‒ Positiv særbehandling gir bedre inkludering

Kjønnskvotering og kjønnspoeng blir heftig debattert ved universitetene og høgskolene i Norge. Noen mener slike tiltak er diskriminerende, mens andre mener at grepene nettopp motvirker diskriminering.

Tiltak ment for å motvirke diskriminering, plasseres gjerne under samlebetegnelsen «affirmative action». Likestillingstiltak eller positiv særbehandling brukes gjerne på norsk.

I den nye boken «Gender Diversity, Equity, and Inclusion in Academia» skriver Melina Duarte om nettopp dette temaet. Hun er hovedredaktør for artikkelsamlingen, og har hentet inspirasjon fra egen forskning som koordinator for Prestisje-prosjektet ved UiT Norges arktiske universitet.

Kjønnsbalanse med nyanser

For å realisere ambisjonen om å gjøre akademia mer inkluderende, ønsket teamet på Prestisje-prosjektet å skaffe lokalkunnskap fra UiT. De så på hvordan kjønn påvirket karrieremuligheter og fordeling av ressurser.

Selv om UiT har en tilsynelatende god kjønnsbalanse, med over 40 prosent kvinnelige professorer, forteller Duarte at de gjorde funn som nyanserte bildet.

‒ Noen disipliner, som har med omsorg å gjøre, har flertall kvinner, mens MNT-fagene (matematikk, naturfag og teknologi, red.anm.) og filosofi er sterkt mannsdominerte. Vi kunne se tydelig kjønnssegregering i fagfeltene og lite variasjon over tid, sier hun.

I tillegg fant de at om lag 40 prosent av de 196 forskningsgruppene ved UiT var ledet av kvinner. Derfra stilte Prestisje-prosjektet spørsmål ved om det indikerer at kvinner har fått mer plass i ledelsen, eller om lederrollene har blitt mer tjenesteorienterte og mindre prestisjefulle.

De fant at menn og kvinner tar like mye organisatorisk ansvar som gruppeledere, men at dobbelt så mange menn rapporterer at de setter agendaen for gruppearbeidet. Menn delegerer også i større grad oppgaver til andre gruppemedlemmer.

I en arbeidsmiljøundersøkelse om oppfatning og erfaring med kjønnsdiskriminering, fant Prestisje-prosjektet at selv om kjønnsdiskriminering ble rapportert i veldig liten grad, kan kvinner føle seg mindre bekvemme i grupper med dårlig kjønnsbalanse.

Et siste funn var at både menn og kvinner rapporterte at de skrev søknader om eksterne midler på fritiden og har dårlig kapasitet til å drive med søknadsskriving, men at kvinner opplevde mindre institusjonell støtte til å søke. Dette gjelder både informasjon og trening i søknadsprosessen, men også i selve styringen av innvilgede prosjekter.

Kontroverser rundt særbehandling

I sin artikkel i boken, skriver Duarte om «affirmative action». Det definerer hun kort som alle tiltak rettet mot marginaliserte grupper, hvor målet er å inkludere dem i institusjonene. Slike tiltak har ofte vært kontroversielle.

‒ Mennesker er naturlig opptatt av likhet, forklarer Duarte.

‒ Av og til kan særbehandling oppfattes som urettferdig. Det å gi privilegier til noen basert på gruppetilhørighet kan jo være diskriminerende. Det vi må formidle er at affirmative action ikke handler om å gi privilegier til noen som allerede har dem, men å skape en likhet basert på like sjanser til å prestere. Å anerkjenne at ikke alle har det samme utgangspunktet, og at regler som er like for alle kan påvirke folk forskjellig. Da må noe særbehandling korrigere det.

Duarte understreker at tiltak ikke kun skal brukes til å hjelpe kvinner, men også for å få flere menn inn i disipliner hvor de er underrepresentert:

‒ Når vi snakker om feminisme, er ikke poenget å bytte plass i et hierarki. Vi vil at alle har lik status. Da er vi helt avhengige av at også menn tar plass i de feltene som i dag er dominert av kvinner, som i omsorgsfagene. Omsorg er ikke bare en kvinnelig egenskap, men en menneskelig en.

– Må kunne begrunne tiltak

For Duarte ble det derfor viktig å få frem forskjellige begrunnelser for bruk av affirmative action. Hun opplevde at ledelsen kunne kvie seg for å sette inn tiltak, fordi de møtte motstand internt. UiT hadde en konkret sak knyttet til opprykksprosjektet, som midlertidig er lagt på is.

Programmet hjalp kvinnelige førsteamanuenser i prosess med å søke opprykk til professor, blant annet ved mentorarbeid og frikjøp fra undervisning.

‒ En del ansatte mente at vi privilegerte kvinner og ikke tenkte på menn fra sårbare bakgrunner, eller andre kjønnsminoriteter og etnisiteter, forteller Duarte.

‒ Jeg tenkte at vi ville tape noe veldig viktig bare fordi vi vil unngå kritikk. Men hvis ledelsen er sikre på begrunnelsen for bruken av affirmative action, og kan forsvare beslutningen slik at kritikerne ville akseptere det, ville opprykksprosjektet kunne fortsette. Man kunne heller utvidet prosjektet for å inkludere flere sårbare grupper.

– Affirmative action stammer akkurat fra kunnskapen om at hva som er skapt for alle ikke nødvendigvis treffer alle, sier hun.

Rettslig historie

I feltet rundt affirmative action har det vært tre hovedlinjer av begrunnelser: Den rettslige, den moralske og den såkalte business-modellen. I artikkelen oppsummerer Duarte argumentene knyttet til disse, og peker på svakheter i begrunnelsene.

Den rettslige modellen oppstod ved borgerrettighetsbevegelsen i USA på 60-tallet. Da ble det et stort fokus på å gi like muligheter til forskjellige minoritetsgrupper i akademia. I korte trekk går begrunnelsen ut på at det i flere lover er ulovlig å diskriminere på bakgrunn av kjønn, etnisitet og religion. Utdanningsinstitusjoner er underlagt loven. Når data viser at enkelte grupper ikke kommer inn i akademia, må man dermed sette inn tiltak.

‒ Den rettslige begrunnelsen mistet styrke da vi begynte å ta juridiske beslutninger på internasjonalt nivå, forklarer Duarte.

‒ Svakheten er at det er mange forskjellige tolkninger av begreper som «likhet». Dette har blant annet ført til at Universitetet i Oslo ble saksøkt i en europeisk domstol da de lyste ut stillinger som var øremerket til kvinner. Det ble oppfattet som et brudd mot individuelle rettigheter.

Hun understreker at det bare er enkelte former for likestillingstiltak som er sårbare i en slik rettssak, de som kalles resultatorienterte. Andre former, som informasjonskampanjer og letekomiteer, berøres ikke av svakheten i den rettslige begrunnelsen.

‒ Jeg mener den rettslige begrunnelsen skulle vært mye mer brukt enn den har vært siden nittitallet, sier Duarte.

I USA kom det nylig en dom i høyesterett som forbyr bruk av affirmative action ved universiteter. Duarte mener det er en utvikling som har vært signalisert lenge.

‒ Det som har skjedd er at affirmative action har skapt en dynamikk hvor folk ble mer oppmerksomme på gruppeidentitet, sier Duarte.

‒ Debatten havnet i offentligheten, og førte til vanskelige politiske forhold. Mange av løftene som ble gitt på 60-tallet, er enda ikke innfridd, og du har grupper med sterk identitet som krever raske endringer. Et tilbakeslag for den plassen disse gruppene tar, er å bremse bruken av affirmative action, fordi majoritetsgruppen føler seg utsatt.

Moralske posisjoner

De moralske argumentene for likestillingstiltak favner bredere, og knyttes til verdiene universiteter har i offentligheten. Hovedverdien er ifølge Duarte meritokrati, ideen om at man skal måles etter evner, og ikke andre faktorer.

‒ Affirmative action kommer inn i bildet fordi universiteter og institusjoner har forpliktet seg til å fremme noen grunnleggende verdier, og sikre at alle skal ha tilgang til høyere utdanning og akademiske karrierer, forklarer hun.

Det er mange forskjellige teorier som brukes i de moralske begrunnelsene. En av dem går på historisk urettferdighet. Det vil si at medlemmer av en gruppe som har blitt diskriminert historisk, kompenseres i dag. Dette gjelder for eksempel en del urfolk.

‒ Men det er noen svakheter med denne posisjonen, sier Duarte.

‒ Man kan si at de som er her nå ikke er de samme som har påvirket problemet historisk. Det kan man si er urettferdig.

‒ Men den kritikken ødelegger ikke nødvendigvis argumentet. Vi kan se at privilegier over tid har gjort at noen grupper er bedre rustet i dag. Ingen har gjort noe bevisst galt for å skape situasjonen vi har i dag, men vi må ta ansvar for å spre mulighetene til de som ikke har.

Et annet argument går på sosial rettferdighet. Tanken er at et samfunn som er inkluderende, er et bedre samfunn. Dette kan knyttes til verdier som demokrati. Allikevel er de moralske begrunnelsene lite brukt.

‒ Slik universiteter opererer i dag, er det ikke veldig effektivt å si at vi skaper endring fordi det er den riktige tingen å gjøre. Det har lite påvirkning på universitetspolitikk. Det som har mest påvirkning er argumenter knyttet til økonomi, sier Duarte.

Akademia som business

Derfor er den siste begrunnelsen, business-modellen, den som er mest brukt i dag. Den går ut på å øke produktiviteten og kvaliteten på kunnskapsproduksjon ved å inkludere folk fra mangfoldige bakgrunner. I USA har dette vært en del av retorikken om å «hente talenter».

‒ Albert Einstein var fra en minoritetsbakgrunn, så å ikke inkludere folk fra minoritetsbakgrunner gjør at man kan miste en Einstein, forklarer Duarte.

‒ Tanken er å utnytte mennesker som ressurser, og at dette fungerer best hvis man henter dem fra forskjellige bakgrunner. Dette er et effektivt argument for å innføre endringer, siden alle institusjoner vil ha flere publikasjonspoeng, mer eksterne midler, og mer sitering per artikkel. Det kan du få gjennom mangfold.

Argumentet er tilsynelatende sterkt, men Duarte påpeker at det fører til at folk fra marginaliserte grupper må jobbe mer enn andre. Dette fordi de må sørge for at produktiviteten faktisk øker og at gruppen blir bedre av at de er med. Hvis ikke mister argumentet sin styrke.

‒ Det har skapt en del problemer ved universiteter allerede, sier Duarte.

‒ Vi ser at universiteter som har mange utenlandske ansatte, har hatt en kulturspenning. Norske universitetsansatte pleide å ha en balansert kultur, hvor de kunne ha en familie, en hobby og så videre.

– Internasjonalisering, hvor man plukker folk som har dedikert livet sitt til karrieren, skaper spenninger knyttet til prestasjon. Når vi sier at mangfold er en ressurs som må brukes til at universitetet skal produsere mer og bli bedre, legger det et press på internasjonalt ansatte.

– Vi må begynne med samfunnets behov

Duarte mener det er viktig å se på alle de tre begrunnelsene når man diskuterer affirmative action. Ansatte ved utdanningsinstitusjoner må bli mer oppmerksomme på svakheter i begrunnelsene de bruker, som på lang sikt kan ha negative konsekvenser. Hun ønsker også at de skal se tilbake på mer prinsipielle grunner til at de skal være inkluderende.

‒ Noe vi kan gjøre for å fjerne kontroversen, er å se bort fra identitet og begynne med samfunnets behov, sier hun.

‒ Vi må trekke sammen grupper som i dag kan være fragmenterte, og gjøre det klart at det finnes flere årsaker til det sosiale hierarkiet som undertrykker noen og gir andre privilegier. Mange av dem har en felles mekanisme, selv om hver gruppe har sine egne historiske forløp.

Duarte understreker at affirmative action ikke trenger å brukes bredt i fagfelt som allerede opplever mangfold og likestilling. I stedet burde tiltak rettes mot områder hvor det er store skjevheter.

‒ Affirmative action er fremdeles en veldig viktig del av inkluderingsarbeidet.

‒ Uten blir arbeidet rent symbolsk. Bare tomme ord, som ikke skaper endring. Vi sikter på langsiktig endring, kulturelt og strukturelt, men vi glemmer generasjonene som finnes her og nå, som mister mange muligheter.