipendiater sett under ett. Det er imidlertid store forskjeller mellom fag – mens kvinner er i flertall blant dem som tar doktorgrad i humaniora, samfunnsvitenskap og medisin og helsefag, er de i tydelig mindretall i MNT-fag og teknologi. Stipendiater er ofte i en livsfase der balansen mellom arbeid og omsorgsoppgaver blir en utfordring. Stipendiater er også ansatt i midlertidige stillinger, og derfor i en sårbar stilling. For eksempel tyder en nasjonal kartlegging på at kvinnelige stipendiater er noe mer utsatt for seksuell trakassering enn andre grupper.
- Karriereutvikling for stipendiater:
Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet (UiT) har flere tiltak som gjelder karriereutvikling for stipendiater. I handlingsplanen står det at universitetet skal tilby mentorprogram for kvinnelige stipendiater og kvinnelige postdoktorer, og at nyansatte kvinner skal prioriteres ved fordeling av stipendiatstillinger i fag med lav kvinneandel.
- Bruke likestillingsperspektiv ved valg av stipendiater:
Høgskolen i Molde har som tiltak å bruke likestillingsperspektiv ved valg av stipendiater, og at det skal gjøres en gjennomgang av stipendiatenes arbeidsbetingelser for å finne frem til mulige forbedringsområder.
Rekruttering og ansettelser
I akademia er det de som har publisert mest og best som vinner i konkurransen, står det i Fafo-rapporten Rettmessig forskjellsbehandling? om ansettelsesprosesser. Men vitenskapelig ansatte inngår også i et fagmiljø, med plikt til å forelese og til å veilede studenter. Det har derfor blitt mer vanlig med jobbintervju og noen steder prøveforelesning, i tillegg til vurdering av skriftlige arbeider.
Mange institusjoner trenger å bedre kjønnsbalansen i faste vitenskapelige stillinger og toppstillinger, og tiltak for kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger kan gjøre at menn og kvinners karriereløp blir mer likestilt.
- Moderat kjønnskvotering og faktaark om ubevisst preferanse:
Et utgangspunkt for rekrutteringstiltakene ved Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) er universitetets mål om minst 30 prosent kvinnelige professorer. Tiltak for å nå dette målet er blant annet utforming av utlysningstekster for å appellere til kvinner, og å legge frem faktaark om likestillingsprinsippet og ubevisst preferanse (bias) for utvalg og sakkyndig komité. Dersom det ikke er innstilt noen kvinner, skal innstillingen legges frem for leder av komité for likestilling og mangfold før oversendelse til ansettelseskomiteen ved NMBU.
Et annet tiltak ved NMBU er å benytte moderat kjønnskvotering av kvalifiserte kvinner til faste vitenskapelige stillinger frem til målet om minst 30 prosent kvinnelige professorer er nådd. Kjønnskvotering betyr at dersom det melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner til en ledig stilling, skal søkere fra det underrepresenterte kjønn foretrekkes.
- Krever redegjørelse dersom det mangler kvalifiserte søkere av begge kjønn:
Ved tilsetting i midlertidig eller fast vitenskapelig stilling ved Norges Handelshøyskole (NHH) skal det gis en særskilt redegjørelse dersom det ikke er kvalifiserte søkere av begge kjønn.
- Minst 40 prosent av hvert kjønn:
UiT har som et rekrutteringstiltak at hvert kjønn bør tildeles minst 40 prosent av innstegsstillingene ved universitetet.
- Mangfoldighetserklæring og insentivordninger:
Norges idrettshøgskole (NIH) har tiltak som skal ivareta underrepresenterte grupper, de skal blant annet ha en mangfoldighetserklæring i alle utlysningstekster. Insentivordninger skal øke antall ansatte fra underrepresenterte grupper. I tillegg skal høgskolen benytte kallelse der det er sterk underrepresentasjon, og oppfordre underrepresenterte grupper til å søke på stillinger.
- Ekstra forskningstermin:
Et tiltak ved Høgskolen i Molde er å stille ekstra forskningstermin til rådighet ved egnede søknader.
Startpakker
Startpakker er ment som tilretteleggingsstøtte for kvinner på mannsdominerte fagområder. Støtten skal brukes til drift og utstyr, og kommer godt med på felt som teknologi- og naturfag, som ofte er dyrere enn annen forskning, og som dessuten preges av mannsdominans.
Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) tilbyr startpakker til kvinner på mannsdominerte fagområder. Forskerne kan søke om drifts- og utstyrsmidler samt tilskudd til forskningsassistanse. Maksimumsbeløpet er 300 000 kroner.
Ved rekruttering av kvinner til UiT, kan enheter med lav kvinneandel benytte startpakker som kan inneholde stipendiater, postdoktorer og/eller ekstra driftsmidler.
Mentorprogram
Et mentorprogram er et tiltak der erfarne forskere med integritet og innflytelse i sitt miljø fungerer som rådgiver og samtalepartner for en adept, ofte doktorgrads- og postdoktorstipendiater eller førsteamanuenser. Mentorene kan bidra med alt fra råd om karriereutvikling til innsikt i organisasjonens formelle og uformelle struktur og ledelse.
Mentoren skal være en faglig ressurs, kunne lytte og gi råd og støtte til adeptene. Programmet er også ment som toveislæring, der begge parter lærer av hverandre. Mentorordninger kan være viktig for kvinnelige forskeres karriereutvikling og for kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger.
Universitetet i Bergen (UiB) og Høgskulen på Vestlandet (HVL) ga sammen ut en veileder for å dele erfaringer og tips fra mentorprogrammet i Balanse-Bergen, prosjektet som var en del av Forskningsrådets Balanseprogram. Håndboka Mentorprogram for akademia (2018) er ment for aktører som har ansvar for mentorprogrammer i akademia.
Universitetet i Oslo (UiO) har et mentorprogram for kvinnelige postdoktorer. Programmet har vart i over ti år og tilbys årlig til kvinnelige postdoktorer (norske og internasjonale) for å bidra til kvinnelige forskeres karriereutvikling og som en del av likestillingsarbeidet ved UiO. Mentorene er kvinner og menn i toppstillinger som kommer fra et annet forskningsmiljø enn de kvinnelige postdoktorene i programmet, såkalte mentees. Programmet består av møter mellom mentor og mentee og fellessamlinger med alle deltakerne.
NTNU har mentorprogram for kvinner i førsteamanuensis- og førstelektorstillinger. Målet er å legge til rette for nettverksbygging og kunnskapsdeling, bidra til strategisk karriereutvikling for kvinner og å øke andelen kvinnelige professorer og dosenter.
Universitetet i Stavanger (UiS) tilbyr mentor til kvinner i rekrutteringsstillinger ved Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet for reduksjon av frafallet av kvinner i postdoktorperioden.
- Mentorprogram for kvinnelige stipendiater og postdoktorer:
UiT tilbyr mentorprogram for kvinnelige stipendiater og postdoktorer, og deltakere i opprykksprosjektet kan også få mentor. Der får deltakere som ønsker å søke om opprykk til professor blant annet skriveverksted og prøveevaluering av søknaden – og tilbud om mentor.
- Tilbyr mentorer:
I Norges idrettshøgskoles handlingsplan er et av tiltakene at høgskolen skal bruke mentorer som et verktøy for å stimulere kvinner i vitenskapelige stillinger til å kvalifisere seg til opprykk.
- Faglige mentorer:
Også ved NHH er faglige mentorer en del av flere tiltak for å legge til rette for kvalifisering og opprykk av kvinner ved institusjonen.
- Mentorprogram:
Ved Høgskolen i Molde er mentorprogram del av deres tiltak for kompetansebygging. Nytilsatte kvinner som ønsker å kvalifisere seg for forskerstilling skal få tilbud om en lokal mentor, og kvinnelige forskere som jobber i sterkt mannsdominerte fagmiljøer skal tilbys internasjonale mentorer.
Karriere og familieliv
Forskning viser at kvinner fortsatt har hovedansvar for barn og familie, og at dette har betydning for karrieremuligheter. Men mange forskere, både menn og kvinner, har omsorgsoppgaver, og flere universiteter og høgskoler har tiltak som gjelder balanse mellom jobb og familie som en del av sine handlingsplaner for likestilling og mangfold.
- Ulike permisjonsordninger og individuell tilpasning:
Idrettshøgskolen skal legge til rette for individuell tilpasning av arbeidsoppgaver, hvor høgskolens virksomhetsbehov kombineres med den ansattes forutsetninger, livsfase og situasjon. Dette kan innebære fleksibel arbeidstid, tilpassede arbeidsoppgaver eller ulike permisjonsordninger.
- Midlertidig redusert undervisningsandel:
NTNU skal legge til rette for god balanse mellom karriere og familieliv. Midlertidig redusert undervisningsandel uten svekkede muligheter for opprykk, er et eksempel på tilrettelegging.
- Kombinere jobb og familie:
VID vitenskapelige høgskole (VID) har flere tiltak for å sikre like muligheter for alle arbeidstakere og -søkere. Et tiltak er samtaler om arbeidsoppgaver og arbeidstid, slik at de ansatte skal kunne kombinere jobb og familie best mulig.
- Tilrettelegge studie- og arbeidsliv:
Forsvarets høgskole vil tilrettelegge studie- og arbeidsliv slik at det kan kombineres med familielivet. Det er en del av høgskolens mål om å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere av alle kjønn.
Lønn og kjønn
Det kan være mange årsaker til forskjell i lønn mellom kvinner og menn. Lønnsforskjeller kan for eksempel skyldes at menn og kvinner er konsentrert i ulike fag og stillinger, eller på grunn av forskjeller i alder og ansiennitet. Undersøkelser om lønn og kjønn i akademia finner at lønnsforskjellene mellom lønn for kvinner og menn er størst i administrative toppstillinger.
I 2020 ble UiT felt av Diskrimineringsnemnda for å forskjellsbehandle en kvinne og en mann. Nemnda skrev: «Ulikt arbeid eller arbeid av ulik verdi kan begrunne lovlig ulik lønn, men det er ikke tilfelle i vår sak.» UiT godtok vedtaket.
Det finnes flere eksempler på lønnstiltak ved universitetene og høgskolene som grep for å rekruttere og beholde kvinner til vitenskapelige stillinger.
- Utdanning og praksis skal vektlegges likt for begge kjønn:
Universitetet i Agder understreker at utdanning og praksis skal vektlegges likt for begge kjønn ved lønnsforhandlinger, og at begge kjønn skal ha de samme lønnsmessige vurderingene.
For stipendiater og postdoktorer som har hatt foreldrepermisjon sammenhengende i mer enn seks måneder, bruker NTNU gjenoppstartsstipend som et økonomisk tiltak for å tilrettelegge for både karriere og familieliv.
- Dekke 50 prosent av lønnen ved tilsetting av kvinner i professor II-stillinger:
Norges Handelshøyskole (NHH) dekker 50 prosent av lønnen med sentrale likestillingsmidler de første årene ved tilsetting av kvinner i professor II-stillinger. Tiltaket gjelder instituttene der kvinneandelen i vitenskapelige stillinger er under 40 prosent. I tillegg får kvinnelige postdoktorer og førsteamanuenser et årlig tilskudd for videre kvalifisering.
- Aktiv likelønnspolitikk:
For sterkere koordinert likestillingsinnsats i organisasjonen skal UiB ha en aktiv likelønnspolitikk, og retter særskilt oppmerksomhet mot lavtlønnsgrupper.
- Lønnsstatistikk:
USN ønsker å utjevne ubegrunnede lønnsforskjeller grunnet kjønn, og skal se til lønnsstatistikk ved lønnsinnplassering i forbindelse med nyansettelser.
TIPS OSS!
Er du student eller ansatt ved en høyere utdanningsinstitusjon og har tips til tiltak og prosjekter som bør få plass i listen? Send oss en e-post!
Finn relevante saker fra Kifinfo under emneknaggene:
Se også lovverket som skal hindre forskjellsbehandling og fremme likestilling.